#我要上精选-全民写作大赛#
年初的时候，河南矿山以及胖东来让我们瞧见了一种理想情形，那就是企业由衷地对员工友善，员工竭尽全力把企业经营得很好。众人都纷纷想要去模仿学习，然而最终却是这样的状况：钱发放出去了，可是人心并没有凝聚起来，钱分散开了，然而效益却并没有到来。
究竟问题出在了哪里呢？大多数情况下仅仅是抄袭了“多分钱”的外在形式，然而却把更为关键的三个重要内涵给遗失掉了。
第一重门，分配思路，你究竟是那个制作蛋糕过程中引领方向之人，还是在蛋糕制作完成后进行切割并参与分食之人呢？
这是最致命、也最容易被搞反的一点。
许多老板内心潜在的想法是，我把分配的机制设计得极其公平，且具有极大的诱惑性，你们就去不顾一切地努力拼搏吧，当蛋糕被做大之后，自然而然每个人都会有一份的。
在于这个思路存在的 Bug 是，它默认了“蛋糕”是员工 solely 通过自身努力便能够制作出来的。要是团队觉得，没有你以及这个平台，他们依旧能够做出这个蛋糕，那么你手里那把“分蛋糕的刀”，就变成了人人都想要摆脱掉的“剥削象征”。
那真正的精髓在于，老板得是那个引领众人前行的，整合各类资源的，明确前进方向的，肩负最大风险去达成“找寻而且做大蛋糕”之目标的核心驱动力量。你的价值首要展现在“制作蛋糕”具备的不可替代性方面，其次才是“分配蛋糕”所体现出的公平性。当你能够证实“要是没有我，这块蛋糕压根做不出来或者做不到这般规模”之际，你的分配就拥有了天然的正当特性以及凝聚力。
思路错了，发钱都像欠债；思路对了，发钱才是共赢。
第二重门：被分配的对象，你的激励，究竟是在鼓励哪一种类型的“成功”呢？
对象倾斜，直接定义了企业的价值观和生存模式。
民营企业常常会犯这样的错误：把仅仅依据销售情况来视作评判英雄的标准。销售处于前线的话，自然是要给予丰厚奖赏的，因为这和企业的生存密切相关。然而要是后勤、研发、生产、品控这些环节都变成了“成本部门”，而不是“价值部门”，那么企业就会朝着“忽悠型公司”的方向滑落——能够售卖的东西被吹嘘得天花乱坠，而交付的产品却糟糕透顶。在短期内会有收入，可从长远来看却会丧失信誉。对于激励而言，一定要让那些创造核心价值以及核心产品的人同样能够体面地生活。
国有企业常有的毛病是，以职位来论高低。当制度设计天然地朝着管理岗位倾斜，原因在于他们掌握着制定规则的权力，这便会引导所有人将“向上爬”当作最优甚至是唯一的成功路径。进而导致的结果是，聪明人都去钻研人际关系以及汇报PPT，而非钻研业务和服务客户。而一个健康的激励体系，应当让业务专家、技术大拿即便不走管理路线，也能够获得与之相匹配的尊重与回报。
你奖励谁，就是在成为谁。
第三重门，分配方式，你究竟是于投资“未来”，还是在进行购买“现货”这般的行为呢，这一问题摆在眼前？
有不少企业所采取的激励方式乃是“即时结算”这种类型的，即本月所达成的业绩，会在下月给予相应的奖金，这样的做法并无差错，却远远达不到充分的程度。
过于依赖短期激励，这就如同是以“计件工资”的那种逻辑去购买所有人的时间，如此一来是没办法凝聚真正的骨干的。它会促使鼓励短期行为，进而催生出内部博弈，致使让团队变成“奖金佣兵”，就是谁给的钱更多就跟着谁去干。
真正的那种绑定，是需要有着能够长期进行变现的想象空间的哦。这想象空间可以是股权，或者是期权，又或者是项目跟投，再或者是长期贡献基金，甚至还可以是与公司长期价值紧密关联绑定的晋升与分享计划呢。其实它的核心是在传递这样一个信息，那就是：“我们的命运是紧密相连在一起的，公司未来所收获的果实当中，必然会有属于你的一份。” 短期激励起到的作用是解决干劲问题，而长期激励发挥的作用是解决归属问题。
结语
薪酬分配，分的是钱，聚的是心，定的是企业的命。
学胖东来，学的并非那令人震惊的分红比例，而是于东来率先将钱散发出去、把责任承担起来的那份担当，他首先证明了“我能够引领大家制作出又大又好的蛋糕”，他的“散”，故此有着聚集人心的魔力。
所以，在你去思索怎样“分”能够更具智慧之前，先对自己发问：我，针对我们共同拥有的蛋糕，创造了何种不可被替代的价值呢？
倘若答案处于模糊状态，那么，不管你手上的刀何等精巧，它都极有可能朝着空气挥动。
