高校教师，收入几何？
针对高校教师薪资福利议题，麦可思在2022年8月进行了一项关于教师满意度的调查。在调查中，被询问的教师们被要求列举出他们认为最具工作吸引力的大学应具备的要素。其中，满意的薪酬和福利被大学教师们视为最为关键的因素，这一选项的选取比例高达71%。
在被直接询问对目前收入是否感到满意的问题时，超过三分之一的受访教师（具体为32%）表达出了不满意的态度。
具体分析，接受调查的教师群体中，年收入低于10万元的占比达到了54%，介于10万至14万元之间的占比为24%，14万至18万元区间的占比为11%，而年收入超过18万元的占比同样为11%。特别值得关注的是，年轻教师中，年薪在10万元以下的比例相对较高，具体为66%；而46岁及以上的教师中，年薪在18万元以上的比例相对较高，达到了31%。
需要指出的是，大学教师的薪酬水平受到诸多因素的影响，如所处地域、所属院校的级别、教师的职称以及所在院系和专业等，这些因素导致了收入上的较大差异，有时这种差异甚至相当显著。
北京工业大学人文社会科学学院与社科文献出版社共同推出的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书中指出，即便是在同一职称级别内，高校教师之间的收入差异显著。具体来看，收入最高的10%教师群体与最低的10%教师群体相比，教授间的收入差距高达5.9倍，副教授间的差距为4.5倍，而讲师间的收入差距更是惊人，达到了25倍。
在某知名学术科研互动平台上，有不少大学教师自曝收入。
在北京、上海及江苏的211高校中，部分副教授的年收入介于三十至五十万元之间；而在广东的一所普通本科院校，新入职的青年教师年收入超过二十万元；沈阳某高校的普通讲师年收入不足十万元，而吉林某高校的一名副教授年收入亦不足十五万元。
高校薪酬改革，正在进行！
胡咏梅等学者在《理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析》一文中指出，具备竞争力的薪酬水平有助于凸显高校教师劳动的价值，增强该职业的吸引力；同时，科学合理的薪酬体系还能确保教师的基本生活需求得到满足，激发他们工作的内在动力，进而提升他们在教学、科研及社会服务领域的表现。
胡咏梅等人的研究同时揭示：（1）我国高校教师的薪酬在国内具有一定的吸引力，然而在国际上却显得不足；（2）大多数教师的年度总收入及其组成部分普遍处于平均水平，大部分教师对实际收入水平抱有更高的期待；（3）高校教师的基本薪酬在应发薪酬中所占比例不高，与教师期望的基本薪酬比例存在一定差异；（4）相较于非“双一流”建设高校的教师以及中西部地区的教师，那些在“双一流”建设高校和东部地区的高校教师对于薪酬提升的期望更为强烈。
针对高校教师薪酬制度的改革，依据前述的研究成果，她们提出了以下三点策略性建议：
关注并重视“双一流”建设高校的专职教师以及东部地区高校教师的期望薪资标准，适当提升高校教师的薪资待遇，构建与各地经济发展水平相匹配的薪资增长体系；增加对高校教师队伍建设专项资金的投入，支持高校构建人员经费支出的持续增长机制。
调整高校教师薪酬体系，提升教师基本薪酬在整体薪酬中的比重；倡导经济条件较好的省份根据本地区经济发展状况设定相应的基本薪酬标准，从而有效提升高校教师薪酬的保障力度。
在推进“双一流”高校建设过程中，一方面，我们支持一流学科建设院系创新薪酬分配机制，致力于为高层次人才打造具有国际竞争力的薪酬待遇；另一方面，我们重视青年教师的生存与发展，致力于改善高校青年教师的工作环境，并为他们提供丰富多样的福利方案。
近年来，为确保大学教师待遇，众多官方文件已作出明确规定，致力于推动高等教育机构教师薪酬制度的改革进程。以2023年为例，中央全面深化改革委员会第二次会议审议并批准了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议着重指出，在实施高校及科研机构薪酬制度改革的试点工作中，需结合薪酬管理的具体需求和实际情况，对分配体系进行优化和规范化……同时，应确保薪酬的分配与工作绩效紧密相连。
《教育部安徽省人民政府关于共同推动高等教育体系结构优化与高质量发展的行动方案》于2021年发布，其中明确指出：需逐步合理有序地提升绩效工资水平，扩大高校及科研院所的绩效工资增长幅度；对于高层次人才，其所需绩效工资应在单位绩效工资总额中单独列出，并相应提高绩效工资总额；同时，地方特色显著的高水平大学将不再设定绩效工资的最高限额。
提升教师福利待遇是一项繁复的系统工程，需根据不同地区和高校的具体情况来决定。这需要从薪酬体系、福利措施以及职业发展途径等多个角度出发，进行适时调整。只有这样，才能确保教师们生活无忧、心态平和，进而激发他们的工作积极性和创新精神；同时，也能吸引更多优秀人才投身高校教师行列，从而提高高校的教育培养水平。
