由《工人日报》记者展开调查后发现，近些年来，于外贸、美容、美发等范畴，存在一些企业热衷于去推行内部PK制度，并且还发展出了“对抗型”以及“自我挑战型”这两种模式，其中前者是促使员工（团队）之间开展PK，而后者是给每一个员工（团队）设定业绩目标，从而使其“自我PK”, 部分企业强行地向员工收取高额的PK金，要是PK失败了就不会退还，另外还有企业设置了极为严苛的惩罚制度。（2月26日《工人日报》）
一些企业热衷于去推行那种内部PK制度，其本意原本也是打算借助这个内部PK制度来激励员工，进而倒逼员工努力去工作，然而不少企业推行的内部PK制度却侵犯了员工的合法权益，像是弄出不合理的考核目标以及严苛的惩罚措施，还强制收取员工的PK金等等，这就涉嫌以变相的方式去扣除劳动者工资，这可是违法行为。与之相类似的情况，不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，通通都是一种违法行为。
比方说，存在公司收取员工PK金用以发放奖金的情况，其涉嫌以变换形式扣除劳动者工资，采取强制单休、加班等惩罚手段侵犯了劳动者的休息权，实施体罚等具有羞辱性质的惩罚侵犯了劳动者的人格尊严以及健康权。而企业进行降职降薪，其实质是对劳动合同作出变更，按照劳动合同法的规定，对于变动条款，用人单位必须与劳动者协商达成一致。由此可见，企业单方面进行降职降薪，事先并未取得劳动者的同意，这同样侵犯了劳动者的合法权益。
故，无论末位淘汰，抑或内部PK制度，皆有可能侵害劳动者之合法权益，不合理的内部PK制度并非“激励棒”而是“杀威棒”，企业不可将违法的内部PK制度用作“杀手锏”。
劳动者需强化维权利意识，针对企业侵权行径，要动用法律武器予以抗争。劳动监察等相关部门，要踊跃助力劳动者维权，还得加大对企业的监管强度，促使企业依规用工。企业要激发员工积极性，要查验劳动者能力且要防止方法不当，更不可采用非法手段。对于企业而言，需经由符合法律规定的流程，构建并完善绩效考核制度，像能够借助绩效工资的恰当分配去激励员工，通过打造优良的企业文化，强化企业的凝聚力与向心力，以此引导员工爱岗并敬业等等，然而绝不可以凭借不恰当的考核对劳动者随意进行调岗、降薪甚至实施开除行为。
企业内部PK制度致使侵犯劳动者权益的问题频繁发生，其背后的根本缘由在于，在劳资双方进行博弈时，劳动者的地位相对而言处于弱势状态。此外，一些企业法律意识欠缺淡薄，无法做到依据法律规定来进行用工，这同样是导致问题接连不断出现的重要原因所在。
企业内部PK制度不应沦为“欺压员工制度”，并且需要经受住法治层面的“PK”，要切实保护劳动者的合法权益，要摒弃不合理的PK制度，要促使各种“不平等制度”消逝，这些均需强化依法治企工作，要加大对企业的监管力度，督促企业依法用工，还要提升劳动者与企业的博弈能力，畅通劳动者的维权渠道，降低他们的维权成本，当劳动者具备能力且有底气与企业“PK”时，单方面欺压劳动者的内部PK制度才会丧失滋生空间。企业去推行那种所谓的“狼性文化”，其实也并非完全没有道理，然而绝对不能够跨越依法用工所划定的底线，企业进行管理是需要依靠法治来支撑的，而绝不是那种随心所欲的“人治”，绝对不可以把劳动者仅仅当作工具来对待。要致力于促进劳资能够达到和谐融洽的状态，如此才能够实现劳资双方都能有所收获的“共赢”局面。
作者 戴先任
