不管是于企业薪酬核算当中，还是在劳动争议案件里面，加班费都是出现频率颇高的。笔者依据实务经验，针对加班费的计算方法，计算标准，工资基数认定，以及不同工时制下加班费怎样核算，劳动合同内约定的包干制工资有无效力，企业创始人签订的奋斗者协议不支付加班费是否有效等涉及加班费计算的问题展开论述，此论述。本文未讲述仲裁时效、举证责任、加班事实认定的相关法律问题。
1、什么是加班费？
依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，该规定于1990年1月1日由国家统计局以第1号命令发布，其中第九条明确指出，加班加点工资涵盖按规定支付的加班工资以及加点工资。由此可见，加班费乃是用人单位针对劳动者所支付的，超出劳动者正常工作时间范畴的工资报酬。该规定第四条表明，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资这六个部分共同组成，所以加班费属于工资的一种组成类型，进而属于劳动报酬。
2、加班费有哪几类？
在《中华人民共和国劳动法》的第四十四条当中明确规定着，要是存在有下面这些情形中的任何一种的话，那么用人单位就应当依照下面所规定的标准去支付比劳动者正常工作时间工资还要高的工资报酬。其中第一种情形是，安排劳动者延长工作时间的情况下，要支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。第二种情形是，在休息日中安排劳动者工作了，可是又没办法安排补休的，这种时候就要支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。第三种情形是，在法定休假日安排劳动者工作的，就得支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。按照以上所规定的，加班费可划分成三种，分别是，延长劳动时间情况下所产生的加班费，休息日的加班费，以及法定节假日应支付的加班费。
劳动者于提起仲裁之际，仲裁委一般要求于仲裁申请里面针对不同类型的加班费进行分别罗列，也就是延时加班费为XXXX元，休息日加班费为XXXX元，法定节假日加班费为XXXX元。
3、计算加班费的工资基数
依据《北京市工资支付规定》之中有所所述，加班工资基数的确定应当遵循以下原则来进行：其一，是按照劳动合同里所约定的劳动者本人工资标准予以确定；其二，要是劳动合同没有针对此作出约定的话，那么就要按照集体合同所约定的加班工资基数以及休假期间的工资标准来确定；其三，当劳动合同和集体合同都没有作出约定的情形下，则按照劳动者本人正常劳动所应得的工资来确定【在把实际工资当作计算基数的时候，一般而言是涵盖用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等内容的，不过加班费、伙食补助以及劳动保护补贴这类是应当予以扣除的】。需要按照前款所确定的加班工资基数，还有各种假期工资，都不能比本市规定的最低工资标准低。
已经确定了月工资的基数，对于日工资以及小时工资的计算，是要依据人社部发〔2025〕2号文件，也就是《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》来进行的，其中日工资的计算为月工资收入除以月计薪天数，小时工资的计算是月工资收入除以月计薪天数乘以8小时的量，而月计薪天数的计算方式是365天减去104天的差去除以12个月，结果为21.75天。
4、不同工时制下，加班时长的认定
是以工时制度作为前提条件且存在加班费，不同工时制度下有着不同的加班费，我国现行存在三种工时制度，分别是标准工时制度，是这个工时制度，还有综合计算工时制度，是另一种工时制度，以及不定时工时制度，也是一种工时制度。
这是第一种标准工时制度，它规定每日工作时间不得超过八小时，并且平均每周工作时间不得超过四十四小时。劳动部印发了《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知，也就是劳部发〔1995〕309号，其中第六十八条表明，对于实施标准工时制度的企业，延长工作时间必须严格依照劳动法第四十一条的规定来执行，而不能按照季、年综合计算延长工作时间。所以，标准工时制度里三种形式的加班费都是存在的。
首先是第二种综合计算工时制度，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，也就是劳部发〔1994〕503号文件的第五条规定，企业对于符合下列条件其中之一的职工，才能够实行综合计算工时工作制，即分别是以周、月、季、年等作为周期，综合起来对工作时间进行计算，然而其平均日工作时间以及平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本上相同哦。交通行业中，因工作性质特殊，需连续作业的职工，铁路行业中一样如此，邮电行业里也有这类职工，水运行业部分职工符合条件，航空方面情况相同，渔业从业时这样，等行业中的此类职工便是：同时地质及资源勘探行业，有部分职工受季节和自然条件限制，建筑行业里同样要考虑到这类职工，制盐行业部分职工符合这类情况，制糖行业部分职工属于此列，旅游行业部分职工也在其中；除此那些职工外：其他同时适合实行综合计算工时工作制的职工亦是。 “。
我国劳动部所印发的，关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知，其编号为劳部发〔1995〕309号，其中第六十条规定，实行每天工作时长不超过8小时，每周工作时长不超过44小时或者40小时标准工作时间制度的企业，还有经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当依照劳动法的规定，支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已施行劳动合同制度的企业之中，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外这样子除外哦除外于此哈），经过批准准予延长工作时间的情形之下，能够支付延长工作时间的工资报酬，就这样子啦就这样子啦哈。第六十七条表明的是，实行综合计算工时工作制的企业职工，当工作日恰好是周休息日的时候，这属于正常工作范畴；而当工作日恰好是法定节假日的时候，那就得依照劳动法第四十四条第（三）项的规定去支付职工的工资报酬，就是这样的啦就是这般模样喽。
《北京市工资支付规定》第十六条表明，用人单位经批准施行综合计算工时工作制，于综合计算工时周期内，用人单位需依照劳动者实际工作时间来计算其工资，劳动者总实际工作时间超出总标准工作时间的那部分，视作延长工作时间，而这应当根据本规定第十四条第（一）项的规定去支付加班工资，若安排劳动者在法定休假日工作，那就应当按照本规定第十四条第（三）项的规定支付加班工资。所以，在综合计算工时制度情形下，是有延长劳动时间的加班情况的，还有法定节假日加班的状况，然而却不存在休息日加班费这一情况。
3）. 第三种，是那种不固定时间的工时制度，也就是不定时工时制度。《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条表明：“企业对于符合下列条件当中的任何一条的职工，能够实行不定时工作制。”。存在这样一些职工，其一，企业中有管理人员，处于高级层级，还有外勤人员、推销人员，部分值班人员也在此列，以及其他职工，这些职工因工作缘故，没办法按照标准工作时间去衡量；其二，企业里有长途运输人员、出租汽车司机，铁路、港口、仓库有部分装卸人员，这些人员因其工作性质较为特殊的关系，需要机动式作业；其三，其他职工，因生产具备自身特点、工作有着特殊需要存在或者职责范围有相应关系，适合实行不定时工作制。
劳动部发出关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知，此通知劳部发〔1995〕309号，其中第六十七条规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准的限制，也不受月延长工作时间标准的限制，不过用人单位应该采用弹性工作时间等适当的工作方式，还要采用适当的休息方式，以此确保职工的休息休假权利得以实现，还要确保生产、工作任务得以完成。
依据《北京市工资支付规定》第十七条所载内容，即用人单位乃是经过批准之后才实行不定时工作制度的，此情形并不适合运用本规定第十四条的相关规定，所以，不定时工时制度里三种形式的加班费都是不存在的。
综上所述，在标准工时制度之际，三种加班情形都是存在着的；于综合计算工时制度之时，存在着延长劳动时间的加班情况，还有法定节假日加班的状况，然而并不存在针对休息日的加班费之情况；处于不定时工时制度当中，三种加班费的情形均是不存在的。
企业需要特别留意的是，用人单位若实行不定时工作制，或者实行综合计算工时工作制，应当报相应的劳动行政部门进行审批，不然的话则为无效。
5、约定了工资包干制，是否还要支付加班费？
在人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的第二批劳动人事争议典型案例里存在一个典型案例，对此有兴趣的人能够自行去进行查阅，我把这个典型案例的结论摘选出来：按照实际工作时间去进行折算倘若核算得出的法定工作时间以内的工资比最低工资要低，那么就会被认定为用人单位没有依照法律规定足额支付周某的加班费，进而会判定支付加班费。
薪资打包制，是这么一种工资分配的法子。啥法子？就是在劳动合同里头，把法定标准工作时间的工资以及加班费给打包约定好了。这种方式，在某些行业挺常见的。哪些行业？就是那些加班安排比较多，而且时间相对固定的行业。另外，也有规定。第四十八条规定啥？“国家实行最低工资保障制度。”还有，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”。《最低工资规定》，此乃劳动和社会保障部令第21号，其中第三条作出规定，称本规定所指最低工资标准，是说劳动者在法定工作时间，或者依法签订的劳动合同所约定的工作时间之内，提供了正常劳动的这种前提下，用人单位依照法律规定应当支付的最低劳动报酬。从上述的这些条款能够知道，用人单位能够依法自主去确定本单位的工资分配方式以及工资水平，并且与劳动者进行相应的约定，然而却不能违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
6、劳动者与用人单位订立奋斗者协议，放弃加班费是否有效？
这种问题，在人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布的第二批劳动人事争议典型案例里，存在一个典型案例，此案例判定是无效的，最终对劳动者的加班费请求予以了支持。
按照《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条给出的规定：“存在这样一些情况，致使劳动合同无效要么部分无效：……（二）当用人单位免除自身法定责任，同时还排除劳动者权利的时候”。
在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）哪，也就是法释〔2020〕26号，其中第三十五条作出规定指出，劳动者跟用人单位针对解除或者终止劳动合同去办理相关手续，以及支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等，最后达成的协议，有这么个情况，就是这个协议它不违反法律、行政法规的强制性规定唷，并且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危这类情形的话，那就应当认定它是有效的。还有，如果前款提到的那种协议存在重大误解或者显失公平情形的，当当事人请求撤销的时候，人民法院是应该给予支持的。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条作出了相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条也明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议，免除了用人单位的法定责任，排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。
