在当下的环境之中，央国企成为了许多人择业时重点考虑的方向之一，毕竟同民企大厂动不动就进行“优化”不同，央国企尽管薪资要低一些，然而在中年危机方面所存在的压力并没有极其强烈（当然市场化的央国企同样存在末位淘汰的情况）。
近期呢，跟一些还留在央国企里的朋友进行闲聊，这时候发现了一个具有共性的现象，公司它不会直接去降低薪资，也没有进行裁员的举措，然而人力却宣称“优化薪酬结构”，绩效工资占比从原本的百分之三十提升到百分之五十，甚至达到百分之七十。
采用这样的方式，从表面上看去，是对上面所提出的【构建以绩效贡献为依据的薪酬体系】这一要求做出了响应，然而实际上却沦落为众多企业用以控制人力成本的一种隐性手段。毕竟地主家也没有多余的粮食了，甚至就连一直保持稳步增长态势的中国移动，在2025年其利润都开始出现环比下降的情况了。
实际上，我们以前也曾拆分解析过，央国企校招为了能够吸引人才而包装打造出来的年包结构，那就是实行低月薪模式，搭配“伪”高年终，再加上杂七杂八的津贴，具体情况可在文末往期处点击阅读。
要是进一步精确到月薪的构成方面，对于普通员工（并非营销岗位的那种）而言，多数情况是固定的，绩效的占比通常是8份对2份或者7份对3份这样子，占据多数情况，然而如今呢，这种比例已然变成了5份对5份，甚至情形反过来。
原本月薪是1万，按照旧方案能够拿到7K的固定薪资，现今却只能拿到5K了，然而会给你描绘一个愿景，告知你绩效系数上限并非仅仅1，要是工作干得出色月薪就会超过1万。可是当下这样的形势，要将工作干得超出预期并非易事，并且目标的设定权力都掌握在管理层手中。
实际上，这一招，在进行社会招聘的时候，也是常常会被运用到的。学长之前，接到了好几个求职者的offer选择情况，这些求职者都是从大厂跳槽到央国企新业务板块的。而他们所采用的薪资结构，都是五五开的形式。只有采用这样的做法，才能够勉勉强强地接纳下从外面招募过来的资深人才。
有人会不平了，员工都55开了，管理层是不是得更高？
是这样没错，当下好多央国企中层管理层次人员的绩效占比多数都处于50%至70%这个范围，高管的情况更是这样，就像在金融行业方面，财政部特意做出要求：高管的基本薪酬不许超过薪酬总额的35%，占比40%以上的绩效薪酬起码要延迟3年才进行支付；一旦出现重大风险损失的时候，已经发放的薪酬（包括离职人员的）能够被追回。当然存在一点不一样的地方在于，他们的基本工资加上岗位津贴（也就是职工工资）原本就是比较高的。
