对于中小企业老板们而言，在聚会期间，最常入耳的抱怨大概是，员工缺乏忠诚度，而且，90后、00后极难管理。
可曾思考过，为何员工不乐意长久留下？因为你的公司，未曾给予他们“留下来的那个缘由”。在这个个体兴起的时代里论述，称谈到所谓的“忠诚”那是一种奢侈之举，而谈到“达成共赢”方可称作是正途之道。
现如今，说的是，我们去探讨怎样促使员工“为自身而干”，与此同时，顺势把你的公司的业绩给提升上去，这事儿。
一场关于“去留”的对话
我知晓有个任职电商运营主管达5年之久的小陈，其月薪为1.5万。近段时间，他邀我去喝酒，还表示想要离职。我这般询问道：“公司难道对你不好吗？”他如此回应道：“老板这人挺好的，然而收入太过稳定了，无论做得多么出色，最多也就到年底的时候多发1个月的工资。我寻觅不到未来的发展方向，所以还不如出去闯荡一番。”。
在核心之处存在这样的问题，当员工所收获的工作回报仅是“固定工资”，职业天花板便成了你所给予的薪资上限，他会将公司视作跳板而非用于展现自身职业价值的舞台。
打工心态 vs 合伙人心态
众多老板常常埋怨员工持有“打工心态”，即付出多少报酬就做多少工作，再多一点都不愿做。然而，老板们可曾进行过反思呢？那就是，你们所设立的机制，究竟是不是在培育“打工仔”呢？
二零二四年，职场存在一热议话题，那就是，年轻人为何不愿意给老板卖命，对此，高赞回答很是扎心，它是，因为即便卖命了，钱仍旧便是那样一成不变的钱，而且前途依旧是无前途可言的状况。
把传统雇佣关系来说，其本质是按“时间换金钱”的模式，员工将时间予以出卖，老板对劳动力进行购买，在这样的关系情形当中，员工仅仅会关注“自身是否存在吃亏状况”，却不会去留意“公司到底是不是处于盈利状态”，搜索得出的内容表明，薪酬结构具备较小的弹性，难以对员工价值加以衡量，薪酬和价值处于失衡状态，这是传统薪酬所存在的三大问题。
要打破“打工心态”，就必须打破“固定薪酬”这个枷锁。
三、案例：从“打工者”到“合伙人”，一家小企业的蜕变
成都有一家名为“味美轩”的餐饮企业，开办了2家店，拥有60名员工。企业老板林总，以前曾苦恼到不行：店长具备的能力很普通，服务员展现出的态度很冷淡，致使自己每日累得像狗一样。后来，他对“OP合伙人模式”进行了尝试。
什么是OP合伙人？
简单来讲，是要使得核心员工，像店长、厨师长这一类的，拿出资金来成为“虚拟股东”，其并不具备公司实际的股权，然而却能够享有分红的权利。林总设计了如此这般的方案：
结果如何？
OP模式 vs 传统模式：
维度
传统模式
OP合伙人模式
身份
打工者
经营者
收入
固定工资+少量奖金
工资+绩效+分红
心态
“差不多就行”
“必须多赚钱”
决策
“听老板的”
“主动优化”
忠诚度
“有高薪就走”
“利益绑定，不愿走”
给员工一个“为自己干”的机制
“味美轩”的成功，是因为它做到了三个“转变”：
转变一：从“雇佣关系”到联盟关系
千万别再去想那所谓的“我养你”了，而是要去思考“我们一起干”这种情况。OP合伙人模式呀，它是把雇佣关系转变成为利益联盟的一种模式。OP合伙人模式能够使得员工切实地成为经营合伙人，达成员工与企业利益趋向相同标点。
转变二：从发工资到分利润
不因工资涨五百元就拼命的员工，会因分红涨五万而拼命，当然，并非所有企业都适配合伙人模式。
建议：
对于中小企业而言的薪酬改革，应当是去打破那种固定薪酬的模式，进而使得员工的收入能够与价值做到全面的融合。
转变三：从“画饼”到“分饼”
不少老板热衷于给员工描绘虚幻前景，说：“好好尽力而为那般去做，到了明年要是公司成功上市，你们每一个都将成为元老级别的存在。”员工听闻此类话语次数多了以后，便产生了免疫能力。而真正能够起到激励员工作用的，是那种切实能够看到、实实在在可以摸到的用来分配利益的机制。
推行OP以前，林总有给员工展示两家店以前三年的真实财务数据，还模拟了“要是你身为合伙人，去年能够分到多少金额”的情况。这样的“透明”状况，比任何承诺都更具效力。
在这个时代，最好的管理，是“成人达己”
对于员工表现出的那种不敬业的情况，错误的根源并非在于员工本身，而是在于机制方面。身为老板所需要去做的事情，并非仅仅是单纯地“激励”员工这样简单，而是要去“设计出一套机制”，这套机制能够达成让员工自主地去激励自己的这种效果。
OP合伙人模式、KSF模式、PPV模式，这些模式所拥有的核心思想仅仅只有一个，那唯一的核心思想就是，要让员工产生这样的一种感觉，即他是在为他自己而工作。当员工处于为自己效力的工作状态时，你便无需再时刻盯着他去干活了，这是因为，他会比你更加在意公司获取的盈利情况。
最后一句：给员工一个理由拼命，他才会给你一个结果惊喜。
结语：
薪酬的改革，属于中小企业管理里头最为敏感的部分，同时也是最为核心的环节。它并非单纯的“发钱”方面的问题，实际是企业价值观的重新构建，是企业战略方向的重新塑造，是企业人际关系的重新整合。
老板所展现出的那份热情，是源自于产权跟利益之间的那种绑定；员工所呈现出的敬业态度，却是源于收入同价值之间达成的公平关联。有三篇文章，先是从现象展开剖析，接着到坑点进行警示，随后再到机制实现落地，它们共同指向着一个核心要点，那就是不存在平白无故而来的敬业，有的只是依靠机制去驱动的投入。
就当下而言，人力成本处于高企状态，面临人才竞争十分激烈的环境，在此形势下，谁能够率先清醒过来，进而对激励机制予以重新构建，那么谁便获取到了中小企业最为关键的“人才红利”。
于中小企业而言，盈利实现破局已然是紧迫到刻不容缓的地步，市场根本不会给予我们悠然进行摸索的时间，您当前是不是仍旧在为企业面临的盈利方面的困境而发愁呢？倘若您没有丝毫犹豫，赶紧私信回复“绩效”这两个字，那么我就会无偿赠送给您一份涉及前沿薪酬绩效、内部合伙人相关内容的学习视频以及期刊等各类资料！
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