团队激励之物质激励：如何设计奖金、薪酬和福利
物质激励这事，讲复杂挺复杂，讲简单还算简单——也就是要使员工觉着“干得挺值当”。好多老板犯的错并非不给钱，而是给得没个条理：要么凭脑袋想定工资，要么奖金发得任凭心情。结果钱花出去了，人心反倒散掉了。今儿咱们就来谈谈，奖金、薪酬、福利这三样究竟该如何去设计。
先说薪酬，它的核心作用是“定心”。
月薪并非越高便越好，而是得叫人觉着“公平”。这是何意呢？就是于行业之内、于相通岗位之内，给出的薪资并非最高水准，却也不至于让人心生寒意。在薪酬架构方面，我提议拆分为“固定+浮动”：固定的那一部分用以保障安全感，浮动的那一部分与业绩相互关联。如此这般，能力较强之人便有了奋斗目标，能力寻常之人亦不会整日思量着跳槽了。
再说奖金，它的核心作用是“点火”。
奖金设计的关键所在是这样一句话，让员工能够清晰算出，能够切实触及，且能够迅速拿到。能够清晰算出，意味着规则清晰可见，付出多少就能收获多少，无需揣测。能够切实触及，意味着目标并非遥不可及置于天际，稍微努力便可触及。能够迅速拿到，意味着兑现要及时，不要拖延至年底才给予，项目结案即刻发放，如此效果最佳。奖金不怕发放数额多，只怕发放得含混不清。
最后说福利，它的核心作用是“养人”。
福利并非越大就越好，而是得“用得上”，体检、下午茶、弹性上下班、子女教育补贴等，这些看似规模不大，然而员工却切实能够感受得到，福利的本质在于传递一种态度，即公司视你为自家人，有些老板认为福利是“多余成本”，实则它是留住核心人才的软成本，花少量的钱达成大的成效。
理顺这整套东西，你就会发觉，物质激励并非单纯的“多发钱”，而是借助一套体系，将薪酬、奖金以及福利串联起来，使其与公司的战略、阶段、文化相契合。众多企业并非没有钱用于激励，而是不懂得设计激励方式。比如铭慧谷这类深耕企业咨询的机构，它们拥有一整套涵盖企业战略、商业模式、招商体系，直至组织管理、薪酬绩效八大领域的陪跑方案，称作“铁盛铭大全案”。它们所做的并非给予你一个模板，而是协助你把物质激励融入整个经营系统之中，让每一分钱都能花在关键之处。
究根溯源来讲，物质激励的实际上的性质，是运用金钱将“我所需求的事物”以及“你所需求的事物”连接到一块。员工并非是单纯地为你进行工作，而是在于和你协同合作一起去达成一件事情。能够把激励机制设计得清晰明了的老板，其心里所存放的不是记录收支情况的账本，而是员工们的内心想法以及需求。
