每当进入调薪季的时候，HR部门就变成了“夹心饼干”，老板嫌弃成本实在是太高，员工抱怨涨的薪资实在是太少，部门负责人认为存在不公平的状况。调薪，一个看起来好像简单的人力资源方面的动作，为何总是做着费力却又得不到好的结果呢？
答案常常在于，多数企业进行调薪时，依据的是感觉以及惯例，并非科学的体系与方法。如今，我凭借自身十几年的人力资源管理经验，系统地梳理调薪过程里极易踩到的八个坑，用以协助企业管理者和HR从业者构建正确的调薪思维。
一、战略层面：调薪必须面向未来，而非困于过去
好多企业于制定调薪方案之际，惯常性地瞅着过去一年的业绩数值——业绩优秀便涨得多些，业绩欠佳便涨得少些甚至于不涨。如此这般“采用过后视角的”调薪思路，恰恰是最为严重的错误认知。
从敏捷HR的角度去看，调薪实际上是针对未来价值的一种预判，而不是对过往贡献的一种奖励。企业的薪酬具备的竞争力，一定要维持在市场水平之上，特别是对于关键人才来讲。要是等到业绩下滑了才想到去调整薪酬，优秀人才早就被竞争对手给挖走了。
真正起作用的调薪策略，应当是依据人才在市场里的价值以及未来具备的贡献潜力，并非只是单纯地跟短期财务数据关联在一起。当然啦，而言这并非表示要完全跟业绩脱离开来，而是要在业绩和人才价值之间寻觅到一个平衡点。
二、分配原则：平均主义是最大的激励陷阱
很多中国企业在调薪时奉行着这样一种潜规则，那就是人人都有份使得大家皆大欢喜。然而从员工体验这个角度去看，平均主义恰恰是对优秀员工造成的最大伤害。
资源向来是呈有限状态的，当企业把那有限的用于调薪的资源平等地分配给每一个人的时候，真正具备创造价值能力的核心人才所获得的相对回报反倒降低了，这会引发两种负面的结果，其一，核心人才因为感受不到那种差异化的认可从而失去了前进的动力，其二，那些“搭便车”的员工愈发安于现有的状况，组织的活力持续不断地下降。
员工分析的数据告知我们一个冷酷的事实，大约百分之七十的出色员工离职，并非是由于薪酬低，而是因为干得好与干得差毫无区别。薪资调整务必要向关键岗位以及核心人才进行倾斜，通过差异化激励来激发组织的战斗力与创造力。
三、规则设计：僵化是灵活性的最大敌人
有一些企业，其调薪规则是在十年之前制定的，每年都持续沿用，从来都不进行更新。当市场环境发生巨大变化时，这些僵化的规则，反而成了合理调薪的阻碍。当业务模式发生巨大改变时，情况还是如此。当人才结构发生巨大变动时，同样如此。
我于辅导企业之际，常常目睹这般情景：有某关键人才，其表现甚为优异，管理者欲为其大幅提升薪资，然而现存规则限定每年涨幅不得超出10%；另有某岗位，其市场薪酬已然大幅上扬，但企业的薪酬体系却仍停留在五年前的水准。
心理安全感理论向我们表明，员工所需的不光是公平的结果，更是公平的规则以及过程。僵化的规则会给员工传递出这样一个信号，你的努力与价值未被看见，你的特殊情况未被理解。这对建立组织的心理安全感而言，是极大的伤害。
调薪规则得维持适度弹性，给管理者于合理范畴内的自主决策空间，使规则为业务发展效力，而非变成发展的束缚。
四、结构调整：区分固定与浮动是薪酬设计的基本功
将调薪单纯地理解成“加工资”，这属于另外一个常见的认知偏差，从薪酬结构所涉及的角度来看，调薪理应涵盖固定薪资调整以及浮动薪资调整这两个维度。
有关中后台职能岗位，鉴于其价值创造较为稳定，然而可量化程度偏低，所以适宜采用固定调薪模式，以此保障稳定性，进而强化安全感。
前台业务岗位，其价值创造跟市场业绩关联度极高，可量化程度也很高，这种情况下适合运用跟业绩相挂钩的浮动调薪模式，以此激励挑战性，强化结果导向。
居然将两类岗位混淆在一起，会导致两种情况出现，一种会致使业务骨干丧失冲刺的动力，另一种会使得职能员工失去基本的安全感。薪酬结构进行设计时，务必要服务于人才保留以及激励这两个双重目标。
五、数据基础：没有量化支撑的调薪都是耍流氓
这般凭借直觉以及感觉的调薪方式，于专业HR眼中是极为危险的，我认为小王表现挺好，给他涨15%吧。
需要基于数据化的薪酬分析体系之上成立科学的调薪。有几个关键性的指标是必须去予以关注的：
凭借数据来表明情况，使得调薪方案能够经受住质疑，并且扛得住审计，这是HR专业价值的重要体现。
六、流程规范：调薪不是老板一拍脑袋的事
一个完整的调薪流程，应该包括以下六个关键环节：
其一，策略拟定，清晰界定调薪的总体原则，以及导向、重点，保证跟公司战略达成一致。
其次，预算分配，依据公司财务能力，来制定调薪总预算，随后将其分配至各个业务单元。
首先是第三点，有一个初步的方案，各业务单元会依据员工绩效，以及潜力，还有市场数据等诸多因素，进而提出调薪的建议。
其四，审批流程：历经一级一级的审批，以此保证调薪方案既契合规则又能兼顾特殊情形。
第五，结果发布：正式公布调薪结果，确保信息准确、渠道畅通。
第六，展开沟通答疑的工作，要和员工开展一对一的沟通，去解释调薪所依据的内容，还要反馈绩效方面的信息，并且讨论发展计划。
缺乏任意一个环节，便极有可能埋下隐患。有诸多企业的调薪问题，并非产生于方案自身，而是源于流程执行方面。
七、沟通机制：调薪是一次宝贵的绩效辅导机会
不少企业将调薪简单化作“发通知”之举，即由人力资源部算出结果后，仅通过邮件发送完事儿。然而，从员工体验方面来讲，调薪乃是一年里极为重要的沟通契机之一，是切不可被浪费掉的。
有效的调薪沟通，应该包括三个核心内容：
调薪依据：为什么给你涨这么多？基于什么考量？
绩效反馈：过去一年你的表现如何？哪些做得好？哪些需要改进？
发展计划：未来一年对你的期望是什么？有哪些成长机会？
绩效反馈、职业发展，与调薪相结合之际，才可切实发挥激励之功效。不然的话，调薪仅仅是发放了一笔款项，员工得了钱，依旧处于迷茫懵懂之状。
八、时机选择：年前公布是尊重，年后公布是折磨
将调薪方案的公布推迟到年后，要等年后开始上班之后才行，——这样的一种做法，表面上看起来好像比较稳妥，然而实际上却是对员工感受的极大程度的忽视。
按员工体验的视角来看，员工对于调薪所怀揣的期待以及焦虑情绪，自年初便已然开始了。整个处于等待的进程当中，这全然是对员工注意力以及工作状态的一种消耗。要是在年前公布调薪结果，便能使得员工以满怀愉悦的心情去迎接新年，那么来年开工之时便会充满十足的干劲；要是在年后公布，员工整个春节期间都会陷入焦虑地猜测之中，如此一来何来节后员工们人心振奋的情况呢？
调薪的那个时机点，从本质上来说，是对员工内心感受所给予的一种尊重，将这件好事妥善地做好，如此这般才算是真正意义上的好。
薪的调整每年都在进行，然而每年都会碰到问题，看过这八个需要避免的事项后，你的企业符合其中几条呢。
无论你是不是正为调薪这件事儿而头疼难熬，又不管你有没有什么确切具体的困惑经历，只要有的话，都欢迎在评论区域去分享讲讲。身为过来人的我，是真心愿意帮你剖析分析，做出解答的。
