近日，美国雅虎公司最大的新闻并非业务创新，而是新任首席执行官玛丽萨，迈耶有着令人瞩目的超过7000万美元的收入。在中国，于2012上市公司CEO薪酬榜里，万科郁亮的税前工资薪酬达到1305万元，排第一。
那些所谓的“江湖大佬”们所获得的薪酬，并非是普通打工的人能够去奢望得到的，然而，当有不少公司其工资的水平已然是在同行业当中处于最高的水准之时，可是其经营所产生的绩效却并非是行业里的最高水平了，在这样的情况下，管理层不免就会在心里产生疑惑：薪酬激励的那种被视为“万能药”的东西怎么就没法发挥作用了呢?
要想对这个问题给出回应，首先得清楚我们工作的目的究竟是什么。哈佛大学的教授麦克利兰，在上世纪中叶的时候，提出了颇为有名的“三种需要理论”，他觉得人除了有生存方面的需要以外，还存在三种关键的需要，也就是：成就需要、权力需要以及友谊需要，并且还提出了成就激励理论。
陈春花身为华南理工大学教授，把人们需要去工作的理由，归为赚钱、消耗能量、社会交往、成就感以及社会地位这五类。她提及，所有的激励都是为解决这五大类问题的，唯有深刻认识人们工作的缘由，激励才能够产生效果。
这在一项问卷调查中得到印证，该问卷调查是美国芝加哥大学所进行的，其题目为“工作满意度和幸福感”：在美国，工资收入水平绝不是决定人们从工作中获得满足感的最主要因素，同时也绝不是决定人们从工作中获得幸福感的最主要因素。
保健和激励因素
既然工资收入并非决定人们获得满足与幸福感受的必然因素，那么借由提高工资来获取更高工作成效的方式，也就看起来没那么可靠了。
往前的时候，人们觉得，给予员工的全部工作条件都是激励因素，只要把这些条件提供出来，人们就会认认真真地工作。实际上并不是这样的。美国行为科学家赫茨伯格的“双因素激励理论”表明，工资所发挥的作用不一样，工作岗位所发挥的作用不一样，福利所发挥的作用不一样，奖金所发挥的作用不一样，晋升所发挥的作用不一样，尊重所发挥的作用不一样。其中有一部分是不起作用的，这部分被称作保健因素，它是一个人能够展开工作所必定需要的条件，像工资、岗位、培训、福利以及工作设备等；另外有一部分是起作用的，这部分被叫做激励因素，它是把工作做好所需要具备的条件，比如晋升、奖金、价值得到肯定、额外的工作条件等。
保健因素不会起到激励的功效，当它缺失之际，人们会心生不满，而当它存在之时，不满会有所减少，不过却不会带来满足之感；激励因素具备激励的作用，当激励因素处于较高水平之时，人们会拥有满足之感，当它缺乏之时，满足感较低，然而却不会产生不满。
所以，对管理者而言，务必要明白，涨工资不会带来激励之效用，缘由在于工资属于保健因素，而运用激励因素时，得保证获取激励因素的员工只是极少一部分人，要是激励因素被多数人获取，激励因素便会沦为保健因素。这便是中国近十年间，奖金不好使的缘故。
气之所胜鼓也
美国通用食品公司总裁弗朗克斯讲过这样一番话，他说，你能够买到一个人的时间，你可以雇佣一个人去到约定的岗位开展工作，你甚至能够买到依照时间或者按日规划的技术操作，然而，你却买不来热情，你买不来主动性，你买不来全身心的投入……，不过，激励就能够达成这些。
在中国古书《孙子兵法》里这一点也有呈现，“夫将之所以战者，兵也”，意思是但凡将帅能够进行实地战斗，归因于军队，“兵之所以战者，气也”，说的是军队之所以能够奋力作战，缘由是拥有高涨的士气，“气之所以胜者，鼓也”，表明士气之所以高昂这归因于击鼓能起到激励的效果。
倘若在一个组织里，所有的人都能够围绕着同一个目标奋斗，那就会产生统一思想、凝聚人心、致使大家团结一致的“激励”效果，如此一来便能够达成孙子所讲的“上下同欲者胜！” 就像日本企业松下公司采用的精神激励方法，还有美国的伊斯曼公司运用的民主激励方法。
须留意，激励并非无所不能，当工作过量致使疲惫不堪已无法摆脱，当角色不明且任务冲突致使自身工作成效难以体现，当遭遇工资待遇不公之时，激励效果会大幅降低。
