老板，你花高薪留人的样子，真的很被动！
是不是每一回核心员工离职，你就会整夜难安？花了那50%薪资涨幅招来的骨干，才做半年就选择跳槽；辛辛苦苦培养了1年的得力助手，一下子就转身投向了竞争对手公司；你不停地给员工提高薪资、增加福利，然而员工依旧是留不住，却反倒陷入那了“越留越困难、越招越疲惫”的困境，没有任何人能够为你分担事务，你就只能咬牙硬撑着。
你是否也碰到过这般状况，那就是以高薪招募进来的核心员工，仅工作半年便选择离职；耗费1至2年精心培养的骨干，转眼间就跳槽至竞争对手公司；甚至存在部分员工，刚转正便离职而去，丢下一摊子棘手的事务，使你毫无防备；你持续增加薪资、提升福利，然而依旧无法留住员工，反倒陷入了“求留困难、新招疲惫”的困境之中。
不少中小企业的老板，遭逢留才困难的状况，下意识的反应就是“薪酬不够高”“福利不够好”，这样一来便持续增加薪资、增添福利，然而结果怎样呢？薪酬持续升高，企业成本不断增大，员工依旧留不下来——原因在于你一直都没探寻到留才困难的关键真相。
当下，中小企业管理方面热门的话题，是“人才留存”以及“组织成长”。身为在中小企业管理咨询领域深耕了10年的顾问，我今天直接捅破真相：中小企业留下人才困难，薪酬仅仅是表面现象，组织成长系统存在缺失，这才是最为关键的病根。
核心员工以及优秀员工而言，薪酬确实重要，然而更关键的是“成长空间”与“价值认可”，他们不惧辛劳，也不在乎薪酬当下不高，只怕身处你的公司，看不到日后发展，无法获得成长，自身价值不获认可；普通员工频繁离职，核心缘由也是“缺乏成长感”，每日重复做着乏味工作，看不到晋升希望，渐渐就没了动力。
大批中小规模的民营企业，压根儿就没构建起“组织成长系统”，在那里，不存在清晰明确的晋升途径，甭管员工工作表现得多么出色，都只能维持原状毫无进展，没有完备的培训架构，新员工入职后既无人引领，也无人传授经验，只能靠自己去摸索前行，致使成长进程极为迟缓，缺乏科学合理的激励制度，工作成果好与差的员工，薪资差距并不显著，员工因而缺失拼搏奋进的动力，甚至有些企业老板，惧怕员工在能力提升后会选择离职，故而刻意不为员工提供培训赋能，不赋予员工职位晋升的机会，时间一长，那些优秀的员工便只能无奈地选择离开公司。
我遇见过一个从事软件开发的中小型企业，其老板极为慷慨，员工薪资比起同行领域高出百分之二十，然而员工流失比例仍旧高达百分之四十。后来我们开展介入诊断，查探出核心问题乃是“组织成长系统缺失”，公司不存在任何晋升通道，程序员无论工作表现多么出色，始终只能是程序员，无法得以晋升成为技术主管、技术总监，不存在任何培训体系，新员工入职之后，只能自行去看文档、自行摸索，诸多新员工工作 1 个月后，由于跟不上节奏便离职，优秀员工取得成绩后，老板仅仅只是进行口头表扬，不存在任何实质性激励，员工的价值未获认可，逐渐就丧失了动力，最终选择跳槽。
后续我们为他们构建了简便易于落地实施的组织成长系统，其中明确了员工的晋升通道，即从普通员工晋升至骨干，再晋升为主管，最后晋升为经理，并且每个晋升层级都设有明晰的考核标准；搭建了轻量化的培训体系，由核心业务骨干带领新入职员工，每月举行一次专业技能方面的培训；完备了激励机制，优秀员工不但能够获取现金奖励，而且还能够得到股权分红以及晋升机会，如此一来员工的价值获得了认可，成长也拥有了方向。
不过短短3个月时间，员工的流失比例已然降低到了10%之下，那些属于核心员工范畴的人，不但没有选择离开公司，反而心甘情愿地主动去引荐优秀的人才来到公司内部，进而公司的业绩跟着得到了30%程度的提高。
在此要给中小企业的老板提个醒，薪酬是留住人员的“基础”，然而并非“核心”，组织成长系统才是留住人员的“关键。
不能够搭建复杂组织成长系统的中小企业，仅需做好三件事，便能够有效提升人才留存率，其一，明确晋升通道，以使员工拥有成长方向；其二，建立轻量化培训体系，从而让员工具备成长机会；其三，完善激励机制，让员工价值得以认可。
在经济处于下行时期的时候，优秀的人才变得越发稀缺起来，和长时间拿着高薪持续不断地去招聘人员、持续不断地去填补人才方面出现的缺口相比较而言，搭建起一整套极为完善的组织成长体系，留住那些优秀的人才、培育核心人才，使得优秀人才和公司一块儿成长起来、一块儿发展下去，这才是中小企业能够长久发展的核心竞争力所在。
对我予以关注，在下一期会分享针对中小企业组织成长系统搭建的极为简略的方法，无需进行高额投入，也无需复杂流程，新手老板同样能够迅速实现落地。
