你是否也察觉到，即便是公司定下了工资需保密的规定，在私下里的讨论却始终未曾停歇过呢？那不妨来针对薪酬透明化展开一番探讨，瞧瞧怎样才能够促使员工信任度得以提升40%。
1. 薪酬保密的现实困境
超九成企业推行密薪制，然而效果常常是表面上有，实际上却并非如此。某个员工的薪酬，起码得让包括HR、部门负责人、财务等在内的8个人知晓，要切实做到保密简直毫无可能。
针对员工而言，其好奇心以及攀比心理，根本就没办法堵住。越是想着要进行保密，然而大家却越是想要去知道。薪酬所进行的保密，其本质在于回避公平性方面的问题，而并非是去解决问题。
2. 近三年HR理论的启示
有这样一种理论，它叫做员工体验(EX)理论，它向我们传达了一个观点，那就是透明度与心理安全感需要达成一种平衡状态。而存在着一种薪酬制度，它是完全封闭的那种，这种薪酬制度会对信任感造成破坏。
对DEI（多元、公平与包容）而言，其有要求薪酬体系实现透明化以及标准化，当薪酬差距非常大并且没有解释的时候，保密这种行为反而会让猜疑以及不信任的情况变得更加严重。
强调从控制思维转向赋能思维的敏捷HR，是与其选择强制禁止讨论而非让员工理解薪酬差异的合理性的。
3. 从"堵"到"疏"的管理转型
就传统而言，薪酬保密所采用的策略乃是“堵”，此“堵”表现为禁止相关讨论，且有着严厉处罚的措施。然而，历史已然清晰地告知我们，这般“堵”的方式终究是无法行得通的。
现代薪酬管理应该转向"疏":
4. 实践路径:三步实施框架
步骤1：将薪酬结构予以公开，明确经由职位价值评估得出的岗位职级所对应的薪酬区间，使得员工足以知晓自身所处的区间以及提升路径。
步骤2方面，要促成科学状态下的薪酬所存在的管理体系，将岗位对应的价值评估体系予以完善，基于胜任力去建构薪酬宽带，把透明的绩效评估机制设计出来。
阶段之三：对薪酬沟通机制予以优化，于入职之际清晰界定薪酬保密制度以及薪酬结构说明，定时开展薪酬政策培训，准许员工针对薪酬问题提出疑问。
5. 案例验证
某科技公司薪酬改革:
结论是，薪酬保密并非目的，而是一种管理工具的选择，真正关键重要的是，要去构建、建立起公平的，透明的，以及可沟通的薪酬体系。
你们公司目前运用怎样的薪酬策略，采用的是严格保密的方式，还是部分公开的举措，其效果处于何种状况，欢迎于评论区分享你自身的实践经验~
