生产型企业薪酬管理的关窍之处在于使“效率”和“公平”达成平衡，一方面得凭借计件、绩效之类机制给一线员工发挥来产生激励效果，另一方面还得为技术岗位以及管理岗位安排出平稳的职业上升途径。
XX制造有限公司薪酬管理制度（仅供参考）
第一章 总则
第一条 目的
为构建用以契合现代企业制度的收入分配合机制，全面充分地借助其方式去调动身处生产一线以及管理技术岗位的工作人员积极主动性与创新创造能力，进而呈现出“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的该项原则，故而专门特意制订了这一制度。
第二条 适用范围
公司所有在册员工（含处于试用期阶段的员工），本制度均适用。依据《劳动合同法》以及相关法规，针对不同岗位，实行年薪制，实行岗位绩效工资制，实行计件工资制，实行协议工资制。
第三条 核心理念
基于岗位来确定薪资，岗位变动薪资随之改动：薪资是按照岗位所具有的价值、对技能的要求以及责任的轻重程度来予以确定的。
按照成绩获取报酬，优秀付出得到优厚回报，收入同个人绩效紧密关联、和生产产量息息相关、与公司效益紧紧相连。
薪酬分配，要适当倾斜，向着生产出来产品的一线倾斜，朝着具备关键技能的岗位倾斜，向着劳动环境苦脏累险的岗位倾斜。
第二章 薪酬结构体系
公司所采用的薪酬体系是混合工资制，它主要是由四大部分组合而成的，这四大部分分别是，“固定工资”，“浮动工资”，“津贴补贴”，以及“福利”。
企业当中，雇员每个月薪资的总计数额，等于固定性质的工资，这当中涵盖基本工资、岗位工资以及工龄得到的工资，还要加上有着波动变化的工资，也就是绩效或者计件形式的工资，再加上津贴以及补贴部分，最后减去应该扣除的款项，这里面包含社保个人承担的部分、个人所得税等等。
工资构成
子项
适用对象
简要说明
固定工资
基本工资
全体员工
保障基本生活，参照当地最低工资
固定工资
岗位工资
全体员工
体现岗位价值，实行“一岗多薪”宽带
固定工资
工龄工资
全体员工
认可员工历史贡献，鼓励长期服务
浮动工资
绩效工资
管理层/职能/辅助
与月度/季度考核结果挂钩
浮动工资
计件工资
生产一线员工
按合格产品数量计算，多劳多得
浮动工资
产量工资
班组/团队
按团队整体产量核算后二次分配
津贴补贴
夜班/高温/全勤
相关人员
对特殊劳动消耗的补偿性报酬
福利
五险一金等
全体员工
法定福利及公司自选福利
第三章 各岗位序列薪酬模式
鉴于岗位性质存在差异，进而公司把岗位划分成三种序列种类，并且运用不一样的薪酬组合模式。
第一条 生产一线序列（操作工、班组长）
采用 “计件工资制” 或 “产量工资制”
具备这般的特点，为浮动占比处于较高的情形，而固定占比处于较低的状况（通常所呈现的状态是，固定与浮动的比例为三比七，又或者是四比六）。
薪酬算出方式为：月收入等于基本薪资，加上因在单位工作时长累积而有的工资收入，加上按生产件数计量发放的薪资，加上各类因符合特定考勤或工作条件所获的补贴，像全勤补贴、夜班补贴。
计件方式：
直接计件方式，适用于那种单人去操作的岗位，其工资的计算方式是，工资等于合格品的数量乘以计件单价。
计件方式为阶梯式，超产的部分其单价会向上浮动。比如说，当完成量处于基础任务量范围以内时，按照单价1.0元来进行计算，并且，一旦超出了该基础任务量，超出的那部分则是按照1.2元来计算。
施行在流水线工作场景下的团队计件模式，是将总产量工资先核算至班组，而后依据个人出勤工时或者岗位系数展开分配。
第二条 管理/技术序列（职能部门、技术人员）
采用 “岗位绩效工资制”
以平路型岗位为例，其特点是以固定与浮动相结合，固定与浮动的比例为6比4或者7比3，技术类岗位的浮动占比略低，更侧重于稳定。
如下是计算公式，月薪等于基本工资，加上岗位工资，加上工龄工资，加上绩效工资，再加上津贴。
绩效与工资挂钩，其中，绩效工资这个量，等于绩效工资基数，乘以个人或者部门的考核系数。
第三条 高层管理序列（总监及以上）
采用 “年薪制”
特点： 与企业年度经营利润强相关
组成部分为以下这些， 一年的薪资等于，按月预先发放的基本年薪，加上待到年度考核之后才发放的绩效年薪，再加上超额利润所进行的分享。
第四章 薪酬构成细则与图表
第一条 基本工资与岗位工资
为了保证内部的公平状况得以维持，岗位工资推行那种“一个岗位存在多种薪资标准”的宽带模式，就如同下面表格所呈现的那样：
表：岗位工资等级参照表（仅供参考）
需注意，表格当中呈现的数据只是用来作为参考的数值，企业是应当依据当地的薪酬水准以及公司自身的支付能力去进行调整的。
第二条 工龄工资
为了让员工队伍得以稳定，特意设定工龄工资，它会按照年份逐年递增，而封顶的年限能够依据企业自身实际状况来开展设定，比如说设定为10年或者设定为15年。
表：工龄工资标准（仅供参考）
第三条 绩效与计件工资设计
1. 计件单价确定
考虑工序难度那一方面、技术要求这一要点以及劳动强度这个因素，才能够确定计件单价。有一个可以用来参考的公式，那就是把该工序日工资标准拿来除以日标准产量，得出的结果就是计件单价。
表：某工序计件单价表（阶梯式）（仅供参考））
2. 绩效工资挂钩模式
对于非计件人员，绩效工资根据考核得分发放
表：绩效工资计算系数表（仅供参考）
第五章 津贴与福利管理
第一条 岗位津贴
针对生产型企业特点，设立以下常见津贴：
其是针对那些，因生产有着相应需要，从而实行倒班制度的，在夜里上班的员工，会按照每一次的情况，给予一定补助，就像是每次二十元这样的标准。
高温津贴，在每年的6月至9月期间，针对室外作业的人员进行发放，而且是针对处于高温环境作业的人员进行发放，发放标准参照当地人社部门所规定的标准。
全勤奖是，给予那种当月没有出现迟到现象，也没有出现早退情况，更未曾有旷工记录，并且没有请假行为的员工的奖励，奖励额度比如说在每月一百元到二百元之间。
给那些获取了跟工作岗位有关职业资格证书的员工（比如电工证、焊工证、技师证），每月支付技能津贴，具体金额是初级100元，中级300元，高级500元。
第二条 福利
法定福利：依法为员工缴纳五险一金
公司所提供的福利，包含但不限于，在春节以及中秋时节时发放的节日礼品，开工之际给予的红包，针对员工生日设置的福利，免费提供的工作餐，还有供员工居住的宿舍等情况。
第六章 薪酬调整
第一条 年度普调
公司依据上一年度的经济效益，参照同行业薪酬水平以及物价指数，由人力资源部在每年二月提出薪酬调整方案，该方案报总经理办公会审批之后才会执行。
第二条 个体调整
岗位出现变动（也就是易岗易薪这种情况），若为晋升，或者是调往高价值岗位，那么从被任命的当月开始，就要执行新岗位的工资；要是出现降职的情况，那就是从次月起始，开始执行新岗位的工资。
倘若员工成功取得档次更高的职业资格证书，且在获取之后经过了聘任这一流程，那么从次月开始，就能享受到与之对应的技能津贴，或者工资级别可以得到上调。
存在以下绩效考核调整情况：若员工连续两年考核结果为“卓越”，那么其薪级会自动上调一档；若员工连续两年考核结果是“不合格”，则会对其予以降级处理或者解除劳动合同。
第七章 薪酬支付
计时薪水发放日期是： 将其上个月固定工资于每个月的15号付给， 把其上个月根据绩效计算的工资或者按件计酬的工资再于每月25号支付。要是碰到节假日的话那么就会提前到最近的工作日进行这笔钱的付给。
加班工资，要按照国家《劳动法》的相关规定来执行，其中平日加班工资是正常工资的百分之一百五十，休息日加班工资是正常工资的百分之二百，法定节假日加班工资是正常工资的百分之三百。
首先来计算基数，这个基数呢，是要把基本工资与岗位工资加起来的和，用来折算日工资或者小时工资，是这样来确定计算基数的哦。
扣除的项目有，个人所得税，社保以及公积金当中个人要承担的部分，考勤实施扣款，以及其他依法进行代扣的款项。
结算离职情况：当员工处于离职状态时，其薪酬会按照于实际上班的天数展开结算工作，并且会在办理完毕离职手续之后的下一个发薪的日子打入工资卡中。
第八章 附则
薪酬保密，公司施行薪酬保密制度，员工不准私下打听他人薪酬，不准泄露个人以及他人薪资信息，违例者依公司相关规定处置。
解释权： 本制度由人力资源部负责解释；
生效的时间是，本制度从202X年X月X日开始施行，原来有的制度与此同时废止。
你好，我是HR
