于企业管理这一范畴之内，绩效考核可谓这般模样，恰似一个 “矛盾集合体”。有人声称借助它能够帮企业去筛选出优秀出众的人才，进而促使绩效得以提升，然而，也存在另外一些人口出怨言，抱怨它摇身一变成为了团队矛盾的引发源头。于其中，员工畏惧遭受不公正对待，管理者担忧因此而得罪他人。最终引发一系列状况，考核居然沦为了 “走过场” 的形式，甚至在某种程度上反而拖累了团队的工作效率。如此一来，关于 “要不要做考核” 以及 “考核究竟有什么作用” 的这类争论之事，差不多成了每场企业年会或者管理会议之上必定会出现的固定讨论议题。
什么是绩效考核？北极星绩效带你跳出“打分怪圈”
实际上，这些引发争议的根源，恰恰隐匿于我们针对绩效考核的认知当中。如同走路时倘若方向出现错误，即便用力程度再大也无法抵达目的地一样，对于考核的定位所存在的偏差，常常致使企业在实际操作过程中愈发偏离正轨。
当下，多数企业对于绩效考核的认知，仍旧停留在“打分 + 奖惩”的范畴之内：制定一份表格，依据员工过去几个月的表现给出一个分数，分数较高的员工获得涨工资以及晋升的机会，分数较低的员工呢，就会被扣除奖金，并且面临被谈话警告的情况。管理者将考核视作“行政任务”，仅仅盯着表格里呈现出来的数字去完成审批流程；员工却把考核当作“闯关游戏”，绞尽脑汁地思考着怎样“凑指标”“争高分”，以至为了分数与同事之间产生了隔阂。时间一久，考核由 “管理工具” 沦为 “烫手山芋”，既未协助企业提高绩效，又积累了不少怨言 。
这样的认知偏差，实际上是将“绩效考核”与“绩效管理”划上了等号，前者仅仅是后者的一个环节，然而却被视作了全部。真正的绩效考核，不应当是“事后打分”，而应该是“阶段总结”，核心目的并非“奖优罚劣”，而是“协助经理与员工一同改善绩效”。
得先看清“绩效管理”的完整链条，才能理解这个定位，这个链条是这样的：刚开始要和员工一块儿确定“绩效计划”，也就是明确目标、衡量标准，在过程里要持续进行“沟通辅导”，也就是帮员工解决问题、提供资源，到周期末尾要进行“考核反馈”，也就是总结亮点、梳理不足，最后落实“诊断提高”，也就是制定改进方案，绩效考核是对这一整套流程进行复盘，并非对着表格填数字，对吧 。
比如说，要是员工在本月的销售额未能达到标准，仅仅打了一个“60分”，那这是毫无意义的。真正的考核应当是和员工一同去分析，是目标设定得过高了？还是客户沟通的方法存在问题？在过程当中有没有及时地申请过支持？要是沟通技巧有所欠缺，那就安排相应的培训；要是资源不足，那就协调更多的客户资源。这种包含“总结 + 解决问题”的考核，才是对员工以及企业都具备价值的操作。
关于“打分”这一情况，真真切切是需要这般存在着的，例如可用于薪资调整的参考依据，以及晋升优先级的评定考量，然而它仅仅只是考核过程里的“附属动作”，并非考核最为核心关键的地方。大量的管理者老是将目光聚焦在“打多少分”这件事上，但是却忽视了“为什么没做好”“怎么能做好”这些更为重要的方面，结果反倒把主次颠倒了，将考核弄成了“形式意义的行为模式（形式主义)”。
追根溯源来讲，绩效考核所呈现出的“效果”究竟如何，完全取决于我们对于它的“定位”，具体而言，如果将其视作“评判工具”，那么收获的将会是抵触情绪以及怨言；然而要是把它当作“成长伙伴”来对待，收获的才会是员工能力的提升以及企业绩效的突破。这情形犹如种地一般，仅仅只是围绕着“收成打分”，实则比不上率先去思索“怎样浇水、如何施肥”，原因在于前者仅仅能够确定结果，而后者才能够改变结果。
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而若要将这种被称作 “总结型、改善型” 的绩效考核予以落地实施，那么一套与之适配的工具可以说是至关重要的。北极星绩效管理系统便是相当不错的选择：它并非单纯只是那种简单的 “打分平台”，而是全流程覆盖了绩效计划制定、过程沟通、周期考核以及改进跟踪等环节 —— 管理者能够与员工在线同步目标，实时记录辅导内容，在考核时能够直接调取过程数据，从而避免出现 “凭印象打分” 的情况；员工同样能够随时查看自身的进度，还能主动去申请相应的支持。更关键的是，系统能够自动整理考核之中的问题，协助团队迅速制订改进方案，切实将“考核”以及“改善”衔接起来，使得绩效考核由“令人棘手之物”转变为“成长动力源”，推动企业与员工一同达成绩效突破。
北极星绩效
北极星绩效，是融云北极星旗下的一款软件，属于组织绩效和个人绩效全流程在线绩效管理系统，它覆盖各个环节，从绩效目标设定开始，经过过程监控，还有辅导沟通，以及在线评估，再到结果分析，直至绩效复盘，能为企业提供有力的绩效管理系统数据支持，用于绩效激励和人才盘点，这款绩效考核软件已经服务了超过10万家企业。
