从总监岗位调到前台工作 从总部派到偏远地区工作
企业员工遇到不合理调岗该怎么办？
有个叫某某公司的总监叫陈某某，被调到了前台去工作，调岗之后待遇是维持如初不变的，只是打印机的使用权限被取消了，陈某某觉得呀，这是公司故意针对他给他难堪，于是就申请了仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金52万多元，仲裁委做出裁决，让公司支付给陈某某解除劳动合同的经济补偿26万多元，公司对此不服气，就提起了诉讼。最后，经由法院判定得出，用人单位开展调岗这一行为时，其所想达成的目的务必是正当合理的，绝不能够带有任何侮辱性质，然而此次的调岗举动明显明显呈现出带有侮辱性以及惩罚性的特点，所以公司应当向陈某某支付解除劳动合同之后的经济补偿，具体金额为26万余元。
近日，“总监降职为前台公司被判赔26万”迅速冲上热搜榜。
《法治日报》的记者，经过调查采访之后了解到，陈某所遭遇的情况，可不是个别的例子，在面对企业擅自进行调岗的行为时，不少劳动者都处于一种“有苦难言”的状况，然而，对于什么样的调岗行为才算是“合理”的，不少企业同样也是颇难把握的。
针对这种情况，接受访问的专家表明，作为市场主体的用人单位，依据自身生产经营的需求，对劳动者的工作岗位做出适当调整，对劳动者的工作地点进行适当变动，这是行使用工自主权的关键内容，对于其正常的生产经营活动来说是绝不能够缺失的。然而与此同时，用人单位所享有的用工自主权也必定要在相关法律以及政策所划定的框架范围之内来行使。
调岗迫使员工辞职
李先生，来自上海，告知记者，其任职于一家数码科技公司多年，签订有无固定期限劳动合同。于今年5月初，分管领导通知他，鉴于设计研发等相关业务部门以及工作设备均已转移至位于广东珠海的分公司内，公司打算对其工作予以调整，且提供了两种方案，其一为前往珠海分公司工作，其二是自行辞职，公司会给予适当补偿。
李先生透露，他的孩子当下在上海就读小学，他的妻子于上海也有着稳定工作，不管是离开家人前往珠海工作，还是全家一同前去，这都是不切实际的。然而公司态度强硬，要求他必须在两者之中做出选择，实际上这等同于让他变相辞职。他还表示自己并非首个被要求调岗的。公司的调岗安排存在诸多不合理之处，那些被调岗的人员大多属于年龄超过40岁、在上海成家立业的“大龄程序员”，公司想要招录年轻人，却又不想向老员工支付高额解约费用，于是便借助针对性调岗，促使他们自己主动提出辞职。
李先生跟家人进行了充分的沟通之后，并未选择前往珠海去工作，当前他依旧在跟公司展开协商，期望能够获取到更多一些的经济补偿。
来自北京昌平的冯女士，近来也碰到了类似的艰难处境，在2016年的时候，冯女士进入某企业任职，担任研发部门的负责人。今年1月，在没有经过冯女士同意的情况下，公司径直给冯女士下达调岗通知，要她前往后勤部门工作，与此同时，在办公平台OA系统里，将冯女士从原部门移出，还取消了她的办公权限。
“公司在过去几年里，效益呈现不太好的状况，所以他们打算运用调岗这种方式，来降低我的待遇，要是我因为这件事进而提出离职，对公司而言就会更好。当下我正在进行申请劳动仲裁这一行为，积极地去维护自身的权益。”冯女士告知记者。
还有一部分不想透露姓名的劳动者朝着记者讲，自己碰到了不合理的调岗情况，像是让处在技术型岗位上的员工去做技术含量低的活儿，把员工派遣到偏远区域去开展工作等。在社交平台那儿，同样有好多人分享自身被迫调岗的经历：有的人被调到“边缘”部门，公司声称这是“人才梯队建设”；有的人上午的时候还被夸赞工作能力出色能够“挑大梁”，下午便收到调岗通知，不但“做的工作跟原岗位不一样”，而且还增添了“好多杂活”，可公司却讲这是“多岗位历练”……
有一些公司为何会出现不合理调岗现象呢？中国劳动关系学院法学院副教授张丽云告知记者，倘若用人单位打算和劳动者解除劳动合同，直接解除的话赔偿金额一般比较高。所以，有的用人单位会抢先给劳动者调岗，借此降低劳动者的薪资待遇，或者给员工扣上严重违反用人单位规章制度的帽子，之后再解除劳动合同，如此一来解约成本会大幅下降。
张丽云表示，存在一种这类做法，它是属于违法范畴的，而用人单位显著彰显出对劳动者合法权益进行了侵犯。
没有认清调岗逻辑
除了擅自调岗，一些公司的正常调岗行为也被员工视作不合理。
有个叫周某的人，来自山东，在某燃化公司里，从事油品改质主操岗位的工作。近些年来，因为国家能源政策调整等诸多缘由，这家公司不再开展炼油业务，把油品改质主操岗位给撤销了。为了保障公司员工的合法权益，公司经过制定，并且经过工会表决通过了《员工安置方案》，里面规定公司要和员工协商一致来完成内部转岗，在薪酬待遇、社保等方面要做到不损害员工利益。
公司为员工考虑诸多方面，周某却仍不赞同公司的调整，并且拒不签署调岗协议，双方因而对簿公堂，法院经审理认定，该公司因政策调整的缘故，把周某调整到别的岗位，劳动报酬以及其他劳动条件并未作出不利变更，周某存在服从安排的义务。最终判决该公司不需要向其支付经济补偿金。
怎样调岗才合法又合理？
中央财经大学法学院的教授沈建峰讲道，按照我国当下施行的法律法规，用人单位要是对劳动者的工作岗位作出调整，存在以下这般合乎法律规定且在道理上说得通的途径：
第一种是法定调岗的情形，像在与安全生产有关的法律里，针对特定状况下单方面调整劳动者工作岗位存在明确的规定等。
第二种，是劳动合同法第三十五条所规定的情况，劳动者与用人单位能够借助协商一致的方式，来对劳动合同予以变更。
第一，存在第三种情况，第二，它是依据最高人民法院的相关司法解释，第三，是关于用人单位与劳动者协商一致去变更劳动合同，当前，虽未采用书面形式，然而，已经实际履行超过一个月，第四，且在不违反法律法规以及公序良俗的状况下，第五，这样的调岗是有效的。
以下是改写后的句子：第四种情形是，用人单位于劳动合同之中单方约定了调岗条款，当用人单位存有经营需要的状况下，其具备有单方调整劳动者岗位的权利，在当下的实践里此为有效的。
第五种情况是，在用人单位的规章里头，或者集体合同当中，规定用人单位在特殊情形下能够调整劳动者的工作岗位，这种状况取决于劳动合同有没有约定明确的岗位，要是约定了明确的岗位，凭借规章或集体合同是不可以调岗的，相反的话则是可以的。
第六种是基于用人单位的用工自主权，然而这种情形存在各地裁判口径不一致的状况，举例来说，在北京，其前提是劳动合同没有约定岗位或者约定不明确为前提，当处于这种情况时，用人单位能够基于经营管理的需求，对劳动者的岗位予以调整，而在广东，却并非以没有约定岗位或约定不明确作为前提条件。
在沈建峰眼里看来，当下企业由于调岗从而导致产生纠纷的情况频繁发生，其中一个根本缘由在于各方均没有正确地认识到调岗所蕴含的逻辑，没有察觉到用人单位调岗的权限以及劳动合同的规定，还有法律法规相互之间的关系。
“用人单位常常抱有一种观念，即企业拥有用工管理的权限于是自然就具备调岗的权限。然而在市场经济情形下，用人单位虽说有组织生产的权限，不过信守契约同样是极为重要的。这两者存在冲突乃是致使不合理调岗的根本缘由。”沈建峰讲道。
遵循合理合法原则
有受访专家觉得，依据相关领域法律给出的规定，用人单位依照法律规定拥有自主用人的权利，能够基于生产经营方面的需要，针对劳动者的工作岗位以及工作地点展开合理的调整；然而现代企业做用工这个事情的时候，要做到既合情又合理还得合法，不能够有些狭隘地去理解法律所做出的规定，要尊重劳动者所拥有的正当权益，绝对不可以滥用手中权力或者采取一些不太恰当的手段来解除劳动关系。
对于用人单位来讲，于生产经营或者管理调整之际，首要应当选取跟劳动者充分进行协商，尽可能经由变更或者补充签订劳动合同的方式达成调整；要是没能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或者地点之时，同样要充分考量劳动者的权益保障事宜。身为劳动者，在岗位出现调整时，需积极跟用人单位展开协商。张丽云讲，要是劳动者和用人单位之间产生劳动争议，应先去申请仲裁，等作出不予受理决定或者仲裁裁决之后，能够向法院起诉。若劳动者能够提供用人单位所出具的工资欠条，并且仅仅提出只要求用人单位支付劳动报酬的诉求，可以不经过劳动仲裁前置的程序，直接向法院提起诉讼。
接受访问的专家讲，劳动监察部门要定期开展检查行动，要是在这个过程里发现用人单位的工作安排确实违背相关法律规定，就应按照法律责令用人单位在限期内改正违法行为。要是用人单位在规定的期限内没有依照要求进行改正或者拒不改正，那就能够依照法律对用人单位给予相应的行政处罚。
“有关部门还应当进一步加大普法宣传的力度，借助典型案例引导等方式，使得用人单位能够理解用人单位调岗权限的基础以及边界，从而正确地行使用人单位调岗权限。”沈建峰说道。(法治日报 见习记者 王宇翔 记者 赵丽)。
