公司薪酬体系运行了一段时间，而后，随着企业发展战略以及人力资源战略发生变化，现行的薪酬体系有可能不适应企业发展的需求，在这个时候，应该对企业薪酬管理做系统的诊断，要确定新的薪酬策略，与此同时，还需要对薪酬体系做出调整。
保持薪酬动态平衡，并实现组织薪酬目标的重要手段之中，薪酬调整是其一，它还是薪酬管理的日常工作，薪酬调整涵盖三个方面，分别是薪酬水平调整，薪酬结构调整以及薪酬构成调整。
薪酬调整
一、薪酬水平调整
进行薪酬水平调整之时，是指于薪酬结构、薪酬构成等保持不变的情形下，去开展那将薪酬水平予以调整的一种程序性行动。薪酬水平调整涵盖着薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整这三个不同范畴方面。
1、薪酬整体调整
薪酬整体调整，是针对公司所有岗位人员的调整，它是基于国家政策、物价水平等宏观因素的变化，基于行业及地区竞争状况的变化，基于企业发展战略的变化，基于公司整体效益情况的变化，基于员工工龄以及司龄变化而进行的。
整体调高或者调低所有岗位以及任职者薪酬水平谓之薪酬整体调整，调整方式一般存在包含于以下几种之中。
1）等比例调整
所有员工都在原工资基础上增长或者降低同一百分比，这就是等比例调整，等比例调整会让工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果方面来看，此种调整方法能够对所有人产生相同的激励效用。
2）等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3）综合调整
综合调整，考量了等比例调整以及等额式调整的优点，同一职等的岗位，调整幅度是相同的，不同职等的岗位，调整幅度不一样，通常情形下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
提示
于薪酬管理实践当中，薪酬所能进行的整体调整，是靠把工资予以调整或者将津贴补贴项目作出调整，进而达成的。
2、薪酬部分调整
薪酬部分调整，是针对某一类岗位任职员工的行为，此行为会定期或不定期开展，其发生依据包括公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，这类员工可以是某一部门的，可是某一岗位序列的成员，或者属于符合规定条件的人员。
3、薪酬个人调整
薪酬个人调整，是因为个人岗位出现变动，是由于绩效考核的相关情况，或者是鉴于为公司做出了突出贡献，在此基础上而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位出现变动，或者试用期满正式任用之后，需依据新岗位来确定工资等级，且遵循绩效管理制度，绩效考核表现优秀的人员能够晋升工资等级，绩效考核不合格的人员则会降低工资等级，而对于在公司有突出贡献的人员，可给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运作进程里，伴随公司发展战略演变，组织结构需跟战略变动同步调整，特别是在组织结构呈扁平化态势时，公司职务等级数量会大幅消减，另一方面，因劳动力市场供求状况改变，公司不同层级不同岗位薪酬差距或生变化，这些均会对薪酬结构调整提出需求。
在通常状况下，借助对各岗位工资基准等级予以调整，便能够达成针对不同岗位、不同层级薪酬差距调整的需求所要达成的目标；然而当发生的变化幅度比较大，以致现有的薪酬结构无法契合变化之后的发展需求之际，就必然要针对公司的薪酬结构展开重新的调整设计工作。薪酬结构的调整设计涵盖了薪酬职等数量的设计，还包括职等薪酬增长率的设计，另外有之设计薪级数量以及薪级级差设计等各个方面。
要指出的是，在开展薪酬体系设计之际，得充分顾忌薪酬结构变化的趋向以及要求，经由调整各个岗位工资基准等级，便能够达成薪酬的结构调整，如此这般操作简单又便利。除非到了万不得已之时，切莫轻易开展薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
将固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系予以调整，这便是薪酬构成调整。
一般情形下，固定工资与绩效工资借助占有岗位工资比例予以调整。企业刚开展绩效考核时，通常绩效工资占比小，等到绩效考核工作落地推行，绩效工资占比能逐步增大。津贴补贴项目也要依据企业的实际状况加以调整，一旦津贴补贴的理由不复存在，就应取消对应的津贴补贴项目。奖金按照企业效益状况以及人力资源市场价格，作出增加或者降低的调整。
四、薪酬调整注意事项
1）薪酬调整要注意系统性、均衡性
薪酬调整，它是那种牵一发就会带动全身的情况，不管是整体式的薪酬调整，或者是部分式的薪酬调整，又或者是针对个人的薪酬调整，再或者是薪酬结构方面的调整，以及薪酬构成方面的调整，这些都和员工的切身利益有关联，所以薪酬调整得慎重些，得留意系统性，而且还要留意不同层级、不同部门员工薪酬之间的平衡。另外一方面，薪酬调整应该保持常态来进行，不能够一次调整的辐度特别大。
2）要建立薪酬调整长效机制
构建薪酬调整长期有效的机制，让员工收入的增长，跟企业效益、物价上涨水平维持同步，让业绩出色的人获得晋级，让业绩不理想的人薪酬无法实现增长。
在下述的条款里，是国家烟草专卖局于深化行业收入分配改革的指导意见当中，涉及构建工资收入正常调整机制的相关内容：
一种方式是借助岗位变动达成工资调整，其是借由公开选拔，以及竞争上岗，还有择优聘用等来达成“岗变薪变”。
二是借助岗位等级变动来调整工资，借由专业技术职务评聘做到“等级能升能降”，借助职业资格认证达成此目的，凭借工作业绩考核达到“等级能升能降”。
一个是借助岗位档次的变动来调整工资，通过开展年度绩效考核，进而确定进退档的比例，对于考核表现优秀的人员直接进行晋升一档之举；对于连续两年考核呈现称职状态的人员予以晋升一档；对于考核处于基本称职状况的人员不进行调档；对于考核不称职以及连续两年考核处于基本称职状态的人员降低一档。
以上条款能够看出，国家局针对薪酬个体调整具备明确阐述，于岗位变动时，在职务晋升方面，以及年度考核之际，针对薪酬调整均有相应规定。
依此文件能够看出，国家烟草专卖局的意图在于，改变往昔事业单位工资存在的两年进行一次整体调整的举措，转而依据绩效考核实施部分调整，业绩出色的每年能够获得晋升一级的机会，业绩处于一般水平的两年可晋升一级，业绩欠佳的不仅不晋级，甚至还会面临降级的情况。
五、薪酬调整案例分享
第一条 薪酬调整分为整体调整、个人调整。
第二条，整体调整是指，公司依据国家政策变化、物价水平等宏观因素，以及行业竞争状况变化、地区竞争情况，结合企业发展战略演变，还有公司整体效益情形，针对岗位工资基准等级做出的调整，这话里包含薪酬水平调整，以及薪酬结构调整哦。而薪酬整体调整呢，是由人力资源部来提出方案，送交公司总经理批准之后去执行的。
第三条，个别调整，乃是个人岗位工资针对岗位工资基准等级的调整，此调整涵盖初始定级调整，还包括岗位变动调整，以及年度调整。
在一般情形之下，当试用期满且经考核合格时，员工的岗位工资会被定在基准等级之上，并且依据考核结果能够高定或者低定1级 ；在某些管理岗位方面，员工于代理任职的期间，可以低定1 - 3级。
第五条，因岗位发生变动，所以岗位工资要做相应的调整。此岗位变动存在三种情形，分别是同职等岗位的变动，职等晋升的岗位变动，以及职等降低的岗位变动。
到了年末的时候，由人力资源部提出一个有关岗位工资调整的方案，这个方案是指晋级或者降级方面，该方案需要充分地考虑公司的经济效益，还要顾及物价上涨的水平，以及部门、个人绩效考核结果的情况，此方案经过公司总经理批准之后才可以实施。
在第七条中，鉴于老员工对于企业往前推动中的往昔贡献，对此回薪酬进行调整之时，实施的是套改这一政策。
文章内容摘自赵国军(本人)著《薪酬设计与绩效考核全案》。
