任正非曾讲过，“要舍得给员工工资，谈钱才是对员工最佳的尊重！”，这话在华为公司持续改革发展的薪资体系架构里充分得以体现，并且也是其有效管理人才才是公司核心竞争力这一管理理念的映照。那么华为动辄百万以上的员工薪酬以及传闻中拿到便可直接退休养老的股权激励是怎样达成的呢？
华为薪酬体系的基本架构是这样的，华为薪酬体系含基本薪酬、绩效奖金、津贴补贴、股票期权以及其他福利，基本薪酬是员工薪酬中主要的构成部分，绩效奖金是依据员工工作表现以及公司整体业绩予以确定的。
一系列原则被华为的薪酬体系制定所遵循，其中包括市场竞争性原则，内部公平性原则，绩效导向性原则，能力素质导向性原则以及合规性原则等，薪酬体系的制定原则是这些，这些原则的目的在于确保公司的薪酬水平能够与市场保持接轨状态，并且还能用来激励员工提高自身的能力以及素质。
基本薪酬，它属于华为员工薪酬里主要构成部分，是依据员工岗位、级别、能力等诸多因素综合予以确定的。岗位价值，是领导层按照工作责任、复杂程度以及创新要求等判定标准来制定的，像同样处于总监级别，销售总监、研发技术总监的岗位价值要远远高于其他总监。与此同时，华为会对竞争对手薪酬进行横向对比，从而给看中的人才提供更具竞争力的薪酬。借助Signing bonus来平衡新、老员工同工不同酬所产生的矛盾。
绩效奖金，乃是华为薪酬体系里头，用以激励员工的关键手段，其数额依据员工绩效表现以及公司整体业绩来确定，发放方式因不同岗位与部门而有所不同，此外，在奖金发放之际，华为更侧重于团队合作，将团体作为奖金绩效的考核单位而非个人，借助合理的期望值管理，使得考核指标在C以上的员工皆能感到满意。
华为创业初期直至现在始终在坚持的激励方式是长效激励体系，1990年，华为于内部进行集资，按照每股一元的价格去发行原始股，拿到这部分原始股的资深员工能够一直持有（哪怕是离开华为公司的状况下），终身去享受股票分红以及增值所带来的利益，2002年华为开始发行虚拟股，虚拟股不可以转让或者出售，并且也没有投票权，不过持有虚拟股的员工能够享受年底的分红。员工离职之际，公司会进行虚拟股回购，历经多年公司发展，虚拟股规模达上百亿，收益颇为丰厚！
然而近些年来，华为又是进一步地针对长效激励机制展开改革行动，运用国际上所流行的TUP方案慢慢去替代传统的原始股以及虚拟股方案。这可是一种更为先进的时间递延现金奖励制度。比如说，有一位员工在第一年的时候被给予2000股，到了第二年开始进行分红，不过第二年仅仅只拥有三分之一的分红权，第三年的时候则享有三分之二的分红权，一直到第四年才有全额的分红权。到了第五年，在拿到全额分红权的同时，还要进行股票值结算，由审计公司对公司净资产予以清算，如果出现升值的情况，那么股票也会跟着升值，员工便能够拿到那增值的部分。
针对于那些给企业奉献、做出贡献的老员工而言，华为同样会借助合理的退出机制，给这些老员工在工作以及奖金方面进行退出补充。当然啦，在其他福利这一方面，华为也是用尽全部力量，尽可能地保持在业内处于较高的标准，举例来说，其中涵盖了五险一金、带薪年假、带薪病假、带薪产假、带薪婚假、节庆日福利、培训机会等等这些福利都包含在内。
总之，华为公司向来在吸引人才以及留住人才层面具备较高竞争力，与此同时还能够激励员工积极去发挥自身能力与素质，进而为公司发展贡献力量。从有特色的薪酬体系能够看出，华为把人力资本置于公司战略的首要位置，这体现出公司对人才的重视与渴求。而这也正是身为民族之光的华为公司能够持续攻克一道道技术难关，得以与全球顶尖公司相媲美的真正缘由吧！
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