薪酬调整，或薪酬体系优化，可能会有若干原因，如：
（1）薪酬的标准水平低。
（2）结构不合理。
（3）体系不明晰。
（4）运行不顺畅。
……
比较关键的一点原因在于，企业战略作出调整之际，与之对应的管理体系难以迎合调整之后的企业战略，其支撑作用渐渐趋于弱化。
本企业案例里，A企业所遭遇的状况，我将其界定说成是“战略薪酬”的调整方面的问题。在这一节当中，重要的是探讨三个要点内容：其一，是薪酬跟战略二者之间的关系；其二，是薪酬和“战略薪酬”之间的关系；其三，是“战略薪酬”设计的方式方法。
战略可谓是“方向”，薪酬应当是“手段”，战略所解决的是方向、目标以及路径方面的问题，然而薪酬管理却是针对方向、目标、路径达成进程的支撑点，简单来讲，战略跟薪酬的关系便是既定状态下战略方向和目标所处位置在哪儿，薪酬策略就朝着哪里引导，所以说，战略薪酬是处于确定战略的状况下，企业把战略贯彻落实到包含薪酬策略以及员工队伍的薪酬体系之中。
薪酬管理属于人力资源管理里核心职能当中的一个，战略薪酬是企业战略支撑体系之中的一个。
于一家企业当中，解决战略问题起关键作用的要素存在三个，分别是管理，是人，是资源，如图所呈现的那样。
解决战略问题的三个关键要素
（1）管理：解决的是企业各项业务运行方式和规则问题。
（2）人：解决的是由“谁”来实现目标的问题。
（3）资源：解决的是“靠什么”支撑达到目标的问题。
薪酬管理所在范围，是人力资源管理之中三项整体的交集，并且薪酬管理属于人力资源管理里特殊的关键业务职能模块，此职能模块的发挥效果，对人力资源队伍中的鼓励成效，有着直接影响，而这种影响又径直延伸至战略目标的达成情况。
薪酬，是达成战略目标的关键手段当中的一个，它的基本作用在于激励员工以主动的、自发的状态朝着公司的战略方向去努力奋斗。
薪酬不是依靠战略才得以存在的，员工于企业里开展工作，企业依照员工创造的价值给予相应的回报，故而不管企业有没有战略，薪酬都是客观存在着的，当企业具备明确的发展战略时，它对薪酬主要会产生以下三方面的影响：
1．影响薪酬策略导向
战略是“方向和目标”，企业战略会对业务方向产生影响，会对业务重点产生影响，会对业务开展方式产生影响，这种影响在人力资源层面，是对员工队伍的“相对重要程度”产生影响，比如若下一步重点走“内涵式”发展路线，那么对工艺人员的要求会提高，对设计人员的要求会提高，对工艺人员的价值定位会提高，对设计人员的价值定位会提高。
2．影响薪酬水平
导向性致使的结果，便是薪酬水平朝着重点类别员工倾斜，此处所提及的薪酬水平是指相对水平，需将 “内部公平性” 以及“外部公平性” 一同加以综合考量。
3．影响薪酬体制
人员队伍建设是基于战略进行分层以及分类的，与之相匹配的薪酬体系应该存在差别，比如说，考察工艺设计人员时重点是查看设计研发任务完成状况，这种情况下采用岗位绩效工资制较为适宜，而对于销售人员而言，采用业绩提成制或许会比较合适。
“战略薪酬”设计的方法
有关战略薪酬，存在着诸多理论，并且有着关于“薪酬战略”的不一样的分类以及定义，在这里就不加以详细叙述了。这一小节的内容，主要是去探究企业战略对于薪酬体系构建流程所产生的影响，以及实际的操作办法。
战略薪酬，首先要求企业重视发展的总体规划。
A企业每年都会针对未来三年的发展去做规划，进而制定计划，再将其落实到各个部门，还要滚动修订，这次的战略调整，更多是从发展方式方面去考量，而不是业务领域的变动，毕竟该企业历经多年积累，在同行业里具备比较强的竞争力，既然战略出现了变化，那么对于薪酬就应当要进行调整，在具体的操作过程当中应当怎样去开展工作呢？
在好多人认知里，“战略”显得颇为“空洞”，所处位置较为“高远”，实则并非如此。薪酬设计通常欠缺对企业发展战略的思索，对战略的支撑功效较弱。于薪酬体系设计之时，务必要考量公司整体战略，方可落到具体的“战略性”薪酬上。需着重指出的是，“战略薪酬”的根本定位乃是一项支撑企业战略的人力资源管理职能，必然要依从企业战略要求。
