我国事业单位自2006年实施工资制度改革以来，当下一些问题越发显著地呈现出来，像基本工资在职工收入里所占比重降低了，基本工资增长幅度过小，“先行入轨”致使工资系列出现错位，还有管理岗位工资上升空间变得狭窄等这类问题。为更突显事业单位基本工资具有的基础性以及保障性作用，针对完善我国事业单位基本工资制度提出了对策类思考，以此为往后推进事业单位工资制度改革予以借鉴。
当下我国事业单位施行的，是 2006 年那次工资制度改革，此乃我国第五次大规模的工资制度改革，其在参照《公务员法》的情形下，把岗位绩效工资当作核心，将以“身份管理”朝着“岗位管理”转变作为重点，以构建起岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密关联，且以绩效为导向的薪酬体系作为目标，对新形势里构建具备我国事业单位特色的工资收入分配体系，以及配合几项重要人事制度改革（聘任制改革、岗位设置管理等）起到了积极的推动作用。然而，2006年工资制度历经近七年的运行，尤其是伴随事业单位人事制度改革步入深水区，一些矛盾与问题持续积累并且愈发凸显，广大事业单位职工急切盼望国家以及主管部门尽快处理工资制度里存在的结构性矛盾，还有比较突出的问题，适时推出新一轮工资改革制度。
一、目前基本工资制度中凸显的几个问题
占工资收入比重者，基本工资也，其不断降低矣。我国事业单位职工之工资收入由两部分构成，其一为基本工资部分，其二乃绩效工资部分。2006年基本工资制度改革业已完成后，自2009年起始，国家于义务教育学校、公共卫生单位、基层医疗卫生单位以及其他事业单位先后施行绩效工资改革，绩效工资部分在事业单位职工收入中所占比重持续提高。基本工资，作为工资收入里的基础以及保障部分，其所占的比重，正变得越来越小，进而致使事业单位职工的年功、资历等工资影响因素的作用，也变小了。与此同时，在职职工工资之中可计入基本退休费部分的比重，呈现出减少的趋势，也就是说，退休金的替代率下降了。
2. 基本工资增长幅度不大，于现行基本工资制度体系内，职工基本工资增加能从两部分展现，其一为岗位工资部分，其二是薪级工资部分，针对岗位工资部分，伴随岗位设置工作完结，职工职务（职级）晋升难度日益增大，“天花板”效应渐趋显现。比较职工的努力程度，和参照其工作业绩，再考量较高的期望值，岗位工资的级差是比较小的。比如说专业技术岗位，从专业技术职务五级岗位也就是副高级之中的最高级，晋升到专业技术职务四级岗位即正高级里面的最低级，岗位工资仅仅增添240元。关于薪级工资部分，专业技术人员以及管理人员一起设置了65个薪级等级，对于年度考核结果是合格以及以上等次的职工来说，每年会增加一级薪级。加以测算得出，专业技术岗位以及管理岗位一级薪级平均大概是39元，绝大多数中青年职工一级薪级低于28元，每年所增加的薪级工资额度在工资收入里所占的比重好像已经“微不足道”了。
3.2006年，工资改革存在着“先行入轨”与岗位设置管理处于错位状态的情况。和2006年工资制度改革配套联系最为紧密的人事制度改革是岗位设置管理，也就是事业单位要设置专业技术、管理、工勤技能这三个岗位系列，并且国家对各岗位之间的结构比例进行总体控制。岗位设置管理是在2008年之后启动、持续推进并继而完成的，工资制度改革于2006年率先施行，为保障循序渐进地推进，国家作出规定，在事业单位完成岗位设置之前，暂时按照职工本人工资改革时所处的岗位加以套改，进而确定岗位工资标准，这也就是通常所说的“先行入轨”。这种操作方法，违背了正常程序，这个正常程序是先设岗、然后定薪，基本工资的“先行入轨”，在很大程度上造成了一种错觉，什么错觉呢？就是国家基本工资已经兑现，职工理所当然聘到原岗位，这在客观上给实施岗位设置管理制造了阻力，也制造了障碍，很多事业单位，即便在岗位设置中出现职工“低聘”的情况，其基本工资也很难再严格执行新的标准。除此之外，不少省（自治区、直辖市）于推进工资改革之际作出规定，在岗位设置工作完结之前，职工所要自行挑选一个岗位系列，也就是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，依据职工所在岗位系列内相应的职务或者职级去兑现工资标准，选择之后基本工资不许跨系列进行调整，也就是说唯有职工在所选岗位系列的职务（职级）得到晋升，才能够兑现新的工资标准，当下导致了一些职工岗位系列与工资系列出现了错位问题。
4.管理岗位基本工资能得到增长的空间十分有限。2008年，国内各个地方依次性地开启了岗位设置管理。明确性作出规定显示，针对事业单位各个系列的岗位，有着等级数量的限定。其中在专业技术岗位方面，划分出了13个等级。而一般的事业单位管理岗位，仅仅只有4至8个等级。也就是说，正科级事业单位存在4个等级。正处级事业单位存在6个等级。正局级事业单位存在8个等级。岗位设置里，管理岗位等级于数量方面呈现出显著的“金字塔”状分布，各级管理岗位的职数具备严苛的数量以及比例限制，事业单位当下并不准许设置非领导职务，当前管理岗位等级的平台过少，并且台阶过大，基本工资晋升空间狭小的问题十分明显。
二、对现行事业单位工资制度的改进思考
先适时开启新一轮工资改革工作，再加大基本工资所占的比重。事业单位有着相对稳定的工作环境，事业单位的正式职工是极为稳定的群体，绝大多数职工从参加工作直至退休都于事业单位工作，整个职业生涯在一个单位工作的情形颇为常见。基本工资作为工资收入里的保障性部分，应更多考量职工的年功与资历之类的因素，适度加大基本工资在职工工资收入中所占的比重。
首先，引入具有柔性特点的用于基本工资的调整机制。其次，当处在实施新一轮工资制度改革尚不具备成熟条件的情形之下，应当思考在当前实行的基本工资体系范围之内，针对岗位工资的标准作出调整。然后，可以借鉴1993年工资制度里基本工资调标的方式，也就是考量国民经济发展以及物价水平这些状况，每隔两年为基本工资进行调标，以此在提升职工工资收入的同时，维持基本工资在工资收入里所占的比重。
要拓宽管理岗位晋升的渠道，去实施管理岗位职员制。鉴于事业单位的岗位以及工作特点，为了鼓励管理岗位人员从事学术研究的那种积极性还有结合工作实际开展科学研究的创造性，应当允许管理岗位人员参加相应系列的专业技术职务评审，并且要就高兑现其基本工资标准，以此实现事业单位管理岗位人员的“两条腿”走路。引入管理岗位职员制，在管理岗位依据干部管理权限设置一定数量或比例的非实职岗位，按工作年限、任职年限、工作业绩等条件展开遴选，且兑现相当级别的基本工资待遇，在一定程度上把管理岗位人员晋升的瓶颈问题予以缓解。根据《新京报》在2014年3月26日所做的报道，当下国家相关部门正在着手制定《行政执法类公务员管理暂行办法》，同时也在制定《专业技术类公务员管理暂行办法》，其突出的亮点在于能够改变长期以来公务员晋升犹如千军万马争抢唯一狭窄通道的那种历史状况，进而实现公务员发展途径呈现多轨道并行，并且更为科学合理的局面，而这样的一种思路能够为事业单位工资改革提供可资借鉴的范例。
推进并完善绩效工资制度改善工作，持续推行此项工作。绩效工资改革历经三年有余，然而其成效仍未展现出来。2014年3月，李克强总理指出相关方向，改革机关事业单位工资制度，在事业单位逐步推行绩效工资，健全医务人员等契合行业特点的薪酬制度，完善艰苦边远地区津贴增长机制，为后续改革指明前路。每个地方以及主管部门应当加大推进力度，去实行并完善事业单位绩效工资改革，逐渐形成职工工资随着事业单位公益服务水平自行开展调节的全新机制，更有效地发挥绩效工资的杠杆作用，极为充分地调动事业单位职工的积极性、主动性以及创造性，进而形成具备中国特色的事业单位公益服务体系。
