员工期望获得工资，老板追求利润，要是员工工资得以增添，企业利润便会削减，如此这般的思维逻辑之下，没几个老板会乐意主动给员工涨工资，毕竟没哪个老板愿意主动给自己增添成本。老板和员工时常处于对立状态，思维倾向相反，问题的关键根源是利益的矛盾与冲突组成。
了解人性：
1、人存在着自私的特性，唯有当为自身谋取利益来做事之际，其展现出的战斗能力才是最为强大的。企业并非属于自己的，所以就没有必要去竭尽全力拼搏。
人的行为，只有得到及时反馈，才会有能够持续下去的东西，面对枯燥的工作，随便去做，和严谨认真地做，对收入而言，并没有什么不同，都不会产生影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。
4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。
中小企业老板要盈利，需抓三个方面，三只手都要硬
首先，第1只手，其所具备的行为是紧抓业务决不放松，其重点关注的对象乃是大客户以及重要客户，其期许达成的目标则是老客户能够感到满意，而且新客户能够实现增长。
2、第2只手，掌控财务以达成增盈利之效，其焦点在于现金流，在于税务，在于回款，目标乃是管控成本，进而提升盈利能力。
3、第三只手：推动提升人员效率以促进激励，其焦点在于分配机制，以及员工需求，还有核心团队建设，目标是达成高激励，实现高人效，达成高产出。
为什么工资最高的时候成本最低?
老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！
你给你员工吃草，你将迎来一群羊！
你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人”
处于巨人集团董事长位置的史玉柱所讲的这一番话语，说得具备相当道理。企业去满足基层员工涉及基本物质方面的需求，将他们后顾之忧予以免除，使得他们能够拥有体面的生活，他们就会把全部心思放置在工作上面。
推介“增值加薪法 - KSF”，KSF 又被称作“薪酬全绩效”，还被叫做“关键成功因子”，借由人本的增值，同步达成企业利得增长，以及达成员工收益增添。这是最适配中小企业的薪酬分配机制。
可供管理层运用，一线岗位适用，企业管理者凭借增加产值、价值这种途径，达成给自己加薪的目的。因加薪却不增添企业成本，很受中小企业的推崇。也就是借助对员工创成果与价值予以量化，将其与员工所获报酬深度关联起来，着重以“结果”和“价值”来换取报酬作为导向的企业文化与薪酬全绩效模式。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、于市场之中存在着的钱，2、被无端耗费掉的钱，3、关联新价值要点的钱，4、具备超高价值的钱，5、有着高效特性的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造出了一种境界相当提升的价值 ；2、人员效率得以提升，资源的运用达成了充分状态 ；3、实现了超越以往的价值、产值 ；4、达成了做更优质、更多数量事情的成果。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
如图：
所讲的这个，激励性KSF薪酬具备全绩效达成共赢状态的模式实操内容以及案例，源自《绩效核能》这一本书籍，要是有想要深入去学习一番的，建议去点击以下所给出的链接进行购买！书里面附带了数十个行业方面的实例，还会赠送独家的视频类型学习资料。
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那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
薪资提升的弹性创造力要予以增强，其中弹性部分所占比例超过百分之五十，越是灵活的那一部分就越具备创造性。
第一步，对员工的价值予以划分，再去细分，第二步，把价值分类的行为进行定价，第三步，依据创造出的价值数量，获取与之对应的薪酬回报，达成多劳多得，以及多创造可以多回报的实际效果。
把产值量化和价值量化结合起来，以结果作为导向，深入剖析价值模式与产值之间的关系，进而构建相互融合的分纤盒共赢模式，情况如下：如图所示：
KSF实操案例：销售经理为何赶都赶不走，主动关心利润？
以销售经理这个岗位为例
倘若他薪资秉持底薪加上提成这样的模式，那么他会觉得唯有业绩同他存在关联，而其他诸如成本、员工流失之类的情况统统与他毫无关系。
我们觉得，身为店长而言，可不应当仅仅去留意自身那短期的利益，也就是业绩销售额。要是一味地去追逐业绩的话，必然会对企业的利益造成损害的。好多门店看着好像赚了好多钱，然而等到一年结算下来，却发现钱都不知花到哪儿去了，利润不但没增加反倒下降了，就是这个道理。因为看上去显得极为合理，有着高业绩的人能够获取高收入，所以有些员工为了能拿到高业绩，就会要求公司投入更多的成本去做推广，还要招募更多的工作人员，这样就直接致使成本增加了。
门店为达成此业绩目标，投入了更多成本，致使利润降低，公司利益与员工利益呈矛盾态势，公司利润下滑，然而员工利益收入却在增长，这明显不合理！
然后我们给店长设计的方案如下：
为了能获取更高的薪资，他会让公司协助其提升自己的业绩，像是把价格降低，增添广告费用，去招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
加薪方式，从单纯的业绩增长，转变成了6至8个指标，这些指标，和公司的利益，紧密相关。
例如团队业绩、成本率、培训员工等等
2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点
对员工来讲，我要获取加薪并非困难之事；于企业而言，给员工加薪不会增添成本。
3、计算出具体的加薪方案
SF推出的全绩效模式，为员工给予了6至8个加薪途径，员工能够依靠自身的努力，缔造更为出色的成果。从而达成给自己加薪的目的。
拿高薪是应该的，对企业来讲，员工更加积极地工作，创造出了更多更多价值，企业在拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪时，并不会增加企业成本。
在此种模式之中，老板愿员工获取高额薪资，缘由在于员工获取高额薪资意味着结果导向施行得佳，做出的贡献颇为可观，企业随之得以一起获利，此即为共赢。
下述所讲的管理模式实操内容，以及案例，源于《全优绩效》这本书，期望深入学习的，提议点击链接去购买，还会赠送独家视频学习资料。
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采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
1、把5个人的工作罗列出来；
2、把所有罗列出来的工作定价；
3、把罗列的工作重新分配给3个人；
4、优化2人，留下3人加薪加活。
采用PPV模式之后：
1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效
员工唯有做出特定程度的结果，才能获取对应的工资，这也确保了员工工作的完成质量，案例为财务人员PPV方案。
财务主办会计PPV
因上图呈现出，财务方面的薪酬模式，能够从先前的固定工资，被拆解为底薪，再加上PPV工资。
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
公司考勤工作的项目，是200元，平均下来每天要用1小时时间，每月3日之前要把考勤表弄出来，且要毫无差错，不能有延迟。
2、网络客服这一项，是400元，每天工作2小时，对于工作要求与标准要明确，其中包括好评率、点击率。
公司积分运行之项目，为300元，每日为0.5小时，包含着录入分值，有着排名登记之事，还有快乐大会等情况。
4、网络产品销售：按提成机制执行
公司办公水电费情况如下，与去年同一时期进行对比，节约部分的百分之十，其中上线规定不得超过每月三百元。
被固定薪酬所带来的那种束缚给打破的是PPV模式，二线员工能够因为付出价值收获更多薪酬，从而实现多劳多得。
财务人员PPV案例
设若每一位员工皆期望公司在业绩方面出色、于服务层面优质、于结果范畴良好，那么这家企业决然不会出现赚不到钱的情形。并且员工，也会于达成良好业绩的进程里获取到更多的分享！
