高校教师应不应该坐班呢，这个问题是很值得深入思考的：仅仅是简单的行政命令或者是那种物理上的束缚，是很难去适应知识经济时代高校教师高阶脑力劳动的治理需要的。在新时代进行高校教师队伍建设的时候，要把坚持以制度效能提升作为核心的主旨，借助力度和温度都存在的制度优化方法，去激活高校教师队伍的创新动能，从而为中国式现代化建设提供坚实的人才支撑。
制度错配制约高校教师内在活力
对高校教师坐班制持支持态度的人着重指出，只要“人在岗位上”那便算是履行职责了，而持反对意见的人则宣称，只有“智慧存在于现场”才算是尽到了责任。在笔者看来，这样的一种分歧，是来源于高校的管理制度以及教师的劳动规律相互之间出现了脱节的情况。
高校教师所从事的是那种具有内隐性、非线性特点的复杂智力劳动，教师履职重点在于实效，其价值展现在思想深度、创新质量以及实际贡献等方面，应以育人成效、学术突破还有社会服务成果当作衡量依据。要是仅仅凭借“物理在岗”“签到打卡”这类形式化标准去评判教师的履职情形，不但没办法反映真实产出，而且还会使评价导向发生扭曲，助长重痕轻绩的管理倾向，让高校作为学术组织的本质属性被弱化，致使偏离尊重学术规律、激发内生动力的治理本义。
教师开展工作，重点在于自主，知识进行生产以及育人进程，具备个体性与情境性的特性，这就要求教师依据学科规律以及任务特点，自主去安排节奏，自主调配资源，自主选择路径，这种专业方面的自主权，是激发高校教师创造活力的前提条件，同时也是现代大学制度的基本要义所在，强制推行统一坐班，表面上看是在强化管理，实际上却打乱了教师的工作节奏还有思维节律，极有可能造成教师效率的损耗，甚至会抑制教师创新潜能的发挥。
对高校教师而言，其突破性的教学改革这一成果呈现，基础研究成果的体现，以及社会服务成果有所展现，通常具备周期漫长的特性，存在风险程度较高的状况，显效较为缓慢等特点，在短时间之内很难见到能够量化的成果，然而从长远来看却关乎学科的根基稳固，涉及人才培养的质量高低，关乎国家长远的竞争力强弱。要是考核评价过度侧重于可量化、可展示、可统计等方面，那就会诱导教师竞相去追逐“短平快”项目，从而回避那些耗时费力但至关重要的原创性研究。
从“管得住”到“放得活”
优化面向高校教师的管理制度，其核心要点是尊重教师所遵循的劳动规律，凭借制度去适配这一规律，依靠尊重来激发内在活力，达成从“能够管得住”朝着“可以放得活”的转变。
遵从教书育人长期有效的规律，促使高校教师人才培育更有定力，教育属于“慢变量”，育人属于“长周期”。遵从教书育人长期有效的规律，要破除“唯在岗”的管理惯性，培育教师“十年树木、百年树人”的教育定力，使育人重返从容深沉的本真状态。
循学术自主探索之规律，令高校教师之科学研究更具张力，学术研究有非连续性、不确定性、高创造性等特性，其突破源于长期专注、灵感突发与跨界碰撞，遵教师学术自主探索规律，保教师拥有宽松、弹性之研究时空，方可使教师于自主与开放之生态里持续释放创新动能，肩负起基础研究与科技自立自强之使命。
依照知识成果转化规律，促使高校教师的社会服务更具活力，社会服务乃是把教师专业知识用于解决实际问题的进程，此进程具备实践性、协同性以及非线性特征，常常需要教师深入一线、动态调整、长期跟进，依从教师知识成果转化规律，应构建完善以实际贡献为导向的认定机制，给予教师开展社会服务的自主空间，激发教师将论文书写在祖国大地上的内生动力，让高校成为服务高质量发展的坚实支撑。
构建力度温度并存的支持体系
尊重高校老师的劳动规律，这不能仅仅停留在理念倡导上，而更应该转变为一种保障，这种保障是系统集成的，也是协同高效的制度方面的保障。
在进行做优“加法”行为时，要聚焦于优化服务保障支撑这一要点。其中一点是，高校需要借助数字化来为教师服务保障赋予能量。要对人事、教学、科研、财务等众多不同部门的资源展开整合，以此形成具备协同联动特性的服务合力。另外，还要围绕教师于课程建设、科研攻关、团队协作、职业进阶等多个方面出现的 actual 需求去构建一个覆盖贯穿全过程以及各个环节的服务保障体系。一方面，高校应当构建起能够有效覆盖整个职业周期的支持体系，针对青年教师，要在住房予以保障、子女教育方面给予便利、科研启动环节进行精准支持；对于中年骨干教师，需强化团队组建工作、提供平台支撑以及助力国际交流，以此帮助他们突破成长过程中所面临的瓶颈；而对于资深教师，要探索学术休假制度、设立荣誉岗位、推行柔性延聘等制度，从而支持他们持续发挥引领方面的作用。
把“减法”切实做好，将考核评价的负担精简下来。高校需要进一步去推行那种以创新价值、能力以及贡献作为导向的分类评价机制。按照教师不同的学科属性、岗位类型还有职业阶段，去设置教学、科研、服务等多个维度、存在差异的评价标准，把代表性成果的质量、原创性以及实际贡献凸显出来。严格地规范评审的程序，抛弃签到打卡、材料留痕等属于形式主义的考核要求。强化由同行专家主导的评议机制，提高学术共同体的专业判断权重。
搞强“乘法”，培育创新创造的动能。高校应该坚持，优劳优酬、多劳多得的绩效工资制度，让潜心育人，且勇于创新的教师，在待遇方面有保障，在发展方面有通道，在社会上面有尊严。与此同时，高校需要健全科学的容错纠错机制，针对基础研究、交叉探索等高风险、长期性的工作，给予合理的试错空间。在考核周期、经费运用、成果认定等方面，保持必要的弹性，消除教师敢闯敢试的后顾之忧。
做好“除法”，用以净化治学从教的生态，高校能够建立学术事务负面清单制度，严禁把迎评迎检、行政会议、事务性摊派等并非教学、科研的活动纳入教师考核或者日常管理要求，凡是涉及教学组织、科研任务、学术评价等专业事务，其主导权应当归属教师，不可以用过程管控、形式合规等名义去替代教师自主判断，需要切实地厘清行政与学术的权责边界，防止以规范管理的名义去压缩教师专业决策空间。
《光明日报》（2026年02月03日 13版）
