2.岗位职级
字节跳动的职级研发序列一共10级：
字节跳动的创始人一鸣处于5 - 1级，应届生通常处于1 - 1级，中级工程师处于1 - 2级，2 - 2级归属资深研发人才，3 - 1级属于初级领导，3 - 2级属于高级领导层，4 - 1、4 - 2、5 - 1、5 - 2级都属于不同阶段的高层。
为了使因爬格子所引发的攀比现象得到弱化，字节规定员工职级必须严格保密，在内部不谈论title层级。存在一种情况是将头衔概念予以淡化，只有在他们有对外发声需求的时候，才能够见到常规意义上的管理Title；还有一种情况是把工号完全打乱，以此防止排资论排辈的氛围得以滋生。
2.岗位职级
各不同序列之间，月薪的起步基础存在着较大差异，技术方面的基本工资从整体上来看偏高。举例来说，像是处于2-1序列的月薪收入会在20k以上，而2-2序列对应的薪酬组合会在60w至100w左右（这里面若计算上进期权，期权大概会占据其中30%左右的份额）。处于T2-2级别的劳动者薪资大约是40k，并且每年会有500股票的收益。
就同学们反馈，目前20届校招所给予的是14、15薪，19届校招当中有很多人能够拿到18薪。前端开发大概是20k左右，产品的薪资处于14 - 18之间，运营则是10左右。字节跳动的现金薪酬相较于BAT们要高出25% - 40%。
年终奖发放区间通常是0至6个月，它会于每年3月进行发放，举例来说，要是9月入职，那么会发放18.9至19.3这段期间的年终奖。一般处于中等水平的大多是15薪，要是年中绩效超乎预期会多2个月年中奖，到了年末若再次超出预期差不多至少有7至8个月，不过这部分比例比较少，与之对应的结果分别是：
4.绩效考核与晋升
字节跳动于内部所开展的绩效考核总共存在八级层次，其由低至高依次为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并且会实施强制分布举措，该分布与年终奖以及月薪百分比的涨薪情况相对应。处于M等级便具备涨薪的机会。晋升面试这一环节主要也是依据绩效考核的情况来判定。
会有每年两次的考核，通常是在三月，也会在九月。考核所采用的方式，借鉴了google的OKR加上360模式。
1.全球员工总数
截止到二〇一八年年底之时，华为在全球的员工总共十八点八万人；其中呢，在海外聘请的员工数量超过二点八万人。
2.岗位职级
华为员工的级别划分是从13级到22级，23级以及往上的属于高级别的boss，华为的内网不会展示他们的级别，每一个级别又划分成A/B/C三个小级，其中技术岗位不区分小级。
挂钩于华为任职资格的是技术等级，其作出规定如，技术等级加上十三等于任职资格，像技术等级为三A的话，任职资格就是三A加上十三等于十六A，规定如此，然而也存在不匹配的情况。
被华为所雇佣的大部分员工，其所处层级是在18级以内的，一般而言，于华为企业里工作了十年时间的普通员工，大概是处于16 - 17这个层级范围左右的，他们所可获取的薪酬数额范围大概是相当于60万 - 70万这个区间的。
这儿，18级可是个关键的分水岭，要是想往上升，那就得重新去参与考评、弄答辩了，一旦跨越过去，那可就是领导或者专家。正常情况下，华为员工每年能够升一小级，工资也是每年涨一回，只是15级以上工资涨得就比较慢。当然，那些业绩格外突出的员工，也能够一年涨一大级，甚至还能连跳二三级。19级以上属于领导岗位和专家岗位，公司内网那还能查到员工22级以内嘅状况，23级以上的可就是属于特别高级别的大boss。
3.岗位薪酬
凭华为财报可知，华为公司在2018年的时候，其总收入为7212.02亿元人民币，净利润是593.45亿元，薪酬总成本为1465.84亿元。
依照此进行估算，在2018年的时候，华为平均每一位员工给公司创造了383.62万的收入，以及生成了31.56万的净利润，其人均薪酬为77.97万元，当然，如同BAT那样，华为存在着贫富差距极大的情况，公司里的高管以及老员工所获得的股票分红较多，这就使得平均薪酬被拉高了，而普通员工是拿不到如此多的钱的。
华为所具备的标准薪资结构呈现为，基本工资加上年终奖，再加上分红，要是工作地点处于海外不发达的国家，那么便会有着额外的补助。
在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。
华为于每年所产生的分红收益并非处于固定状态，在2013年度的时候，每股分红为1.47元，2014年度时段，每股分红是1.90元，2015年度之际，每股分红为1.95元，2016年度当中，每股分红是1.53元， 2017年度之时，每股分红为1.02元。尽管每一年的收益并非稳定不变，然而这对于华为员工来讲却已然是能使外人产生眼红心态的福利了。
参照华为发布的《2015年虚拟受限股分红预通知》，每股能够获得的分红金额为1.95元，每股实现升值的金额是0.91元，两者加起来总共是2.86元，工作时长达到五年的话，基本上能够晋升到十五级，达到饱和配股那种情况（含TUP）的数量是9万股，分红加上升值后合计为2.86乘以9万等于25.74万元，就算没有达到饱和配股的情况，基本的分红数额在税前也能够到手20万了。工作历经十年，十七级所配股份经普遍核算超过二十万之数，于税前的分红以及价值提升相加超过五十万，然而二十三级的虚拟股票数量超过二百万股，其税前分红与价值提升之和超过五百万。（数据仅供参考）
有差别的年终奖，是依据考评而存在于每个人身上的。通常情况下，华为那些职级达到15级以上的员工，其年终奖为6至12月份的工资数额呢。而且年度奖金的计算呈现出更为简便易解的一种状况：处于A等级的奖金是4个月工资，B +等级对应的是3个月工资，B等级所对应的则是2个月工资。
4.绩效考核与晋升
和别的企业一样，晋升途径是通过考核，考核分成季度考核与年度考核，年度考核是用来作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
中层要通过季度考核，一般员工也要通过季度考核，针对不同对象，考核维度不一样，权重也不一样。
中层管理人员考核:
一般人员考核:
二、个人年度考核与第四季度年度考核一同开展，年度考核当中增添了能力考核指标。年度考核的具体得分是：
高层管理：
（1）、高层管理人员年度考核得分，等于任务绩效考核得分乘以百分之三十五，加上绩效考核评分乘以百分之十四，再加上周边绩效考核得分乘以百分之二十一的和，加上素质能力考核得分乘以百分之二十，加上专业知识和技能考核得分乘以百分之三十的和。
二、存在这样一种情况，高层管理人员以外的个人年度考核得分，它等于个人4个季度考核得分的平均值，再乘以百分之七十，然后加上括号内的内容，括号内是能力素质考核得分乘以百分之二十，加上专业知识和技能考核得分乘以百分之十。
高层管理年度考核:
中层、一般员工：
中层人员有着考核情况，这考核呈现出四个季度绩效评分加权平均态势，在其中，绩效维度方面涵盖任务绩效、管理绩效以及周边绩效，能力维度当中包含能力素质、专业知识还有技能。
个人年度考核，与第四季度一并进行年度考核，年度考核增添了能力考核指标，对于年度考核，其具体得分是：
中层、一般员工年度考核:
在进行综合评定等级之举时，对于不同类型的人员存在着等级比例方面的限制，其中，对于“优秀”等级的比例限制规定在15%以下，而“优秀”等级在综合评定之际，是依据得分从高到低进行排序后，按照比例限制从而确定的。
华为每一年依据考评来计算年终奖，考评的方式是分AB+BC，年终奖的多少与考评的高低相关，考评越高给到的年终奖就越多，而那些得到C的员工有着很大的可能性会被淘汰掉。
职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作常常将个人考核结果当作依据。除个人考核外，还有部门考核。部门考核并非单独设立独立指标为之，每个部门历经四个季度获取的任务绩效与周边绩效的平均得分，会被用作部门的年度考核得分，而后考核管理委员会依照中层管理人员评定时分相似的比例限制，来确定每个部门的综合评定等级。
京东
1.全球员工总数
截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。
2.岗位职级
京东的岗位序列主要能分出M序列，还有T序列，另外还有P序列。其中呢，T序列涵盖着产品以及技术方面。而P序列所指的是项目经理。
3.岗位薪酬
薪资发放这块儿，总工资里涵盖着，基本工资，奖金津贴还有补贴，以及特殊情形下支付的工资，并且是在每个月的最后那个工作日发放完毕。
薪酬结构：
京东每年都会给全部中基层员工加薪，其中基层员工加薪幅度不少于10%，而主管、经理级员工加薪幅度不低于20%。
4.绩效考核与晋升
美团
1.全球员工总数
依据美团点评所公布的财务报告，截止到2019年6月30日这个时间点，美团点评存在着52396名全职雇员。
2.岗位职级
美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。
一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。
随后自1 - 3起始朝着上方进行升级，P2 - 1里大多是有着1至2年工作时长的新入职员工，P2 - 2直至P2 - 3大致是具备3到6年工作经验的员工，基本上属于从事实际工作的人员，符合条件者，可获晋升机会。
那极为顶尖的是5，然而整个美团之中，处于5序列的仅仅有两位颇具技术造诣的大咖，其地位类似其他大厂的首席科学家呢，平素里员工达到4以上的情形都极为少见，很不容易出现。
3.岗位薪酬
依据美团点评所公布的财务报告来看，在2019年上半年的时候，薪酬开支的总额是人民币85亿元，这里的薪酬开支涵盖薪资、基于绩效的现金奖励以及若干其他激励措施，奖金一般是酌情进行发放的，并且部分是基于雇员的绩效，还有部分是基于业务的整体表现。
薪酬方面，其构成是，由十二个月的基础薪资，加上零点五个月的上半年绩效所得薪资，再加上零点五个月的下半年绩效所得薪资，以及二点五个月的年终奖金薪资共同组成，总计为十五点五薪。
绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
统计显示，薪资处于30至45k范围的员工，占据了30%的比例。绩效方面，此等薪资的员工需处于中上等水平之列，并尽可能靠近头部梯队，才有可能领取到高额年终奖。具体比例每次依据部门有所不同，有时是按照指标进行下分的。总之，KPI达成的同时，还得具备亮点方可达到1的系数，若单纯只是正常完成，那系数基本就在0.95范围上下徘徊了。
普调，是春季一次大范围的普调，若拿到4个A，工资会上涨25%，要是拿到4个B，则涨幅为3 - 5%，而拿过C的，在此基础上会加300。
美团呈现予许多人的文化印象，被不少人视作无特色、平淡如白开水的文化呢，其福利待遇还欠佳，当然啦，这也能用较为节俭的方式去形容。
4.绩效考核与晋升
绩效：C、B、B+、A、S五档。
晋升情况为，春季会有一次涉及范围较大的晋升，秋季之时会有一次涉及范围较小的晋升。晋升所设门槛是绩效达到B+及以上，并且不存在绩效C的情况。关于年限问题，每个职级的要求并不相同，像从2-3升3-1这种情况需要满一年。若答辩通过就能升一个级别，与此同时薪资会上涨，上涨幅度在5千到一万这个范围不等。
产品、设计、运营岗的晋升比开发岗要难得多，一年四次绩效，必须要有≥2次的A或S（各部分比例为1:2:7）才有资格申请，申请之后还得做PPT答辩。开发岗低级别的只要工作年限够，没什么过失，晋升基本都不难。所以说，如果不是部门里能顶梁柱的那种，或者老板特别喜欢的员工，升职是不容易的。所以要是没有S或A，基本就不用考虑晋升这事儿了吧。
滴滴
1.全球员工总数
2017年的时候，滴滴有着8000人的员工数量，到了2018年，人数增加了5000人进而达到13000人，在2019年方面， 滴滴员工的总人数的计划是13500人。
2.岗位职级
3.岗位薪酬
薪资情况为，有15薪，还有16薪资，在17年的时候是16薪，到了18年则是15薪资，并且offer是15薪。
滴滴所给出的offer之上所书写的乃是15薪，通常情况下能够拿到16薪。一般而言是D7以及更高职位才会发放期权，且是分作四年进行行权。
声称负责薪酬福利的滴滴工作人员讲，多数部门的调薪事宜于五月开展，每年度管理者会以当年预算以及员工实际情形，诸如绩效、薪酬水准、对团队的贡献、过往调薪状况等，全面考量后决定每个人的调薪情况，但并非所有人必定会获得调薪。
4.绩效考核与晋升
滴滴搞的年终绩效考核总共划分成5个等级，其中表现最为出色的是S级，而表现最不好的则是D级，那些评级被定为D的员工常常是会遭到淘汰的标点符号。
升级提拔：在每年的4月，还有9月。从D6升至D7是比较容易实现晋升的。通过部门内部展开评审。D7实现晋升并非难事。然而到了D8再继续向上晋升就变得艰难起来了。
小米
1.全球员工总数
截至二零一九年九月三十日，小米有一万七千九百六十五名全职雇员，其中一万六千六百三十四名在中国大陆，多在北京总部，其他主要散布于印度及印尼。截至二零一九年九月三十日，研发人员一共八千七百人。
2.岗位职级
现有状况下，小米内部的头衔大致划分成专员、经理、总监以及副总裁以上这些类别，层级总共设置为10级，其范围是从13级至22级。应届毕业生通常处于的级别是12 - 13级，专员级别的职级大概是13级，拥有3年工作经验的人员处于15级，经理的职级在16级到17级左右波动，高级经理是18级，总监的层级处于19级到20级左右，副总裁是22级，雷军不存在职级。
3.岗位薪酬
截止到二零一九年九月三十日，小米有一万六千二百二十三名雇员持有以股份作为基础的奖励。在二零一九年第三季度，小米的薪酬开支的总额，其中包含以股份为基础的薪酬开支，是人民币二十一点二一亿。
薪资，在薪资这方面，同学们反馈，19届给到的是14至16薪，算法能给到18至20k，软件开发是13至16k，产品是12至14k。每年10月底会针对转正1年以上（包含试用期，不包含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来讲，薪资待遇比其它大厂低，特别是那5%的涨薪制度，好像未曾很让人满意。
福利是，送自家所生产的产品，或者给予一定的优惠。在入职的时候，会送价值1000元的手机券，新品发布的某些时候，同样也会送。
4.绩效考核
小米才刚创建的时候，雷军试着采用了一种具有创新性的管理办法，那就是“去除KPI，去除title，去除管理”，实行的是全然扁平化的管理形式。小米一路发展到如今这般状况，其实际情形是小米每隔半年时间跟每个年度都得各自去回顾上一回达成的绩效。
当下，小米依据职级体系展开答辩晋升，于整个集团范围内保持一致，各个部门均参与其中。答辩的时间安排为7月份进行，8月底公布结果，10月份实施调薪。
