中山凭借灯饰、家具、小家电、光电等特色产业, 构建起完备的产业集群, 本地企业用工结构繁杂, 一线存在计件岗位, 还有技术研发岗位以及职能管理岗位, 因受珠三角人才流动以及本地用工政策的影响, 薪酬体系的搭建变成企业精细化管理的关键部分, 现今不少本土企业采用老旧的薪资规则, 在薪资核算方面、人才激励方面以及合规管控方面不间断地遭遇阻碍, 拖慢企业留存人才的效率且影响经营效益。
本地薪酬管理首要难题聚焦于计件薪资核算繁杂, 极具繁琐性。中山多数制造企业施行两班倒、淡旺季弹性用工模式, 普工薪资涵盖计时、计件、夜班津贴、绩效补贴等多重类目, 借助人工汇总产量、考勤数据来计算薪资, 非常容易出现薪资核算偏差, 每当每月薪资发放以后, 常常频繁出现员工问询、异议投诉的情况, 进而增加了人事日常管理成本。在同一时间, 技能型人才薪资定价缺少明确的参考依据, 灯饰模具岗位的薪资, 光电研发岗位的薪资, 设备技工等关键岗位的薪资, 均与中山本地市场指导价相脱节, 以高薪招人, 成本超出标准, 以低薪留人, 又难以留住资深技术人员, 骨干人员常年处于较高的流失状态。
其次, 存在薪酬激励, 与企业经营目标相脱节的情况。许多企业之中, 薪资固定占比过高, 绩效浮动薪酬的设置模糊不清, 致使无法把产值、良品率、项目成果, 与薪资相互挂钩, 进而出现员工出勤稳定, 然而产能却停滞不前, 优质岗位人员缺乏进取动力的问题。伴随着中山产业升级, 高新制造、新能源相关企业逐年增多, 原有的平均化薪资架构, 跟不上行业发展步伐, 内部薪资层级显得混乱, 同工不同酬现象频繁发生, 破坏了团队稳定性。
除此以外, 用工合规同样是本地薪酬管理的一个重大隐患, 中山各个镇街产业属性存在差异, 沙溪的服装产业用工模式, 古镇的灯饰产业用工模式以及小榄的五金产业用工模式, 三者之间差异化显著, 部分企业薪酬制度未能及时跟上广东社保新规、个税新规以及用工新规的更新步伐, 津贴发放不符合规定且加班薪资核算也不合規, 由此潜藏着劳动仲裁风险以及行政整改风险, 除此之外还额外增加了企业的隐性支出。
博海咨询, 深耕珠三角本土人力资源咨询, 面对中山企业薪酬落地各类痛点, 深耕中山各大特色产业多年, 熟悉中山人社薪资指导标准, 熟悉各镇域行业用工特点, 摒弃通用制式薪酬模板, 落地贴合本地产业实况的定制化薪酬体系服务。
博海咨询进入场地之后, 首先会去实地考察企业的岗位构成情况, 以及产品的生产销售模式, 接着结合中山地区同行业过去多年的薪资调查数据, 区分出生产计件岗位、技术岗位、管理岗位这三种薪资计算逻辑。对于灯饰、五金等属于计件密集型的企业, 要优化计件单价的核算准则, 梳理产量的统计标准, 简化多层级的薪资核算流程, 从根源上减少薪资计算中的失误, 减轻人事部门每月薪资核算的压力。
对于激励机制的搭建这一方面来说, 博海进行咨询时, 结合了中山针对技能人才的扶持政策, 构建了“基础薪资 + 技能津贴 + 绩效分红”这样多层的薪资架构, 将技能等级、工作成果以及薪资涨幅绑定在一起, 从而拉开优秀技术人员和普通员工之间的薪资差距, 并且, 提升关键岗位薪资在市场上的竞争力, 能够有效地改善当前企业面临的招人难、留人难的现状。而针对高新光电、新能源类企业, 还配套了项目提成、年终绩效等浮动薪资规则, 会让薪酬和项目收益、部门业绩产生联动, 进而打破平均主义所带来的怠工问题。
对于合规管控这方面, 博海咨询是依据广东以及中山当下现行的劳动法规, 逐个地去进行梳理原有薪酬制度上存在的漏洞, 规范加班薪酬, 以及各种各样补贴的发放标准, 优化薪资台账, 还有薪酬发放的流程, 规避因不合规用工而带来的劳资纠纷风险, 去适配中山出口型企业验厂薪资资料审核的需求。
和国只出示所书面制度的咨询服务不一样, 博海咨询看重落地式陪跑, 在完成薪酬体系搭建之后, 开展内部HR实操培训, 讲述薪资核算、绩效落地详细规则, 同时设置年度薪酬动态复盘机制, 按照中山每年公布的行业薪资指导价、企业经营变化对薪资架构进行细微调整, 保证薪酬体系长时间适应市场变化。
中山产业处于转型升级较大环境里, 完善的薪酬体系是企业稳住人才, 稳住人才进而用以控制用工成本的最为核心的关键抓手。博海咨询依靠自己本土化产业积累与落地导向进行实施定制服务, 这种情况下成为中山众多企业优化薪酬管理时候优先选择的合作机构。
