一、宽带薪酬到底是什么？
在聊"坑"之前，先把概念说清楚。
一种被称作传统薪酬体系的东西像一座金字塔一般，职位等级是一层一层地叠加起来的，少的时候有七八级，多的时候有十几级，员工只有每升一个级别才能够涨一次工资。而宽带薪酬呢，是将那座金字塔“压扁”，把十来个等级压缩为几个宽带，每个宽带内部薪酬跨度极大，有的带宽差额能够达到100%甚至200%。
听得让人感觉挺美妙：职工无需职位晋升，但却能够获得薪资增长，部门主管能够于规定的范围之内进行灵活变动，促使激励的空间在程度上变得更大了。
然而实际情况是，多数的中小企业在行宽带薪酬之后，不但未达成预期所设想的激励成效，而是反倒致使薪酬管理陷入了一片杂乱无章的状况。老板为此感到困惑，HR为此头疼不已，员工们则纷纷抱怨。
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坑一：把宽带薪酬当成万能薪酬解决方案
宽带薪酬从来都不是那种孤零零的、毫无破绽的薪酬解决方案，从实质上来说它单单只是一种薪酬结构设计方面的技术。
不少老板听过了几场培训课程，阅览了众多成功案例，便决定全方位推行宽带薪酬，然而在推行之后发觉根本问题依旧未得到妥善解决：
薪酬战略不清楚，宽带就是瞎子摸象
岗位价值评估没做，宽带就是空中楼阁
配套机制不具备，宽带就是定时炸弹
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坑二：带宽设置拍脑袋，越宽越乱
带宽太宽 → 薪酬失去市场竞争力，招人留人都被动
带宽太窄 → 激励效果等于零，员工完全感受不到
等级压缩过度 → 低级别看不到希望，高级别积极性下降
要确保真正科学的带宽设计，非得把岗位特性、市场薪资水平、内部公平性以及薪酬预算结合起来进行综合考量才行，绝对不是老板仅凭一时冲动，头脑轻拍一下就随意确定下来的。
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坑三：宽带内调薪规则缺失，"人情薪酬"大行其道
这是宽带薪酬落地过程中最普遍、最严重的坑。
原本传统那种薪酬体系的规则是不灵活的，致使员工有着清楚的预期且能够依据相关规定进行查询，宽带薪酬却把这种具有确定性的情况给打破了，将调薪的主动权交到了部门主管手上。
现实是：
主管成了"老好人"，宽带变成大锅饭
内部公平性严重失衡，优秀员工愤而离职
薪酬决策缺乏透明度，员工预期错位
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坑四：晋升通道被堵死，员工看不到希望
薪酬宽带存在着极为具有反讽意味的地方，其设计的最初目的是对晋升通道存在的不足加以弥补，然而最终的结果却是，不但没有解决问题，反而使得晋升通道的堵塞状况变得更加严重了。
宽带将九格压缩成三格，员工工作五年，员工工作十年，或许都仍在同一个宽带里“打转”，职位未曾晋升，职级名称未变，“身份感”严重缺失。
结果：核心员工离职，用人质量持续下滑。
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坑五：与绩效管理脱节，宽带薪酬成为"数字游戏"
绩效考核流于形式，宽带调薪缺乏客观依据
绩效周期与薪酬调整周期不匹配，延迟反馈激励效果大打折扣
绩效结果与宽带晋档标准不明确，引发大量争议
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坑六：忽视外部市场薪酬数据，闭门造车
怎么去确定宽带范围？这是一定要依照外部市场薪酬数据的，是要去对标处于50分位的情况，还是对标处于75分位的情形，又或者是对标处于90分位的状况。
诸多中小企业全然依据内部过往数据进行设计，其结果呈现为：要么出现人力成本被白白消耗的状况，要么致使核心人才出现外流的情况。宽带薪酬设计完成之后便被搁置一旁，长达三年五年都不予以更新，从而与市场严重地脱离开来。
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宽带薪酬的正确打开方式
宽带薪酬适用的对象有，那种组织扁平化程度很高的创新型企业，还有技术研发驱动类型的企业，以及中高管和专业人才占据主体地位的公司。
不适用的企业类型指的是，传统制造型企业。还有劳动而密集型企业。以及职位等级能够清晰分明呈现的企业。
配套机制五件套缺一不可：
① 科学的岗位价值评估体系
② 明确的绩效管理和评估机制
③ 清晰的调薪规则和审批流程
④ 主管薪酬决策能力培训
⑤ 定期宽带薪酬运行检视和优化
有关带宽设置的参考情况是这样的，基层岗位的带宽设置范围为40%至80%，中高层岗位的带宽设置范围则是80%至150%。
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结语：宽带薪酬属于一把双刃剑，若使用正确那便是激活人才的有效利器，要是使用错误便是制造混乱的根本源头。它所存在的“坑”多数并非宽带薪酬自身的问题，而是企业在推行进程当中急功近利、所具备的配套缺失、规则不明晰所导致的结果。
在打算推行宽带薪酬以前，先问问自己，管理基础是不是足够，绩效管理是否过关，宽带设计有没有数据进行支撑？
倘若答案皆是“尚不足够”，那就先将基础夯实筑牢。不然的话，宽带式薪酬极有可能从“激励法宝”转变为“管理灾祸”。
