“这个月你虽然业绩达标，但部门排名靠后，绩效打折。”
“领导觉得你态度不够积极，绩效系数0.8。”
难道你未曾听闻过相仿的言语？明明竭尽全力达成了关键绩效指标，月末查看工资单时，绩效奖金居然削减了一半之多。前去询问人力资源专员，所获得的回应始终是这般表述：“此乃依据公司的绩效制度全方位综合评定而得出结——” 果的。
再追问细节？HR说：“这是领导的主观评分，我也没办法。”
绩效工资，变为公司手上最为灵便的一块砖，哪儿需要扣钱便往哪儿去搬。想要反驳？公司讲“我们存有制度”；想要投诉？公司讲“这属于管理自主权”。难道绩效工资确实是公司能够决定，想扣就随意扣吗？
今天告知你，不！只要将方法运用正确，你能够使公司的“黑手”露出本来面目。
一、法律怎么说？公司能随便扣绩效吗？
先说结论：绩效工资可以浮动，但不能随意“砍杀”。
法律要求：
绩效制度得经由民主程序去制定，而且要向员工进行公示，绩效打分要有客观事实作为依据，绝不能仅凭借领导的“感觉”。
要是你的劳动合同之中约定了固定工资涵盖绩效部分，那么这笔款项便是你预期收入的一部分。公司若要扣除，那就必须证实两件事情：其一，制度是合法 的；其二，你确实表现欠佳。要是公司拿不出相关证据，那便是违法克扣工资，你不但能够把钱要回来，还能够凭借此理由离职并且索要经济补偿金。
二、为什么很多公司能得逞？三大“合法外衣”下的漏洞
在法庭之上，针对工资减少这一存在争议的情况，举证的责任在于公司。换而言之，要是公司声称是因为你绩效未达合格标准才导致扣钱，那么公司必须得拿出相应的证据来。
但很多公司的绩效制度存在三大漏洞：
1. 制度陷阱
制度当中有着这样的表述，“公司依据经营的情况具备调整绩效系数的权力” 或者 “最终的解释权归属公司” ，这般容易模糊的条款赋予了公司能够随意进行折扣操作的权力。
2. 评分黑箱
领导依据印象打出一个分数，不存在具体的数据作为支撑，并且不让员工进行签字确认。
3. 强制分布
给出了这样一条规定，那就是必须要有百分之十的人要获低分数，就算所有的人均干得出色，也还是得去拉几个来当作垫底的。
但是，法院只看两点：制度是否合规？扣分是否有依据？
三、把公司“现原形”的三步取证法，第一步并非其他，而是要去挖出制度，然后审查其中的“游戏规则”是不是合法。
找人力资源专员或者领导者去索要《绩效考核管理办法》或者相关的制度，接下来问上一句。
该制度，经由职工代表大会讨论了么，或者，工会讨论了么，存在公示记录么，或者，有我们签收的记录么？
相当多的小型公司，听闻此便慌乱了，缘由在于，它们压根就未曾执行这个法律方面的程序。
法律所依凭的根据是，规定了涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经由民主程序还要进行公示记录留存的《劳动合同法》第四条内容。且若公司无法拿出公示过往的记录，那么此制度对你可不具备效力的。
第二步：锁定标准，看“扣分项”到底有多离谱
翻看绩效制度，重点看对你不利的条款：
第三步：固定证据，用事实反驳“感觉”
一旦发现绩效被打折，立即开始保存以下证据：
用于证明工作成果的相关内容：妥善留存起你的工作日报，还有周报，以及月报，另外包括你所完成的PPT，以及代码，还有设计图，以及成交订单的截图，以此来证实你达成了本职工作。关于沟通记录方面：当领导表述“你最近表现不行”的时候，要马上作出回复：
领导，多谢您指出问题，为了助力我得以改进，不知可否麻烦您确切点明究竟是哪几件事情做得欠缺妥当？以便我能够依据此进行有针对性的改正。
——这是在逼他拿出证据。
最终武器：异议申诉
在收到打折工资的3天内，发一封邮件给HR和老板：
我因本月绩效评定为C级，致使绩效工资被扣发XX元，对此我个人存有异议，经查询，得知我已达成所有既定目标，具体情况详见附件周报，倘若公司依旧认定我不符合要求，烦故而请提供针对性的评分依据以及相关数据，烦请HR帮忙进行核实，同时保留完备的绩效档案，以备后续核查之用此。
这封邮件，是你于仲裁之际，用以证实“我曾提出过异议，而公司没办法进行举证”的关键铁证。依据司法解释，要是公司拿不出经你确认过的绩效考核表，并且没办法证明扣分具备合理性，那就必定要补发工资。
写在最后
由公司随意操控决定数额的绩效工资，它可不是任由摆弄的“橡皮泥”。身为劳动者，我们具备知晓自身绩效评定方式的权利，我们拥有明晰绩效扣分依据的权利。
有碰到过那种毫无缘由的，绩效被打折的情况吗，是怎样去解决的呢，在评论区交流交流，使得更多的人可以懂得如何去维权呢！
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