在职场里面，绩效工资常常是劳动者总收入之中的关键构成部分。可是，当这笔款项长时间不发放，甚至拖延超过三年，好多劳动者就会陷入迷茫：单位是不是能够借此将其“充公”？并且，对于那些处在财政紧张区域的职工来讲，更让人揪心的问题是：单位表示没钱，是不是就能够不发放了？
这三个问题，跟每一位劳动者那用于装钱的袋子紧密相关了，在劳动法执行期间，还碰到了深层次的矛盾。就在今天，我们借助法律规定以及司法实践，把这个话题深入地聊清楚。
一、超过三年未发，绩效工资会“充公”吗？
先说一下结论，绩效工资在时间经过比较长的情况下，不会自行就自动地归为零，可是它有着这样一种可能性，那就是会由于权利人处于一种类似“躺在权利上睡觉”的状态，进而失去法律那具有强制性质的保护。
好多人错误地认为，所欠的款项只要拖延经历的时长足够久，便能够一笔完全消除。然而在劳动法这个范畴之内，实际情形要繁杂许多。
首先，我们得清晰确认绩效薪酬的法律性质，依据《关于工资总额组成的规定》的第四条而言，绩效薪酬归属于工资范畴之内，是劳动所得报酬，并非单位所给予的“福利”或者“赏赐”，既然它属于工资，那么单位便承担着按时且足额实施支付行为的法定责任。
所以，为何会存在“超出三年”这般的界限呢？这便关联到一个专门用语——仲裁时效。
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条所作出的规定来定纷止争，从事与劳动相关活动引发争执进而提出进行仲裁的有效期限设定为一年。然而，在这一情形之下，存在着一个对此起到界定性质且相当关键的区分要点：
假如处于在职状态，那么追索绩效工资不会受这一年时效的约束。原因在于法律作出规定，当劳动关系处于存续期间，要是因拖欠劳动报酬引发争议，劳动者去申请仲裁是不会受到一年时效期间的限制的。这也就意味着，只要并非离职状态，你能够随时主张这笔钱。
但要是你已然离职了，那么时效便已然开始倒计时了。法律有着相关规定，劳动关系终止的情况之下，应该自劳动关系终止之日起的一年内提出仲裁申请。在司法实践当中，曾经有案例表明，劳动者于2023年10月解除了劳动合同，一直到2024年11月才申请仲裁，诉求是支付2022年的绩效工资，最终因为超过一年时效，被法院判决驳回诉讼请求。
因此，“超出三年”这般危险，常常乃是由于“离职超出一年”。一旦错失此“维权黄金阶段”，虽说债务自身依旧存在，可是你已然丧失了借助法律强制追讨的权利。这便是法律谚语提及的：“法律不庇佑权利方面的沉睡者”。
二、财政紧张，就能成为不发绩效的理由吗？
这个问题，需要从“法理”和“现实”两个维度来看。
从法律层面看，财政困难绝不是“免责金牌”。
绩效工资属于工资这其中的一部分，有着这样一种情况，那就是《劳动合同法》第八十五条明确作出规定，这种规定具体是说，要是用人单位没有及时并且足额支付劳动报酬，那么劳动行政部门就责令用人单位限期支付该劳动报酬，要是逾期了却还不支付，那么用人单位还需要加付赔偿金。
司法实践里，法院态度极为明显，在一典型案例之中，某公司因“经营状况惨淡”拒绝给付绩效工资结果遭受损失致使法院判定其为败诉方必须补足。法院观念是只要劳动者在正常状态下提供了劳动而且达成了相应考核条件，无论亏损还是盈利之际都应当准时彻底地支付工资。另一家所处单位由于绩效统计出现差池迟发了 6 天绩效工资并且未及时向员工告知信息，最后被法院判决支付 13 万多元的经济补偿金。这些案例，都在传递着同一个信号，那就是，不管经营状况处于怎样的情形，工资含税绩效这部分，都得按时且足额给予发放，哪怕存在程序方面的瑕疵，都极有可能为此付出高昂的代价，更不用说以财政不够宽松紧张当做借口，长期进行拖欠了。
站在现实的角度去看，财政方面呈现出紧张的状况，这如实致使了某些地区出现发放困难的情形，然而这种情况属于“执行难”的范畴，并不是“合法化”的情况。
我们能够透过地方政府公开的答复文件，得以窥见基层实实在在的困境，比如，存在一个国家级扶贫开发县，于答复人大代表之际坦言，鉴于县财政本级的财力处于十分困难的状况，职工绩效考核奖励一直未被纳入县级财政预算的安排之中，文件里甚至清清楚楚地写道，这类奖励“不属于国家所规定的职工工资福利支出的范畴”，另外一个地区的人社局也予以承认，“我县财政困难，直至如今全县绩效工资水平都未曾进行调整”。
这般表述传递出一种现实情况，那就是在极为艰难困苦的所在之处，所说的“绩效工资”会被划分成“基础性绩效”以及“奖励性绩效”。基础性绩效一般情况下还能够“完整无缺地发放到位”，然而和地方财政能力相挂钩的“考核奖”或者“单列绩效”则有可能由于财政方面的紧张状况而出现延迟发放、大打折扣，甚至干脆就不发放的情况。
但要留意，就算是这些于地方财政部门处的答复，都向来并未表明“不发是合法的”这一点，反而是将该项情况说成是”财力不足产生的暂时困难情况“，并清晰说明称 ”绩效考核奖励未被置于预算之内“，讲因其归属地方依自身情况而设此奖励性支出范畴，需各个单位自己去筹备解决抑或是等待财政情形好转方可处理。
三、不发绩效，到底违不违规？
综上所述，我们可以得出一个清晰的结论：
要是劳动合同里或者单位规章制度之中清晰确定了绩效工资，并且劳动者达成了考核任务，单位却不发放绩效工资，这就是显著的违反规定（违法）行径。
对此情形，不管是劳动仲裁委，还是法院，二者立场完全高度契合。就算是那种依靠财政拨款来运作支撑的事业单位，它所具备的绩效工资被划分成基础性与奖励性两类部分，基础性部分是归属于“保工资”这个范畴之内的类型，那是必然要充分予以保障的；奖励性部分虽说会受到自身财力状况的影响制约，然而同时也需要借助经过规范流程的考核以及相应公正合理的分配程序才能够行之有效地发放下去，而绝不是可以随随便便就被取消遗弃的。
于劳动者来讲，当面临“三年都没发放”或者“财政处于紧张状态”这种情形时，存在几点是值得去留意的：
首先，维护自身权益这件事得尽早去做，离职倒计时这一情况可是要紧的界限。不管单位究竟凭借什么样的缘由进行拖延，只要你当下还处于在职的状态，那你就能够持续地去主张相关权益；然而一旦你开始准备离职，那就千万得在离职之后的一年时间之内提起仲裁，不然的话很有可能会出现人离开了可应得的“钱财”却化为泡影的局面。
第二，要警惕那有着合法外衣的“递延支付”情况。在一些金融行业之中，监管方面是允许针对高管或者关键岗位人员实施薪酬递延支付的做法的，这种支付的递延年限是不少于3年的，然而呢，这是必须要有明确的制度规定以及合同约定才行的，并且它是仅仅局限在特定行业以及特定岗位的，本质上并非普遍适用的规则。倘若普通员工的绩效被强行进行“递延三年”操作，甚至在递延期满之后还被找借口“止付”，那么这种情况很有可能构成违法克扣薪酬的行为。
一，第三点，“没钱”这种状况，虽无法改变违约的性质，然而却会对执行的效果产生影响。二，就劳动者而言，哪怕官司打赢了，要是单位确实处于财政极为困难的情形，并且账户中并无可供执行的资金这种状态下，最终究竟能不能拿到钱，确实是存在变化可能的。三，不过这属于“执行难”的问题领域 ，并不能借此反向推断出“拖欠合法”这样的结论。
结语
绩效考核所得的工资，是经由努力的汗水所衡量的刻度，可不是用来当作施舍的筹码。不管是针对企业也好，还是财政供养的单位而言，长达三年的拖欠情况出来了，这样的事情并不仅仅只是涉及到财务的问题，更成为了一道有关法治方面的考题难题。
对劳动者来讲，要记住两句话，即“钱可以并非急着去索要，但维权的钟绝不能够有停歇。” 针对用人单位而言，同样要记住：“财政紧张能够用来解释困难之处，然而却不可以将其包装塑造成为免除责任情形。” 法律所规定的底线，从来不会因为谁“没钱”这个状况就进行抬高或者降低的变动——它仅仅是站在守约者的那一方位置。
