华为于今年进入到世界500强的前十位置，这是一家以合伙管理模式进行经营的伟大企业公司，当下，华为之中占比86%的员工持有98%的分红权，然而创始人任正非所拥有的分红权却不到1.2%。
这意味着，华为有着数量众多的员工持有公司的股份。那么到了年末的时候，华为是以怎样的方式给员工进行分红、发放奖金的呢？
首先华为把员工分成三种类型：
第1种：普通劳动者
第2种：奋斗者
第3种：卓有成效的奋斗者
处于奖金制度设置阶段时，要将“制度必须保护强者的利益”这一管理原则充分予以体现，其中，公司里的奋斗者，卓有成效的奋斗者便是公司着重需要保护的强者，这些人持有公司的分红权。
至于普通员工，则没有资格享受公司的年终合伙分红。
在年终奖发放之际，存在这样一些成长型公司，极易犯下福利性年终奖的差错，具体表现为，给职工作为人均一个月工资数额的年终奖。
对此种年终奖而言，它对提升员工工作积极性毫无助益，鉴于该年终奖是人人都有的。不会存在有人因这个年终奖，而深切感到激励。然而企业要是不发放此年终奖，员工就会产生意见。
每到年末之际，存在一些公司，会给员工增添一级工龄工资。所谓工龄工资，指代这样一种情况，要是员工在企业工作的时段越久，那么其所能获取的工龄工资便会越多。这是一种具备福利性质的加薪机制，它仅仅能够养老人，能够养庸人，不存在任何激励方面的效用。公司不会因为给员工提升了一档工资，员工就会因此备受鼓舞，员工就会因此受到激励。
那应该怎么做？
当今，不少企业老板采用这种极为常见的传统薪酬设计：固定工资或者底薪加上提成。固定工资予以发放的状况，其好坏自然无需多讲。然而，底薪加上提成基本上属于业务团队相当普遍的计薪方式。可是，业绩提成是不是应当依据员工当月业绩的高低去设置不同档级的提成比例呢？今日的分享，是传授大家正确的薪酬设计方法！
案例一：业绩提成分档级设置由低而高的提成比例：
某外贸企业的业务员提成机制
案例二：业绩提成按员工等级设置不同的提成比例：
某连锁企业销售员的提成机制
点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？
1、存在一些销售员，为了收获当月特别高且可观的提成，把业绩拼到别的销售员那里，并意图借此得以达成乍一看上去特别高的业绩。
此外，存在这样的情况，即某些销售员发觉当月可实现的业绩难以达到能够获取高提成的目标，于是便把该业绩强行推移到下个月。
3、有不少销售员，难以达成高业绩，然而，低业绩的提成点数极低，致使他们内心怀有诸多不满。
4、有的销售员，为了能够达到更高的销售级别，不是在怎么提升业绩表现上想办法，而是去寻找规则漏洞，搞一些不正当的人际关系。
要点明，于设计分配机制之时，需规避对企业文化冲击这事态发生而致使失去公平分配之基础，还要防范会经常出现的漏洞情况。
解决方案：
什么样的薪酬模式，才能够最契合人性，进而激励员工，即使给员工提高薪水同时却不增添企业成本？达成员工价值与企业利益趋向一致呢？
高级别的内部合伙人机制
无论是不是高级业务员，只要身为业务经理，得以成为企业当年的内部合伙人，一同分享企业增量利润。
我的提议是，能够先施行3至5年的合伙人模式，之后进行股权激励是最为妥当的，合伙人同样需要员工拿出钱来入伙，然而并不具备公司的股份，并且合伙人并非分享全部的剩余价值，而是分享增值了的增量部分的剩余价值，我们主要做好企业的分配率、员工的回报率的匹配就行， 员工把钱存放在银行只有极低的利息，要是放在公司会有20%之上的回报率，员工肯定是希望把钱放置于公司去获取更好的回报。
合伙人可分为两种方式：
3、建立股份与期权分配机制
具有高级资格的业务经理，要是培养出来了年业绩能够达到500万以上的业务员，且人数在10人以上，那么就能够成为企业的股东，或者能够去成立分公司，进而拥有公司的股份。
给员工当了三至五年合伙人之后，依据合伙人贡献所产生的结果，让合伙人直接进行入股，最为常用的存在以下两种方式。
首先，有一种契约股，它是借助固定资产或者依据投资回报率测算公司的股本，接着，会采用契约股的这种方式，将其代持在大股东的名下，最后，能让优秀的业务员成为企业众多股东当中的一员。
其中，期权激励是，分阶段去激励员工进行行权，历经三或五年的时间，优秀员工对公司股份逐年递增，从而享受公司所给予的分配。
总结：当下，诸多企业都要招聘优秀的业务员，然而，在招聘时，基本上所采用的是“底薪 + 提成”这种单一的激励方式，如此一来，致使许多业务员被同行招致麾下，进而导致被挖走，可见，这样的方式是极难具备可持续性的。李太林薪酬全绩效模式，借助使用多元激励模式，从而达成留住优秀人才的目的，还能达成提升企业业绩的鹄的，最终实现这一总的目标。
总结：
管理呈现出被动之态，激励展现出主动之势。管理乃是被他人所要求的，激励却是自己主动要求的。人性具备这样的特点，即不太乐意替旁人做事，但甘愿为自身做事。倘若有个管理者依旧运用过去几十年的管理方式去管理当下的员工，那就只会致使员工纷纷离去。眼下企业人员流失极为严重，稳定性相当薄弱，那么企业老板必定要率先反思自身，切莫一味地去指责他人。
不存有利益方面的趋同情况，便不会有思维的那种统一状态！切莫由于工资设计得并不合理，随之失去员工心甘情愿为你决然拼命的这样的契机，这属于是最不划算的投入成本方面的状况！
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