3月7日，十四届全国人大四次会议举办了民生主题记者会，在会上人力资源社会保障部部长王晓萍指出，要深入施行“新八级工”制度，支持企业开展首席技师、特级技师评聘活动，去打通技能人才纵向上升的通道，构建起技能导向的企业工资分配制度，能达成让多劳工得到多得报酬，让技能高超者获得更多所得，让创新干活的人收获更多实惠的目的。
人才发展受重视，技能人才相应的发展持续成为民生方面的焦点，近年来，人社部等部门陆陆续续出台了《技能人才薪酬分配指引》《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》等政策文件，技能方面的队伍变得愈发壮大，2025年，深入实施“新八级工”职业技能等级制度，全年有超过410万人次取得了高级工以上的证书，超过27万人次取得了技师以上的证书，评聘首席技师、特级技师将近3000人次。
中国人事科学研究院企业人事管理研究室主任范巍宣称，一直以来，企业于薪酬分配方面存有重管理、轻技术的状况，存在重学历、轻技能的情形，薪酬激励长效性不足这类问题极为显著，薪酬体系落后于产业升级，高技能人才的贡献没法进行量化，从而致使人才断代的问题。
当下，企业针对技能人才的重视展现于“钱袋子”方面。“我们这儿技术类工人经认证后会有一次性补贴500元，且认证次月起每月会增资200至500元。”兰州东金硅业有限公司业务人事经理陈腾飞讲道，鉴于年轻人不愿进厂的现状眼下摆着，该公司构建了合理的技能人才薪酬管理机制，“公司里的技能型人才被称作‘多能工’。依靠多能工薪酬激励体系，对技能人才的岗位价值予以认可。”。当下，总计累计的总奖励超过了3万多元，8个人以上有增资情况，每个人增资在其工资总额度的10％以内，技能型人才的稳岗率到达了96％。
国家高新技术企业、国有控股上市公司以及全国国企改革“双百企业”的中原环保股份有限公司的人力资源部部长任媛媛介绍，截至目前，公司现有职工将近2400人，其中相关专业技能人员1300多人，占比一半以上，而高技能人才有900余人。该公司对技能人才的薪酬管理体系存在三大亮点，其一，一岗多薪、宽带薪酬，会按工作年限、技能水平等依据要素，在各职级设置多个薪档，以此区分同岗人员能力与贡献差异。其二，增设专项技能工资。于常规薪酬之外，设置和专业技能直接关联的技能工资，其三是搭建薪酬对标体系，达成技能序列跟管理序列层级对应，使得技能人才于专业赛道之上也能够获取和管理岗位相匹配的薪酬待遇。
我们把技能人才当作支撑公司高质量发展的关键能力，就比方说青年技能人才陈超越拿到了国赛污水处理项目的首个金牌，于是公司给出了专项奖励，“85 后”技能人才和笑天从基层一线的工人慢慢晋级成为全国技术能手、全国劳动模范、大国工匠，而且还享有国务院政府特殊津贴，薪酬跟随着技能进展与此同时职业进步一同升高。
专于技能的人才所形成的“蓄水池”，变得越发充满活力，企业发展的道路，以及产业升级的道路，愈发稳健前延。
不是简单涨工资，而是借科学薪酬分配机制，实现技能人才成长、企业高质量发展、产业转型升级，为制造强国、人才强国筑牢坚实基础，此乃技能人才薪酬管理最终目标。范巍称，这些鲜活实践背后，本质是薪酬管理对技能价值重新定义。以实绩贡献论英雄，使这些技能人才从实际操作参与者转为价值共创者，不但破解技能人才队伍断代难题，还为制造强国建设筑牢人才根基。
范巍提出三个发展方向，其一，薪酬分配机制会愈发科学规范，于薪酬结构里固化岗位工资、技能工资、绩效工资、专项津贴这四大核心单元，全面推行宽带薪酬模式，在同一技能岗位内依据技能等级、实绩贡献设置多档薪酬梯度，以使技能价值获得更精准的体现。其二，激励方式将由以短期激励为主朝着全周期激励体系全面升级。一是针对小发明成果，设立专项单项奖励；针对小创造成果，设立专项单项奖励；针对小革新成果，设立专项单项奖励；针对小设计成果，设立专项单项奖励；针对小建议成果，设立专项单项奖励。二是将高技能人才全面纳入股权期权激励范围，实现技能人才与企业利益共享、风险共担；将高技能人才全面纳入项目分红激励范围，实现技能人才与企业利益共享、风险共担；将高技能人才全面纳入岗位分红激励范围，实现技能人才与企业利益共享、风险共担。三是技能人才职业发展生态会被重新塑造，企业会全面落地“新八级工”职业技能等级制度，形成纵向贯通的职业发展体系，构建起完整清晰的职业成长序列；形成横向互通的职业发展体系，构建起完整清晰的职业成长序列。
