今日，学员群内出现一个真切的问题，直直地击中了数目众多的中小企业在管理方面的痛点，有学员讲，公司里有一位于2.14离职的员工，提出本月绩效工资要按照总绩效的一半来当作计算基数，考核达标标准同样进行折半处理，最终绩效会依据“实际达成率×折算基数”来发放，双方各持己见，争执不休，始终没有一个结果。
我紧跟着又追问了一句，说道：“公司所制定的绩效制度里面，没有明确规定关于离职绩效的核算规则吗？”学员给出的回答，实在是让人感到无奈，答复是：“还没有抽得出时间来梳理制度呢，目前是什么都还没有确定下来。”。
一句“没来得及”，讲出了好多企业目前这样的管理状况：任何事情凭借口头讲定来承诺，碰到事情依靠临时去商议，不存在形成文字体系的规章来作为保障条件，小故障把大矛盾拖延出来了，轻微程度是内部互相推诿消耗资源，重大程度是引发劳动内容相关的争议纠纷。
其实这场关于离职绩效的争论，根本并非计算方法是否合理的事儿，而是企业不存在制度，这才给予了矛盾产生的空间。需明白，企业管理最担忧的便是“没有规则可依”，制度这种事物，向来绝不是用来增添光彩的，而是保护企业不陷入困境、不产生内部消耗的底线保障。
无制度的企业，遇事必扯皮，越管越心累
一个企业要是没有制度，那就如同一条没有交通规则的马路，必然会乱成一团糟。特别是薪酬绩效这事，还有人事管理这方面，这些都和员工利益紧密相连，要是缺少规则，结果就是所有事情都纠缠不清，管理者会把一半的精力都耗费在处理内部消耗上面。
此次离职绩效纠纷，员工认为自己工作半月，绩效基数与考核标准反复权衡理所当然；企业觉得无制度约定，不可随意妥协，担心开此先例众人皆效仿。双方皆有道理，然不存在统一评判准则，最终导致面红耳赤，伤了情谊，亦耽搁了工作。
这还只是冰山一角，没有制度的企业，处处都是坑：
薪酬方面，转正之后涨薪情况，还有调岗时的薪资高低，完全取决于老板的一句话。那些通过口头约定的福利，根本无法落实。员工们的心里，因此充满了怨气。
在考勤的相关事宜方面，关于迟到早退究竟该如何进行扣钱操作，以及请假到底是怎样计算的情况，并没有明确清晰的规则存在，管理者对此要么采取睁一只眼闭一只眼的态度，要么实施双标的处理方式，使得员工感受到不公平状态，进而导致工作积极性大幅度地被削弱。
就离职这方面而言，交接流程缺乏标准，工资结算也无标准，绩效核算同样没有标准，处于今天呈现一种状况，明天又是另一种状况的情形，情况轻的话会致使员工进行吐槽，情况严重的话员工会直接去申请劳动仲裁，如此一来，企业既得赔钱，又损坏了口碑。
工作之中，岗位分工状况模糊不清，一旦出现问题，彼此之间相互推诿，工作完成之时不存在标准，做对或者做错，完全凭借领导的主观判断来定夺，团队效率低下得离谱至极。
其实要说，那种不存在制度的企业，全部问题都得经由“临时协商”来解决，管理者每日都充当着“和事佬”的角色，忙得连脚都无法沾地，然而却毫无成果；员工没有稳定的预期，不清楚努力的方向所在，并且察觉不到公平，归属感也就更没有办法谈起了。
为啥总说“没来得及定制度”？根源就这3点
要说聊起制定制度，好多老板还有管理者，所存在的借口竟无比出奇地一致，其一为，“太忙了，根本没来得及”，其二是，“人少事又简单，制定制度实在太过麻烦”，其三乃，“怕定了规则会束缚手脚，倒不如随机应变”。然而归根结底，这些通通都是借口，核心问题总共就3个：
一是初创期思维固化，觉得“没必要”
不少企业起始于仅有几个人、十几个人的小型团队，凭借老板个人所具备的魅力、口头达成的约定便可实现运转，即便不定立制度也能够将事情处理妥当；在长时间持续这种状况之后，便构建起了“碰到事情再去予以解决”的思维模式，认为制定制度既耗费时间又消耗精力，纯粹是做了不必要的事情，可是却忽略了企业是会不断成长的，团队也是会逐渐扩大的，口头约定迟早是会难以跟上发展进程的步伐的。
二是重业务轻管理，觉得“不重要”
大多数中小企业里头的核心管理者，全都把所有的精力投放于抓业务、冲业绩方面，认为“业务若做好了，一切便都不是问题”，觉得管理仅仅是“小事”，想着忙完这一阵之后再去梳理也为时不晚。其结果便是越忙碌越没有时间，制度建设始终处于“搁置状态”，一直到矛盾爆发了，才后悔得不行。
三是怕制度绑住手脚，觉得“不灵活”
另有一些老板持有这样的看法，他们觉得企业要想发展，就得具备灵活性，一旦制定了形成文字的制度，便会被规则给束缚住，在碰到特殊情形的时候就难以进行调整。然而他们却不知道，灵活并不等同于没有章法可以遵循，缺失制度依托的那种“灵活”，从本质上来说就是混乱不堪的，今天依照这个标准行事，明天又依据那个标准去做，到了最终，不但员工不会信服，企业自身也会丧失公信力。
别误解了制度！它从不是“约束人”，而是企业的“定海神针”
说起制度，好多人的第一想法便是“冷冰冰的约束”，认为制定制度是为了管束员工，然而却忽视了制度最为关键的价值：确定规则，提升效率，规避风险，既对企业起到保护作用，又对员工予以保障。
当员工面对制度这份“定心丸”时呀，薪酬计算方式明确化，绩效考核条款清晰可查，晋升路径规则清晰限定着，离职相关处理办法也在其中交代得清清楚楚，如此清晰可辨，员工再也无需猜测老板内心所想，更不用担忧会遭遇区别对待的情况，明确知晓通过自身努力能有清晰的方向指引，付出会得到相应回报，这般一来，工作之时才会更具动力，还能够减少因规则模糊不清从而引发的员工内心不满以及矛盾冲突呢。
处于管理职位的人而言，制度堪称“撒手锏” ，当持有制度作为最后的保障时，遇到困难状况便无需再临时展开讨论、各自阐明见解 ，而是径直依照制度实施 ,如此一来既无需继续充当“和事佬”角色 ，又不必反复诠释说明 ，从而能够将更多的时间以及精力投放到业务把控、团队引领方面 ，管理效能实现直接加倍。
对于企业而言，制度属于“防火墙”，《劳动合同法》清晰规定，企业的薪酬、绩效、考勤诸如此类制度，务必要形成文字且进行公示 ，不然一旦引发劳动方面纠纷，企业极有可能处于不理想状况 能得到改良让规范运作的制度，不但可以避免法律风险，还能够使得企业把运营变得依规进行朝着“法人”转变往 “法治”迈进，为企业的长远发展稳固基础。
其实吧，制度宛如企业的“定海神针”情形，有了这般存在方式的它，企业才会于发展进程里减少走弯路状况，减少产生矛盾情况，从而走得更为平稳、更为长远。
中小企业建制度，别搞复杂！抓核心、能落地就够了
不少老板只要一听到定制度，就会觉得脑袋发懵，认为得去构建一整套既具高端大气上档次特质又完备的体系，这既耗费时间还特别费精力。实际上呢，对于中小型企业来讲，建立制度压根没必要去追求那种涵盖各方各面、极其全面的模式，能够抓住关键核心要点，做到简单明了容易理解，还要切实可以落地实施并依照执行，这远比其他任何方面都更为重要。要是能将这四点都切实做到位，那么就能够解决大概百分之八十的管理方面出现的问题：
1. 先建核心制度，解决高频问题
别一下子就构建起整套制度，而是先着重关注企业运营里最容易引发矛盾的那些方面，也就是薪酬绩效制度，人事管理制度，这里所说的人事管理制度涵盖入职、离职、考勤以及请假这些内容，还有岗位分工制度，工作交接制度。要把最为基础的规则明确好，像绩效是怎样进行核算的，离职时绩效是如何折算的，迟到早退该怎么处置，岗位职责具体是什么等，先把底线给守住。
2. 制度要简单直白，拒绝专业术语堆砌
那中小企业所拥有的制度，并非是用来给专家瞧的，而是给员工以及管理者去看的。其语言务必要做到简单易懂，条款也得清晰明确才好，千万别去堆砌那一堆专业术语，不然会让人看上半天都弄不明白的。就好比在绩效制度当中，要明确地写清楚“离职员工的绩效是按照实际出勤的天数来折算基数的，考核标准并不进行调整，是按照实际达成率来核算的呢”，以此来避免出现模糊不清的状况，防止留下扯皮的空间。
3. 公示确认，让制度具备约束力
制度被制定出来，可不是放在文件夹里就结束了。得组织全体员工去学习，要让每个人都进行签字确认，还要留存好相关记录；新员工入职的时候，要在第一时间告知制度并且让新员工签字，进而保证制度能够对所有员工都具约束力。如此这般，就算后续出现了纠纷，员工也没办法以“不知道制度”当作理由来抗辩。
4. 动态优化，别一成不变
建立制度并非是那种一次搞定就永远不用操心的事情，企业在朝着不同阶段发展进程中，团队的规模会发生变化，业务的模式同样会改变，如此一来，制度也得跟着进行同步的调整与优化。比如说，当企业从仅有10人的团队发展成为拥有100人的团队时，薪酬绩效所依据的标准必然是要产生变化的；要是有新的业务上线了，那么岗位的分工方面同样是需要做出调整的。只有依靠定期去复盘制度，使其能够契合企业实际存在的需求，这样才可以让制度始终发挥出应有的作用。
别再拿“没来得及”当借口，制度建设，越晚越被动
实际上，好多企业并非不晓得制度有着重要意义，只是老是盘算着“等忙完这段时间再去处理”，然而却忘掉了今日的“没能够做到”，只会演变成明日的“纠缠不清”。
无论是业务多么繁忙，都能够挤出时间去梳理核心制度；哪怕团队规模再小，也必然需要规则作为兜底保障。于今日花费些许时间来制定制度，其目的在于明日能够减少十倍时间去解决矛盾，并且减少百倍成本来承担相应后果。
别再把“人情”当作管理，对于小团队而言，靠人情能够凝聚人心，然而团队壮大之后，唯有制度才可以实现“一碗水端平”，进而让管理更为公平、更加高效；别再认为制度是“束缚”，没有制度所导致的混乱才是企业发展的最大障碍，完善的制度乃是企业发展的加速器。
此次离职绩效纠纷，倘若企业先前就已存有那明确的核算规则制度，员工依照该制度行事，企业遵循这制度运行，压根就不会出现如此众多的扯皮状况。这看似不过是一桩小事情，然而却给所有的企业敲响了警示的钟声：企业之所进行的发展，犹如是在建造房屋那般，业务恰似那屋顶部分，制度仿若那地基部分，地基要是不够稳固，即便屋顶建造得再怎么高，早晚也必定会坍塌下来。
只是经由口头达成的约定，仅仅能够支撑住一时，只有形成文字记录的制度，才可以在延长的时段实施管理，规避可能出现的风险，提升工作的各类效率。不要再进一步推后时间了，从现今开始，谋划构建起核心制度，促使企业的管理能够依照规矩办事、严格遵循既定的法规。毕竟呀，如果没有完善的制度，必然会出现互相推诿责任的情况；而一旦拥有了相应的制度，内心才会感到安然平静。
你们公司是否存在那种，因为“没有制度”从而引发的扯皮情况呢？就好比在薪酬方面，还有绩效方面，以及考勤方面的，那最后究竟是怎样解决的呢？在评论区里说一说你的经历，还有妙招吧～。
