各位正在为企业操心的老板们，我是你们的“企业医生”老陈。
今儿咱来聊个令人心里发怵的主题: 薪酬, 是不是会感觉这钱给出去的数量是越发增多, 可员工干活的劲头却愈发变小了? 想着效仿大公司搞激励措施, 却又担忧步子跨得太大而导致出问题, 把公司给弄垮了? 眼睁睁瞧见隔壁老张的厂子推行了一种所谓的“合伙人模式”, 听说骨干员工都充满激情地努力干活, 业绩不断快速增长, 自己心里那叫一个着急！别着急。
今儿老陈就把这层窗户纸捅破给你看, 告知你为何90%的中小企业薪酬改革会失败, 还告诉你究竟该如何去改, 方可让员工与公司一同获利赚钱。
你的善意，正在摧毁员工的动力
就在前些日子, 有个身为做外贸行业的老板的朋友, 过来向我倾吐苦水。这位朋友称呼为刘总, 其公司有着大概一百来号人员, 从事的是家居用品出口方面的业务。在这近两年的时间里, 行业行情不太景气, 为了能够挽留和自己共事了七八年之久的几个处于核心地位的业务员, 他狠下心来给众人普遍上调了百分之十五的薪资。他心里认为, 当下市场这般不景气, 我仍然可以给大家提升工资, 这已经足够有诚意了? 员工们总归应该知晓感恩并且回报, 然后好好地开展工作?
那结果究竟如何呢? 在涨薪之后的首个月份里, 业绩并未出现改变。到了第二个月, 甚至比未涨薪之时还要糟糕。而最令他感到极度郁闷, 仿佛要吐出心头血来的事情是, 就在上个星期, 那个他最为看重、视作亲兄弟一般对待的“老臣”, 也就是业务主管, 竟然递交了辞职信！而且跳槽去的那家公司, 所给出的底薪居然比他所给予的还要低！
刘总心里想不明白, 一边用手捶着桌子, 一边向我发问: 老陈, 我究竟是在哪些方面做错了? 我对待他们难道还没有达到足够好的程度吗?
我跟他讲道, 针对刘总而言, 其错误之处在于对那些人太过优厚了。所给予的, 是类似父母般的关切之情, 是那种旱涝保收的“固定薪资”。然而, 那些人所期望获取的, 却是如同“合伙人式”的敬重之意, 是凭借自身能力能够赚取高额收入的“灵活薪资”！
置身于当下这个时期之中, 特别针对那些入职后的85后人员, 再加上90后这类业已变成企业关键支撑力量的工作者而言, 他们所渴盼寻觅的往昔之时, 已然不再单纯只局限于那种闲适安逸以及平稳安定的状态了。
那种“我给你发工资, 你就得听我的呀”这般老一套的管理思维, 已然是彻底过时。他们更为看重公平, 更为看重价值感, 更为看重未来的可能性。你单纯地去加工资, 在他们看来, 仅是老板为了让他们持续“听话”所给予的“封口费”罢了, 而非是对其创造价值的真正认可。这不但没办法激发动力咧, 反而会使得他们觉得“天花板”已然确定, 没啥奔头。
别说再去谈论加钱这件事了！百分之九十九存在的薪酬改革失败状况, 并非由于钱的数量少, 而是触动了这三样东西。
好些老板一旦听闻要着手进行薪酬改革, 其首先闪现的念头便是“将要花费更多的金钱”, 又或者是“去设计出一套更为繁杂的KPI”。可是这完全错得离谱！薪酬改革的实质, 并非是“分配钱财”, 而是“分配利益”；并非是“进行管控”, 而是“予以激活”。
众多企业所进行的薪酬改革, 为何最终都弄得一片混乱, 甚至引发了核心团队的不稳定呢? 依我的查看, 其根本缘由并非方案自身存在多糟糕的状况, 而是触动了企业内部最为敏感的三条关键因素:
1、动了管理者的“权力奶酪”：
相当多的薪酬方案, 有着将激励资源径直下放到一线的要求, 管理者由此从“权力分配者”转变为“服务支持者”, 这会对他们的权威以及既得利益直接构成挑战。
比如说, 以往部门奖金如何分配, 那可是经理一句话就能决定的事儿, 然而现如今就得依照公开透明的规则来办, 如此一来他自然而然就会感觉到自身权力受到了削减, 进而就会在明处或是暗处进行抵制。这般利己的思维, 是致使改革难以推行下去的第一堵障碍墙。
2、动了老员工的“稳定奶酪”：
存在这样一些老员工, 他们在公司里的时间挺长, 然而能力并非有显著提升, 同时工资却不低, 对于任何关联绩效、关联价值创造的变革而言, 那都是对他们“舒适区”发起的挑战。他们已然习惯领取固定工资, 一心追求安逸稳定, 此时要是你告知他“多付出才能有收获, 不付出就毫无所得”, 他会出于本能地产生恐惧以及排斥之感。他们会相互联手, 传播负面情绪, 跟你讲公司业务处于不稳定状态, 不可以这么去做, 进而成为改革过程里最大的阻力。
3、动了老板和员工间的“信任奶酪”：
这可是最为致命的关键所在, 众多老板于改革之前, 讲得那叫天花乱坠, 又是提及分红, 又是说到股权, 然而, 只要业绩稍有不佳, 或者员工切实拿到了超出预期的奖金, 老板的“胸怀”即刻显现出来, 先是开始怀疑制度设计是否存在问题, 进而找寻各种各样的理由去克扣奖金。
这么一种针对短期利益关系的处理办法, 只要有一回不予以兑现, 便会将员工的信任感完全地予以摧毁。一旦员工的信任丧失了, 就算是再好的方案也会变成毫无价值的废纸, 员工的认同也就根本无法谈起了。
故而你瞧, 薪酬改革若要成功, 钱乃是最后一环, 然而真正需要去解决的, 是权力问题, 是稳定问题, 是信任问题, 这三大方面。
于大锅饭之态转变至人人皆为老板之状后, 一家拥有一百五十人的小型工厂, 究竟是凭借怎样的“分钱”方式, 从而激活全体人员的狼性性格的呢?
给各位老板分享一个我们亲自操盘的真实案例。
在江苏昆山, 有一家从事精密配件制造的企业, 规模不算大, 人员大概有150人左右。这家企业的老板姓周, 他是技术出身的, 为人十分实在。前些年, 和刘总面临的情况相似, 周总也碰到了这样一些问题: 员工缺乏工作激情, 有能力的员工难以留住, 混日子的员工又撵不走, 企业的管理水平较为落后, 利润率逐年降低。
以前他的薪酬模式是这般简单, 具有岗位工资、全勤奖以及年终奖, 属于典型的“大锅饭”。在生产车间, 不管干得多还是干得少, 根本没有差别；而在销售部门，不管卖得好还是卖得差, 底薪始终相同, 提成点还特别低, 致使整个公司毫无生气, 一片沉闷。
后来我的那一组人员进入之后, 并未去开展什么繁杂的KPI。毕竟中小企业最为惧怕的便是繁杂这一情况, 而且薪酬绩效设计的能力常常是跟不上的。接着我们就只做了这么一件事情呢: 把那个“发工资”所内含的逻辑, 彻彻底底地转变成为“分钱”的逻辑。
我们设计了一套“PPV产值绩效”模式。
具体怎么做呢？
针对内部“交易价格”展开核算, 我们将整个公司视为一个市场, 使得每个部门、每个岗位均转变为一个“小老板”, 就好比, 对于生产部造出的一个合格零件, 就要为其算出一个核算是内部说法的“产值价”.这个价格不仅仅涵盖了材料成本.而且还包含了合乎常理的利润, 质检部要是挑出了一个次品, 则要从生产部的“产值”中扣除相应款项, 采购部所购进的材料价格倘若低标准于市场, 则节省下来的钱会依照相适配的比例给予他们“产值”提成, 员工工资跟有关的所谓内部核算是“产值”紧密牵连起来: 职员的收入不再是固定不变的.而是变成了“个人产值工资”。其公式是这样的, 员工收入等于基础保障工资加上, 个人或者团队创造的总产值减去总成本的差, 再乘以分配比例。其中这个基础保障工资很低, 仅仅只够维持基本生活所需, 若想要获取高薪, 那就得竭尽全力去创造产值。数据实行透明化, 并且实时进行结算, 这可是最为关键的一步。我们启用了一套较为简单的生产管理软件, 每个员工以及每个班组的产值、成本、利润, 都会在车间的电子看板上实时呈现, 清晰明了。工资能够按照周或者按月来结算, 从而让员工能够在第一时间看到自身努力所取得的成果。
这个模式一推行，效果立竿见影：
在不到一年的时间里, 这家工厂之中的人均产值实现了40%的提升幅度, 次品率出现了60%的下降幅度, 并且员工的平均收入相较于改革之前, 翻了一倍还要多！周总以开玩笑的方式表示, 他如今是全公司最为空闲的人, 原因在于每一位员工都如同是给自己开办公司那般去工作。
一众老板们, 摒弃掉繁杂的KPI！有一张具备价值贡献核算功能的表, 能让员工自行给自己核算薪资。
周总所拥有的案例, 给予了身为所有中小企业老板身份的我们, 一个呈现出巨大影响力的启发, 即, 最优的薪酬模式并非是由老板朝着员工发放工资, 而是去构建一座平台, 要让员工能够凭借该平台为自身创造出财富, 并且能够从中收获到合理的回报。
各位老板, 要是你也期望达成这般的转变, 我给你一个能够直接进行落地操作的工具, 那便是“价值贡献核算表”。你无需耗费高额费用去聘请咨询公司, 今天便能够在你的企业之中试行。
第一步：明确价值岗位，划分利润单元。
把你的公司分成三类岗位：
第二步：设计不同单元的分钱规则。
第三步：高层坚定，中层共识，基层贯彻
总结
诸位老板, 薪酬变革, 改变的并非数字, 而是人心, 是机制, 是未来。其并非一道简易的数学题哪, 而是一套系统的管理工程哟。
只是单单简单的“加工资”这点, 只会去养那些懒惰之人, 还会伤害到有能力之人, 最终的结果就会把公司给拖垮。然而呢，存在着一套良好完善的“分钱”机制, 它能够将组织激活起来, 使得每一个员工都摇身一变成为一台强劲动力的发动机, 使劲推动着你的企业朝着前方滚滚不断地前行。
今日, 我所阐述的“价值贡献核算表”, 以及“PPV模式”, 仅仅乃冰山一角, 它是用以撬动变革的一个支点。
于实际操作里, 处在不同行业、处于不同发展阶段的企业, 其薪酬激励方案的设计细节存在着极大差别, 这差别很明显很显著.究竟怎样去设计跟公司战略相匹配的薪酬结构? 要用何种办法去平衡短期激励以及长期激励这件事? 要采取什么方式通过薪酬留下核心人才而淘汰落后员工? 针对于这些方面当中还有数量较多具有诸多诀窍以及工具。
假使你此刻也同样遭受着薪酬方面困扰, 察觉到团队欠缺动力, 人才难以留住, 利润无法提升, 要是期望获取一套我们内部针对上百家中小企业成功予以导入, 且已被证实切实有效的《中小企业KSF+PPV薪酬激励内部学习视频》完整操作手册, 能够径直【私信】我, 回复“绩效”, 我便会发给你。请坚信我, 运用好这套方案, 你的企业将会面貌大改。
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