咱们是山东的一家房地产企业，在职的员工大概有1800人。公司当下处于稳步往上升的阶段，对于人才的需求量一直以来都是很旺盛的，因此在近些年新招进来的中高层人员，他们的薪水普遍是偏高的情况，要比其实际做出的贡献还要高的。
对于这件事情，董事长予以了相当高的重视程度，就在前几天特地给我们人资部召开了会议，要求我们在确保人员能够顺利入职的前提条件之下，对这些人员的薪酬进行合理的安排，又能够借助通过某些措施，在给予较高薪资的同时，还能够保证这些人员在入职之后可以充分发挥出与之相应的价值，如若不然的话，便无法获取到与之对应的薪水。我们也针对招聘人员开展了关于谈薪技巧、合理定薪等诸多方面的培训，然而就目前而言，跳槽人员对于薪水的期望程度普遍处于较高的水平，导致谈薪所能够具备的空间相对较小。
请问各位牛人，有什么好的方法，可以解决这一问题吗？
分析：
有人把HR比作企业医生，虽说这并不周全，可却相当形象。我们常常讲：“针对症状用药。”那么，症状到底是什么呢句号。这其中的症究竟是啥呢句号。症是什么呢句号？
《中医大辞典》表明，表有着外表、表浅以及轻微的意思。《中医辞海》指出，症是病人的异常感觉和临床表现的客观反映。综上所述提到，解除如同《内经》所说其在皮者汗而发之那样的表症的困扰。
里症在范围方面极为宽广，除去表症之外，其余所有疾病均可被称作是里症，里症的特点能够被归纳、总结为两点，其一为病位处于较深的位置，其二是里症的病情通常较为严重。
医学方面的典籍，能够把病症的内里与外表，解释得明明白白，毫无遗漏，这属于医学的技术；另外，还有一则颇为著名的《神医论》，就个人而言，觉得那是有着识别他人、辨别才能的内里与外表的论述，同样也是人力资源管理方面的技术。
一日，魏文王问询扁鹊道，你们家中兄弟三人皆是精擅医术之人，究竟哪一位医术最为高超呢？
扁鹊答：“我的大哥医术最好，二哥次之，我最差。”
文王再问：“那么为什么你最出名呢?”
扁鹊回答说，我大哥开展治疗，是在病情发作之前就着手，鉴于平常人不晓得他能够预先消除病根，反倒认为他的医治没显著成效，故而他的名声传不出去，唯有我们家里的人清楚。我二哥进行治疗，是在病情刚起之时，看起来好像他只能医治不太严重的病症，所以他的名声局限在我们乡里传播。至于我扁鹊治病，是在病情已然严重之际。常人均见我于经脉处穿针以放血，于皮肤上敷药，借麻药致使人昏迷，其所施为皆乃超乎想象之重大手术，理所当然认定我的医术精湛绝伦，于是声誉响彻全国，远比我的两位兄长更为响亮。”文王喟叹道：“你讲得绝妙透顶。”。
扁鹊的三兄弟，皆为医者里的高手，神医论乃是针对神医评级标准的论述，在神医论里，三个不同层级的神医，其所获取的薪酬待遇，跟其所属层级存在着严重的偏差，真正的圣手面临着有价却无市的状况，其根本在于我们有没有能力去识别人才的真正价值。
本次案例当中，董事长指出，新进的中高层领导，其薪酬设置得过高，然而，他们对于企业所做出的贡献，却与这份过高的薪酬不成相称的比例，调整薪酬体系，能够解除董事长所质疑的那种表面呈现出来的症状，可是，隐藏在其中尚未被发现的深层次问题，还会持续地引发麻烦。
所以，于企业开展外部薪酬调查之前，能够思索先把企业人才测评技术予以进一步完善，对企业人力资源规划进行一番梳理，招聘专员在学习薪酬相关培训之际，还参与一些有关测评技术用于招聘方面的相关培训。
与此同时，企业还思索着运用360度考核体系，从而让人才能够迅速实现落地，并且还能更迅猛地辨别出那些与企业契合度相对较高的中高层人员。
对于中高层人员的招聘管理工作而言，其有待进一步加以完善，招聘管理应当实施细化管理。倘若企业尚不具备招聘此类别的人员的能力，那么就应该考虑申请借助外部资源来参与甄别。
表症发于病症初期，病情较轻，不及时治疗，会养病为患。
