1、针对实行成效评估的体系的规划涵盖了，有关效率管理规则的安排，以及效率管理流程的规划。
2、绩效管理程序可分为总流程设计和具体考评流程设计。
3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。
5、绩效管理总流程有着这样的设计，它涵盖准备阶段，包含实施阶段，涉及考评阶段，包括总结阶段，还有应用开发阶段。
6、绩效管理关联着这样五类人员，其一是考评者，其二是被考评者，其三是被考评者的同事，其四是被考评者的下级，其五是企业外部人员。
7、对确定具体绩效考评方法而言，存在重要因素，其一为管理成本，其二是工作实用性，其三乃工作适用性。
8、一种缺乏全员支持以及参与的管理制度乃是那种会难以贯彻实施的制度，一个不存在全员理解与认同的管理系统便是那种会难以有效运行的系统，为了切实使得企业绩效管理制度以及管理系统具备有效性与可行性，就得采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法如下：①获取高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻找中间各层管理人员的全心投入。
9、提高员工工作绩效存在这样一些环节，首先是目标第一，接着是计划第二，然后是监督第三，再然后是指导第四，最后是评估第五。
10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
11、对企业绩效管理系统的诊断内容：
①对企业绩效管理制度的诊断
②对企业绩效管理体系的诊断
③对绩效考评指标和标准体系的诊断
④对考评者全面过程的诊断
⑤对被考评者全面的、全过程的诊断
⑥对企业组织的诊断
12、绩效管理的终点处于应用开发阶段，它同时又是绩效管理工作循环的起始点。于这个阶段而言，有着推动企业绩效管理顺利开展的方法：
①重视考评者绩效管理能力的开发
②被考评者的绩效开发
③绩效管理的系统开发
④企业组织的绩效开发
13、区分绩效面谈的具体内容，有计划面谈，有指导面谈，有考评面谈，还有总结面谈。
14、绩效面谈存在这样几种类型，有单向劝导式面谈，有双向倾听式面谈，有解决问题式面谈，还有综合式绩效面谈。
简而言之，信息反馈方式具有特定针对性，具备绝对真实性，拥有极高及时性，呈现积极主动性，展现良好适应性。
15、用于分析工作绩效差距的方法有，目标比较法，水平比较法，横向比较法。
16、存在一种正向激励策略，它是这样的，通过去制定一系列行为标准，还有与之相配套的人事激励政策，像奖励、晋级、升职、提拔等，以此来鼓励员工更加积极主动地工作的策略。
17、负激励策略，又被称作反向激励策略，它是通过采取惩罚的方式，以此来防止以及克服绩效处于低下状态的行为，而惩罚的手段包含有：扣发工资奖金，进行降薪处理，实施调任举措，执行免职决定，予以解雇安排，采取除名办法，做出开除行为等。
18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。
19、绩效管理里存在着三种矛盾，一种是员工自身所产生的自我矛盾，一种是主管自身所出现的自我矛盾，还有一种是组织自身所存在的自我矛盾。
20、化解绩效矛盾冲突的措施：
在绩效面谈之时，要达成以行为当作导向，拿事实作为依据，将制度作为准绳，把诱导作为手段，秉持实事求是的态度，抱着以理服人的态度，去克服轻视下属这类错误观念，进而与下属展开沟通交流。
②于绩效评价之中，把往昔的、当下的以及未来有可能的目标适度区分开来，把近期的和远期的目标分隔开。
③适当下放权限，鼓励下属参与。
21、用于评估绩效管理有效性的办法有，通过座谈来进行评估的方法，借助问卷调查来予以评估的方式，利用查看工作记录开展评估的手段，以及采用总体评价实施评估的举措。
22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
25、品质主导型关注的是“他这个人究竟是怎样的”，其考评涵盖了员工的信念，包含价值观，涉及动机，关乎忠诚度，考量诚信度，以及一系列的能力素质。
26、行为主导型，它所着眼的是“干什么、如何去干的”这方面，其重点在于对员工的工作方式以及工作行为进行考量。
27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;
强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)
28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
30、行为导向的客观考评之法子：关键事件法子，行为锚定等级评价法子，行为观察法子，加权选择量表法子。
31、将结果导向考评的形式进行如下划分：目标管理法，此项以能够被测量的工作结果为依据；绩效标准法，其中指标必须要具体、合理以及明确；直接指标法，由那些能够被监测、可以被核算的指标所构成；成绩记录法，适用于从事科研教学工作的人员。
目标管理法的步骤（简答为例）如下：首先是战略目标设定，其次是组织规划目标，最后是实施控制。
得采取必要的措施跟方法，目的在于切实消除、抵制以及处理于绩效考评期间出现的各类偏误 ，要这样做。
首先，以工作岗位分析作为基础，接着，以岗位实际调查作为依据，然后，以客观准确的数据资料作为前提条件，来制定出科学合理的评价要素指标。
②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现。
③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上。
⑷为防止个人偏见出现，能够运用360度的考评形式，让多个考评者一同来加入。
⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验。
⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理。
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