多数打工人在维权时, 都踩过同一个大坑, 即被拖欠薪资, 又无故遭辞退, 且单位还不给交社保, 于是怀着满心期待去兴冲冲打印银行工资流水, 并导出打卡考勤记录, 满心认为只要笃定地手握这两样证据, 便能够打得赢仲裁, 进而确认劳动关系, 然而最后却被仲裁委以及法院驳回了诉求, 一分钱赔偿都拿不到, 只能白白地耗费了时间与精力。
跟着近几年来人社以及最高法所出台的裁判标准, 还有大量真实发生的判例一块儿说, 如今仅凭着流水加上考勤, 再也没办法直接锁定劳动关系了, 好多黑心企业早就摸清楚规则方面的漏洞所在, 于用工套路方面层层设置防线, 专门依靠着拆分开来发放薪资、通过外包考勤这种方式来规避用工责任。就在今天用通俗易懂的大白话去拆解其中的真相, 教给普通老百姓补足完整的证据链, 从而不走维权过程当中的弯路, 守住自己的血汗权益。
一、真实判例警醒：明明有流水考勤，法院却判定不是员工
去年, 多地出现了同类仲裁败诉的案例, 有一名装修师傅, 在建材门店工作了10个月, 每个月, 老板都是通过银行卡按月转工钱给他, 日常呢, 他是用微信小程序打卡来记出勤的, 之后, 他被无故辞退, 辞退后, 申请仲裁要求索要补偿金, 还要补缴社保。公司在当庭的时候, 拿出了事先签署的《劳务合作协议》, 辩称转账钱数是项目劳务费, 打卡仅仅只是对统计上工工时的记录, 双方属于平等合作关系, 不受公司规章制度的管束。最终的仲裁也是结合法律三要素以后, 驳回了劳动者确认劳动关系的那这份申请。
有外卖骑手被普遍捉弄, 商超临时工也被普遍捉弄, 项目帮工同样被普遍捉弄: 按月打款是由平台负责, 考勤打卡是通过系统统一进行 , 一旦出现工伤情况, 或者遭遇被清退而要维权时, 企业就搬出承揽合同, 还搬出外包协议, 认定这属于劳务合作, 不用承担劳动法所规定的社保义务, 也不用承担经济补偿义务。这种判决一年比一年增多 , 核心原因在于司法认定标准早就已经更新 , 不再仅仅依靠发薪水和打卡来确定劳动关系。
二、流水、考勤失效的4个关键原因，全是企业常用套路
1、工资流水不再等于单位发薪，第三方代发成常规规避手段
不少企业并非通过公司对公账户来发放工资, 而是选择使用法人私人银行卡、外包公司、关联个体户、项目包工头进行转账。在员工维权之际, 企业径直辩解称: 这笔款项属于劳务报酬、项目结算款、临时合作酬劳, 并非按月固定薪资。
当月纵使按时把钱打过来, 却未见注明 “工资、底薪、岗位薪酬”, 仅依据转账记录, 没办法证实属于劳动关系范畴内的劳动报酬。另外企业对薪资进行拆分, 一部分通过银行卡发放, 一部分经由微信私下转账, 打乱了固定的发薪规律, 使得流水证明效力有所削弱。
2、考勤门槛大幅放宽，临时合作也能打卡报备
往昔之时, 只存在正式员工才会进行考勤, 然而当下, 微信打卡, 那种第三方提供的免费考勤 APP, 还有临时的钉钉群组, 随手便能够完成签到。企业所提出的抗辩理由较为简单, 那便是考勤仅仅是为了统计干活的天数, 以此方便核算劳务费, 兼职人员、外包人员同样是需要去登记出勤情况。
添加第三方考勤系统后台数据, 企业能够随意进行修改、删除操作, 而劳动者手中所留存的截图、导出记录, 很轻易就会被对方以数据被篡改、是单方留存的缘由, 来否定其有效性。
3、劳务/合作协议提前埋伏，直接推翻流水考勤效力
不少老板在员工入职时哄骗人签字声称: “仅仅是走入职流程, 不会对正式用工造成影响”。员工于是在白纸黑字上签下劳务协议、承揽合同、项目合作书这些书面协议, 到后来产生了纠纷。书面协议的优先级要远远高于流水考勤, 法官会优先依据协议来认定法律关系。就算员工天天打卡领薪, 也容易被判定为民事合作关系, 进而不受劳动法的保护。
4、法律认定核心变了：劳动关系看“管理从属”，不是发钱打卡
将人社部在二零零五年所制发的劳动关系认定规章, 以及最高法所发布的最新指导性案例相结合来看, 以判定劳动关系的存在的话, 它必须是要同时去满足三大法定条件才行的, 流水和考勤这些情况仅仅只是起到辅助参考方面作用的, 并非属于硬性凭证。
1. 用工单位和劳动者都符合法定用工主体资格；
2. 公司规章制度对劳动者起到约束作用, 劳动者要服从排班安排, 要服从奖惩规定, 还要服从岗位管理规定, 劳动者存在人身依附性的情况。
3. 劳动者从事的工作属于公司主营业务组成部分。
从简略角度来说: 若是你归宿于公司进行管理, 并且受到制度的约束, 如此这般才算是员工；要是仅仅只是干活从而获取报酬, 来与去都是自由自在不受限制, 那这种情况就是劳务合作。流水证明呈现曾经获取过金钱, 考勤证明显示曾经上过班, 然而却无法证实“被企业管理”这个最为关键的要点, 自然而然地就没有办法单独认定存在劳动关系。
三、打工人维权必存：5类硬核铁证，搭配流水考勤稳赢仲裁
要是打算稳稳地锁定事实劳动关系, 可不是只用流水考勤就行的哟, 得先把下面这些证据都凑齐, 构造成为一个全然完整的闭环, 这样仲裁以及法院的认可度才能够满满当当的呢:
1. 入职所需材料凭证包括, 入职登记表, 录用offer它是一种文件, 岗位通知单, 还有的是工牌工服也属于凭证构成部分之一, 入职培训签到表, 这里强调一下经加盖公司公章或者由人事签字这是最好的情况 , 这些组成所有入职类凭证。
2. 管理相关的记录（这可是最为关键重要的）: 工作群里领导下达任务、进行工作方面的安排、请假的审批情况、迟到所面临的罚款、绩效考核的通知内容、岗位调动时的聊天记录, 这类材料能直接证明你是受到公司规章制度进行管控着的, 补足劳动关系里最为核心的从属关系方面的证据。
3. 岗位工作凭证包括, 经手签字的公司合同, 出货单, 报表台账, 对外对接名片且要标注任职岗位, 公司官网或招聘信息需标注你的在岗信息。
4. 可用作社保、福利相关佐证的有, 单位代为缴纳个人所得税的记录, 节日福利进行发放时所留存的记录, 年终奖发放时所呈现的备注内容, 以及公积金缴纳的详细明细。
5. 关于沟通的录音, 是和老板以及人事就薪资、辞退还有入职这些事宜进行协商的录音, 其中清楚地提到了岗位, 提到了入职的时间, 还提到了用工身份。
实用的搭配是, 工资流水，加上考勤数据, 再加上从任意两项上面所提到的管理方面内容抽取出来的部分, 以及入职证据, 基本上能够以百分百的概率认定劳动关系, 从而杜绝企业进行劳务方面的抗辩。
四、分场景维权实操，普通人照着准备不踩坑
场景1：在职期间
入职首日便要养成留存习惯, 重要聊天记录记得在云端备份, 工资截图要备注好薪资, 千万别随意去签署劳务、承揽类空白协议, 签字之前得看清合同名称, 倘若不是劳动合同那就谨慎落笔。
场景2：已经离职、没签劳动合同
先对流水考勤进行整理作为基础, 接着去翻找在职时期的工作文件以及领导工作指令, 若证据足够齐全那就直接前往劳动仲裁委进行立案；要是证据有所缺失, 那就借助12333人社热线、12366税务热线来调取个税、社保缴费记录, 以此补充关键凭证。
场景3：被企业诱导签了劳务协议
别慌张, 纸面合同里面的名称可不意味着就是真实的用工具体关系, 实际上是依照员工模式来对考勤进行安排、对排班予以规划、固定发放薪资, 仍然能够认定为事实方面上的劳动关系, 主要是全面收集平时被管理相关的证据, 凭借实际用工达成的事实去推翻纸面协议当中规定好的内容, 参照最高法有关典型判例所遵循的规则。
五、心里话：国家立法始终倾斜劳动者，找对证据就不用吃哑巴亏
我们打工所获取的每一分钱, 皆是经由熬夜加班而得来的饱含血汗的钱, 社保以及补偿金, 乃是国家法律赋予打工者的法定权益, 近些年来, 国家持续不断地完善劳动法规, 还出台典型案例, 其目的便是整治企业以各种花式手段规避用工责任的乱象, 法律始终会站在守法的劳动者这一边。
存在许多黑心企业, 就是抓住打工人不了解证据规则, 利用大家误以为流水考勤具有万能性的认知漏洞, 肆意进行欠薪行为, 不缴纳社保, 随意施行裁员举动。看完文章后, 别再盲目地仅拿着两样证据就去进行仲裁, 补齐证据链条之后再去维权, 这样既能够节省时间, 又能够稳稳当当地拿回自己应得的权益。
