先将医生工资结构调整成固定底薪加上绩效提成，不过提成依据得从患者消费金额转变至看病效果，像治好病例数、治愈达标率、诊断匹配率之类的医疗质量指标，这既契合新医改里强调公益性方向要求，又能规避过度医疗的不良现象，毕竟按消费金额提成容易引发开高昂药物、进行没必要检查的情况，而以治疗实际成效作为核心的提成办法，方可让医生专心于治病这件事本身。
绩效考核并非仅看治好人数的多少这般简单，还得结合医疗质量以及安全指标，像诊断准确率、手术并发症率、病历书写质量，甚至患者满意度这些方面。比如说每月设定的最低任务，并非仅仅是治好 X 人就行，还得要求诊断符合率不低于 95%且手术并发症率不超过 3%；一旦误诊一次，不但当月提成会被扣掉，还会被纳入个人医疗安全档案，要是连续 3 次误诊，很可能会对职称晋升产生影响。如此这般的考核才算是全面的，它不但能够激励多干活，更能够激励把活干好。
一直以来，医院的服务态度问题都是患者深感困扰的痛点所在，收费窗口、护士站等那些直接与患者产生接触的岗位，碰上情绪已颇为低落的患者，仅仅多问上两句就会遭到冷嘲热讽，非常容易引发矛盾。要解决这一问题，就得建立起公开且可追溯的投诉机制，在门诊大厅、官网、公众号的显眼位置公布投诉渠道，患者投诉后在2至3个工作日内给出结果。对于服务态度类投诉，首次给予口头警告，第二次扣除绩效，累计达到5次便调离岗位。要是医生态度恶劣，还要联动医德医风考核，进而影响年度评优。实际上，服务态度原本就是绩效考核条目之中，占据10%至15%比例的患者满意度，才能够促使工作人员踊跃主动并加以改进服务。
急诊、儿科、麻醉、重症等高风险高强度之类能被称作关键岗位的岗位，其所在医生的薪酬要有所倾斜，需增设专项津贴；学科带头人还有开展新技术的医生，要给额外绩效奖励。这些岗位压力巨大且人才紧缺，只有提升待遇才可以留住人才。绝不能够让忙的累死闲的闲死这种情况出现，最终导致优秀医生跳槽。
绩效考核需秉持公平原则，要依据能力而来进行分配，同样身为内科医生，具备处理危重病例能力的医生，其绩效相较于仅看普通门诊的医生而言更高，能够开展新技术的医生，其绩效比从事常规治疗的医生更高 ，如此一来年轻医生便会拥有动力去实现提升，老医生也能够持续保持进取之心，进而避免出现老医生不费太多心力就能拿高工资，年轻医生即便工作多却收获少的情况。
用来投诉的机制，还得是针对医疗质量方面的情况，比如说医生开价格昂贵的药物，再比如说做一些没有必要的检查，在这样一些状况下，患者是可以进行投诉的，当经过核实之后呢，会退还相应费用，并且扣除医生的提成。唯有使得患者敢于投诉，还能够投诉，才能对医院的行为起到监督作用，进而让医疗重新回归到公益性质。
除此以外，绩效工资需在总收入里占据较大的比例，就好比是百分之四十到百分之六十这样子，切实和考核的结果相互关联挂钩。绝不能够如同以往那般绩效是固定不变的数值，从而忽视了实际所做出的贡献。唯有将绩效转化为“活钱”，才能够切实激励医生去做出更多的贡献、做出优质的贡献。
