绩效工资计算不存在统一标准，不同行业的算法差距极大，不同岗位的算法也差异明显，其核心在于契合岗位工作特征，要达成“干多干少不同，干好干坏有别”。当下企业之中最为主流的存在5种计算方式，有从基础的固定考核方式，到灵活的利润分成方式，这些方式涵盖行政岗位、销售岗位、技术岗位、管理岗位等绝大多数岗位，今日以通俗易懂的语言将每种算法的规则讲明白，将适用岗位阐述清楚，把核算方法讲解透彻，对照自身工作便能明晰工资里的绩效是如何生成的。
固定绩效系数法
这属于最为基础的算法，是最为常见的算法，它适合行政岗位，该算法适合文员岗位，它适合客服岗位，它适合后勤等基础服务岗，并且此算法还是中小企业运用数量最多的方式。
公司会先给各个岗位确定好绩效工资的基数，像每月八百元、一千五百元这样的，接着定制一百分为满分的考核指标，对应不一样的绩效系数，最终，绩效工资等于绩数基数乘以绩效系数。
用来考核的指标大多是考勤情况、工作完成的比率、出现差错的比率、服务让人满意的程度等基础项目，系数通常会有分档：满分为100分时系数是1.0，发放全额的绩效；分数在90到99分之间系数为0.9，80到89分系数是0.8，60分和60分以下系数为0.5就连0分，只要能够正常去上班、照着要求完成工作，基本上能够拿到0.9到1.0的系数，收入相对来说还算稳定。
例如，绩效的基数是1000元，当月所进行的考核分数为95分，对应的系数是0.95，那么绩效工资便是1000乘以0.95，结果为950元。
业绩提成制
以纯业绩作为导向的算法，适用于销售岗位，适用于业务员岗位，适用于市场拓展等业绩类型的岗位，其核心要点在于，业绩越高，所获得的绩效工资就会越多，并且不存在上限封顶的情况。
有一个用于计算的核心公式，即：绩效工资等于业绩总额乘以提成比例，部分公司会设定业绩门槛，若未达到基础业绩则没有提成，达到基础业绩后按比例进行核算，还有公司会设置阶梯提成，也就是业绩越高提成比例就越高。
提成比例依据行业以及岗位来定，像快消品销售的提成比例是1%至3%，房产销售、汽车销售的提成比例为2%至5%，线上电商运营是按照店铺销售额的0.5%至2%来提成。这种方式全然依靠个人能力，业绩出色的其绩效工资能够远远超过基本工资，业绩较差的或许连一分钱绩效都拿不到。
挑个事例来讲：销售的基础业绩是十万元，其提成比例为百分之三，月里的业绩总数是二十万元，绩效工资等于二十万乘以百分之三，也就是六千元；要是当月业绩为八万元，没能达到基础业绩标准，那么就不存在绩效工资。
综合考核计分法
该综合算法，兼顾个人，兼顾团队，兼顾公司，适合技术岗位、研发岗位、主管职位、部门经理职位等综合型岗位，可避免单一考核存在的单方面片面性。
公司会将绩效工资划分成多个考核维度，每个维度确定好权重以及分值，首先计算出各个维度的得分，接着依据权重核算出总分，最终绩效工资等于绩效基数乘以考核总分除以100的结果。
常见的维度权重是，个人工作表现占比在40%至50%之间，此中考核的是工作完成度以及工作质量，团队业绩占比为20%至30%，考核的是部门整体目标完成情况，公司经营占比是10%至20%，考核的是公司整体盈利与业绩，部分岗位还会纳入协作满意度、创新贡献等维度。
比如说，有这样一组数据，绩效基数设定为2000元，个人考核成绩是90分，其对应的权重是50%，团队考核成绩为80分，权重占比是30%，公司考核成绩为95分，权重则为20%，考核总分通过这样的计算方式得出，即90乘以0.5加上80乘以0.3再加上95乘以0.2，结果等于88分，绩效工资按照2000乘以括号内88除以100的结果来计算，得出是1760元。
计件绩效制
采用依据实际工作量加以核算的这么一种算法，它适用于生产车间、运作的流水线、需要快递件分拣的工作场合、进行家政服务的这类操作型岗位，其核心要点在于“多付出劳动便能够获取更多收入，按照付出的劳动来获取相应报酬”。
公司会预先确定好单件绩效的单价，像是生产一个零件是0.5元，分拣一个快递为0.1元，保洁清理一个房间是20元，最终绩效工资等于完成的工作量乘以单件单价，部分公司会设定保底工作量，要是未达到就按照保底绩效来发放，超出部分依照实际工作量进行核算。
这般算法简易明晰，做多少工作便能得到相应报酬金额，不存在模糊笼统的考核标准，员工能够直接算出自身应得的绩效薪资，企业也能够精确核算生产或者服务所需成本。
比如说，有这样一种情况，车间里的工人，其生产单个零件的单价是0.8元，在当月这个时间段内，该工人完成了数量为2000个的零件，那么按照相应的计算方式，绩效工资就等于2000乘以0.8，其结果是1600元。
利润/效益分成制
有利于团队以及公司整体的算法，适配包含企业领导，核心技术阵容，项目小组等重要职位，其关键在于“公司盈利增加，绩效获取增长”。
这种方式不存在固定的绩效基数，它是依据部门、项目或者公司的实际利润、效益情况，去确定好分成比例。在此基础上，最终的绩效工资等于实际利润乘以分成比例，然后依据岗位贡献度在团队内部进行分配。
分成比例按照岗位重要性进行确定，对于高管而言其分成比例通常是公司利润的1%至5%，项目组的分成比例为项目利润的5%到20%，核心技术人员在团队内部的分成当中所占比例更高。这样的算法将员工收入与公司发展深度联系在一起，能够在最大程度上刺激核心人员去创造价值。
以一个例子予以说明：存在这么一种情况，项目组完成了一个项目，该项目所获取的实际利润为100万元，其分成比例设定为10%，由此可算出项目组的总绩效工资等于100万乘以10%，也就是10万元，而后依据项目经理、技术骨干以及普通成员各自的贡献度，再分别去进行分配，分配结果是项目经理得到4万，技术骨干得到3万，普通成员得到3万。
一部分企业，除了这5种主流算法之外，还会结合两种或者更多方式，从而形成混合算法，比如说，对于销售岗，在业绩提成基础之上，加入关于客户满意度考核的系数调整，对于技术岗，在综合计分基础之上，加入项目计件的额外绩效，其核心都在于，让绩效工资更加贴合岗位实际。
还有几个核算绩效工资的关键细节，一定要记牢，避免被克扣：
在劳动合同、员工手册乃至绩效管理制度之中，公司一定要事先将所有考核规则、计算方式以及基数或者单价书写记录下来，而且还要进行公示，绝不容许临时予以更改。
2. 归属于法定工资总额范畴之内的绩效工资，在经过核算以后，是需要与基本工资一同予以发放的，绝不能够发生拖欠的情况，也不可以毫无缘由地进行扣发，要是没有按照规定来发放的话，是能够向人社部门去投诉的。
3. 处于试用期阶段员工的绩效工资，是按照劳动合同当中所约定的标准来进行核算的，并且其数额不得低于正式员工在相同岗位上绩效标准的百分之八十。
离职员工他那还没发放的绩效工资，公司是一定要在离职结清工资这个时候一同发放的，绝对不可以用“离职不发绩效”这样的理由去拒绝。
实则绩效工资的关键要义，乃是促使工资与工作价值相互匹配，各异的算法仅是为了契合不同岗位的工作特性。基础岗追求稳定，采用固定系数法；业绩岗谋求激励，运用提成制；操作岗讲求透明，施行计件制，企业会依据自身发展以及岗位需求挑选最为适宜的方式。
许多人会碰到考核规定含糊不清、核算存在争议的状况，这是因为不同行业、不同公司的绩效工资算法差异颇为巨大。不清楚大家所在公司所使用的是什么样的绩效计算方式，也不知大家是否觉得所在岗位的算法具备合理性，又或者是否遭遇过绩效核算有误、绩效被克扣的情形。不妨讲讲自己的经历以及看法，一起来探讨探讨怎样才能够让绩效工资的核算变得更加透明、更为合理。
（全文约1885字）
