企业人力资源管理里，薪酬占据着最为核心的地位。另外，最为关键的是，它还是企业家以及员工最为着重关注的焦点所在！
一、薪酬设计的重要意义
薪酬，是企业人力资源管理里最为核心的部分，同时是企业家和员工尤为关注聚焦之处！于市场经济背景当中，薪酬是人才自由流动极为关键的一个因素，把企业发展战略与之相结合，进而设计出极具竞争力的薪酬体系，乃提升企业竞争力的重要策略手段。
许许多多的企业家将薪酬看成是人力成本，费尽心思努力去降低薪酬费用方面的支出。还有一部分头脑聪慧的企业家清楚薪酬是企业的一种具有战略性意义的投资，是一种关于经营责任以及利润结果的分享机制，还是一种企业竞争时所具备的隐藏着的武器。数目众多的企业都在学习华为所取得成功的方法途径，像文化制度、经营策略、管理技术等。华为取得成功存在着诸多缘由，其核心动力是三个系统体系：价值创造、价值评估以及价值分配，其中价值分配里面的薪酬政策发挥着至关重要的作用。
如果您在企业的经营与管理中遇见类似的...
01
如何正确的理解全面薪酬的意义与设计思想？
02
如何优化企业的人力成本与薪酬结构？
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如何制定薪酬政策来彰显企业战略与文化的力量？
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如何结合企业不同的发展阶段设计最有激励性的薪酬体系？
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如何看待薪酬制度的保密性或公开性？
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如何使用薪酬这一利器吸引并留住更多的优秀人才？
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如何去彰显薪酬所具备的价值，以此来促使被雇佣的员工，使他们成长成为合伙人或者股东，进而能够与企业达成长期共同发展的态势呢？
那就这样，这篇文章是值得您耗费些许时间去瞧一瞧的，哪怕仅仅是其中一两个观点能对您产生有所触动或者具备借鉴价值的情况，那也是值得的了。
二、薪酬管理的重要概念
薪酬所指的是，员工凭借劳动付出，进而获得的工资，还有奖金，以及以实物形式呈现的各种经济性收入。
薪酬被划分成货币薪酬以及非货币薪酬，货币薪酬涵盖工资、奖金、福利、津贴、分红、股权还有股票期权等，非货币薪酬包含工资、奖金、福利、津贴、分红、股权以及股票期权等，薪酬的英文称作“Compensation” ，按照西方学者的解释来讲是平衡、弥补、补偿，并且含有交换的意思，薪酬实际上是一种公平的交易或者交换关系，被雇佣方也就是员工是劳动的出售者，而雇佣方即是企业是劳动的购买者。劳动者的身份、地位、薪资、能力、业绩、受认可程度、前途等，皆可由薪酬来象征，最简洁的表述就是一个人的收入水准，据此大致能判定其社会阶层。薪酬的表现形式主要是基本薪资、绩效工资、激励工资、福利报酬等。
人员所获取的薪酬和所谓工资其实是存在不小差别的，人们常常习惯将那些从事劳心性质工作也就是进行脑力劳动的人员所获得的收入称作薪酬，而把从事劳力性质工作即体力劳动的人员所获取的收入叫做工资。然而，伴随科技不断发展，脑力与，体力这两种劳动方式变得愈发界限暧昧模糊不清。就像在北上广深这些一线城市当中，有不少高级白领常常会在写字楼里持续劳作一整个通宵达旦，进行加班工作。因而有部分白领选择前往乡下租赁土地来从事种菜这一活动，摇身一变成为菜农，从脑力劳动者的身份转变为体力劳动者。
薪酬与工资的区别：
1、，薪酬的基本形式（由短期朝向长期）划分范围为，基本工资，奖金或者佣金，津贴以及补贴，法定保险（五险一金），，补充商业保险，职业带来的荣誉，学习和获取成长方面内容，股权，股票期权，金色降落伞等。
2、工资存在着基本形式，其包括计件工资、计时工资、岗位工资、职能工资、技能工资、年薪制工资、业绩挂钩工资以及利润挂钩工资等等。
三、全面薪酬的解读
1971年，有一位身为美国著名心理学家的人，同时还是行为科学家以及人力资源管理学家，他叫爱德华·劳勒(Edward E. Lawler)，提出了全面薪酬的概念，把员工薪酬和企业发展紧密关联起来，促使两者一同发展。
外在薪酬以及内在薪酬共同构成了全面薪酬，外在薪酬是员工因给组织工作而得到的外部收益，其中涵盖经济性也就是货币薪酬，还有非经济性即非货币薪酬，内在薪酬是员工内在蕴含的心理收益，呈现出员工借由工作获取社会以及心理层面回报的状况，全面薪酬构成如下面的图示所展示的那样：
四、全面薪酬设计的策略
1、 确定薪酬策略
薪酬定位总共分成了领先型、跟随型、滞后型、混合型、抉择型这五大类别，依据企业的规模、业绩、盈利、人才状况、发展阶段等诸多因素考量来判定客观的薪酬定位。薪酬构成所说的是在员工以及企业总体的薪酬里，不同类型薪酬的组合形式。一家公司能够采用混合型薪酬策略：重要岗位运用领先型薪资，其他岗位采用跟随型或者成本控制型策略。比如微软公司采用了抉择型薪酬策略：基本工资属于滞后型表现，业绩奖金呈现跟随型情况，高绩效的员工展现领先型态势。
针对于企业来讲，基本薪酬属于经济性支出，可变薪酬属于经济性支出，间接薪酬也属于经济性支出，这三种薪酬的作用并非完全一样。基本薪酬在吸引人员方面效果更为显著，在保留人员方面效果也较为显著，然而在激励那些人员方面效果却只是一般；可变薪酬在吸引人员方面效果较为突出，在激励人员的时候效果较为显著，而于保留人员方面效果处于中等水平；间接薪酬在保留人员效果这一方面相对比较显著，不过在吸引人员方面效果一般，在激励人员方面效果同样一般。
按照这三者所占比例存在的差异，能够划分成三种模式，即高弹性薪酬模型，高稳定薪酬模式，调和型薪酬模式。至于企业选用哪种薪酬结构模式，需依据企业的经营状况以及薪酬政策，其具体剖析与应用如下表所示：
2、 岗位价值评估
先在工作岗位分析的基础之上，开展岗位价值评估，此评估需依照预定的衡量标准，去测量与评定岗位工作任务的繁杂难易程度，评定责任与贡献的大小，测量所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少。通过这么一番对岗位价值的评估，就能为达成薪酬管理的内部公平公正提供依据，进而做到“以事定岗，以岗定薪”。
从方式方面来看岗位评估，其可划分成定性法以及定量法，通过采取岗位跟标准之间的比较，抑或是岗位之间的比较，以此来评估出岗位的价值，并且设计出支付对应薪金的政策。岗位价值评估的关键之处在于确定以及评估报酬要素，这些报酬要素包括技能要求、努力程度、承担责任、职位条件等。
岗位价值评估法主要有下边几种：
一，排序法，二，评价者对职位说明书予以审查，三，依据它们对公司的相对价值来对它们展开排序。
（b）分类法：借助对职位等级实行界定由此进而达成对一组职位予以描述的情况。分类法是这样一种东西，它属于职位评价方法，是把各种各样的职位放置于事先就确定好的不一样的职位或者职位等级（类别）当中的那种。
（c）要素计点法：针对职位的每一个构成要素，赋予其量化的价值，把这些赋予量化价值的要素加起来，进而能够针对职位的价值开展量化评价。
要素比较法，它首先要确定决定工作评价的要素以及关键工作，接着设计出评估要素，还要制作出关键工作分级表，随后针对每个工作的各个不同要素展开去评估，最后估计出每一要素的货币价值。
关乎岗位价值评估存在有着非常重要的三个原则，即针对岗位而非相关人员，促使员工参与其中，并且结果应当予以公开。要牢牢记住“民众并非担忧贫困而是担忧不公平的这种情况”。
3、 市场薪酬调查
薪酬调查借助各类正常途径，去获取劳动力市场的薪酬水准以及相关讯息，接着经过统计与分析，从而为薪酬管理决策提供有效凭据，以此保障企业薪酬水平具备外部竞争力。
4、薪酬水平确定
通常来讲，有一种说法是，要是想让马儿能够奔跑起来，那么就得让马儿去吃草。薪酬的水平情况会对企业在人才方面的招募以及保留产生严重的影响，薪酬水平的确定这件事情是需要对三大因素进行分析的。
想要确定岗位工资，则要针对岗位价值展开评估；想要确定技能工资，就得针对员工技能进行评估；想要确定绩效工资，需针对工作表现予以评估；想要确定公司的整体薪酬水平，要针对公司盈利能力、支付能力进行评估。每一项评估，都需借助一套特定的程序以及办法，都是专门一种技术活对应的内容，是很难轻易上手完成的一门技术活。
5、 薪酬结构设计
薪酬结构设计的工作有三个方面：
宽带薪酬是一种薪酬模式，它处于信息化发展、组织扁平化、劳动用工多样化等背景下，经实践验证有利于推动员工与企业共同发展，它设计较少数的薪酬等级，却有较宽的薪酬变动范围，员工薪资晋升不仅靠职位晋升，还能依靠技能与业绩的晋升来达成，宽带薪酬对在企业组织中打破“官本位”思想有促进作用。
绩效工资是针对员工所创造价值予以货币性评价以及激励，设计得出公平、公开且公正的绩效工资评估制度，对推动员工潜能发展以及企业业绩而言有着重大作用。绩效工资属于薪酬设计里的一大难点，不同层次员工的绩效工资标准和比例存在差异，绩效工资的作用需设计一套科学的绩效管理体系来加以实施。下图呈现的是薪酬结构图：
薪资设计的模式具体分析就不展开，常见的主要有下列7种：
6、体系文件制定
薪酬设计的最后一步，是进行薪酬制度体系文件的拟写、审核以及颁布，并用文字、图表、流程等专业术语形式呈现薪酬政策与支付模式。在薪酬管理态度方面，众多企业采用保密制度，仅有极少数企业执行公开制度，像销售类企业，员工依据能力与业绩获取相应级别的薪资。
实际上，去推行薪资保密制度，也没办法确保它的保密性，员工会在私底下打听，甚至彼此心照不宣，能看透却不揭穿，关键就在于企业家们在制度设计以及文化宣导这两方面，要怎样做到精准施策、解决问题了。
薪酬体系文件制定主要包括如下的内容：
概括一下，全面薪酬的设计是按照以货币性薪酬作为主要部分、非货币性薪酬作为次要部分的模式来进行的，薪酬设计要牢牢记住四大原则，即为岗位支付薪酬、为能力支付薪酬、为资历支付薪酬、为绩效支付薪酬等等。工资制度乃是薪酬体系的核心所在，一个企业的薪酬设计并非是单一的工资以及福利制度，对于大型企业的工资制度设计而言是混合型的，是多种工资制度同时加以运用的。
针对中小企业而言，以选取最适配企业自身情况的工资制度作为主要方式，另外增添激励员工的相关工资制度。福利以及服务属于企业薪酬里极具竞争力的非货币性薪酬范畴，务必要精心进行设计并且充分放大其价值，这对于招募人才以及留住人才，进而打造出色的雇主品牌具有极大的作用。
