从事旅游服务领域的客户, 所面临的问题类型居然是薪酬体系方面, 其具备着特定的客户背景。
旅游业范畴内, 有一家大型的服务公司, 它归属集体所有制企业, 其当下所涉猎的业务涵盖了国内以及国外的旅游项目, 还包含机票预订、酒店预订这些全方位的旅游服务内容。自这家公司创立之后, 便一而再、再而三地加大人力方面的投入, 同时技术等领域也开展了持续不断的投入, 进而快捷地发展起了一批员工团队, 这些员工训练有素, 他们经验丰富, 并且热爱服务, 属于高素质类型。公司始终在不断提升顾客的满意度。无论是国内游项目, 还是国外游行程, 都为游客奉献的是热心、用心、又周到的, 品质卓越的全方位旅游服务。
随着公司的不断发展，各项管理体系与制度也在不断完善。在一次管理满意度的调研期间, 这家公司里面的领导察觉到公司员工们对于薪酬产生的满意度是比较低的, 罗列出像收入分配呈现大锅饭状态、内部公平属性较低、唯有管理者能够拿到较高薪酬、来到公司已经多年却没有涨薪资此类种种问题, 由于考虑到当下公司于人力资源管理范畴投入的资源的确是比较少的, 人力资源工作者具备的能力以及水平确实和外部相较存在着差距, 所以为了能够更优质地去对现有的薪酬体系予以优化以及改革, 这家有着如此现状公司与北京华恒智信达成了项目合作, 一起去开展薪酬体系的设计以及改革项目。
【现状问题分析】
华恒智信项目组, 其专家老师到达项目现场之后, 针对公司展开了管理诊断工作, 同时还进行了调研工作, 经过对调研得出的结果以及相关数据的分析, 该项目组发现, 当下这家公司在薪酬体系方面, 主要存在两方面的问题。
有一点是薪酬体系的设计存在不合理之处, 当下公司运用的是职务工资级别制度, 其工资体系相对比较简单且明晰, 依据职务等级的差异, 从经理、副经理、高级主管、主管到普通员工, 按照一定的工资系数去确定各级别的工资数额, 比如说只要身为员工级别, 工资的收入水准就大体处于同一级别。尽管公司也设定了相同职级内的工资系数调整范围, 然而调整的幅度以及范围并不大, 实际上也基本属于相似水平, 再加之没有明确且合理的办法, 涨工资依赖领导的主观判断。因缺乏合理的工具方法, 加之国有企业的性质, 领导常依据工作年限、个人喜好等来开展决策, 致使部分年轻且优秀的人才内心怀揣不满情绪。
这存在着激励缺失的情况, 就员工而言, 收入高低不但会对个人日常的生活水准产生影响, 在更大程度上还是个人能力以及社会地位的一种体现方式, 然而当前的薪酬体系更多是从“保健”层面着手，以固定发放的薪酬部分作为主体架构, 绩效工资与奖金等的发放方式也比较直接, 呈现出“无论干得多还是少都几乎相当”态势, 进而致使激励成效并不显著, 仅仅流于表面形式。
【华恒智信解决方案】
项目组名称叫作华恒智信, 为了能够更好地去解决企业在现阶段所存在的薪酬管理方面的问题, 经过一番分析之后, 提出了下面这些解决方案, 是这样的。
1、建立合理的宽带薪酬体系
基于项目组的科学设计, 结合该公司实际状况, 构建了契合公司发展的宽带薪酬体系, 依据公司现有的各异级别, 设置出存在一定薪酬跨度的薪酬体系, 宽带薪酬体系区别于目前公司那种一个级别对应一项薪酬标准的体系, 它是对应着一定跨度的薪酬标准, 员工依照其级别在相应的薪酬范畴内确定薪资。项目组在开展宽带薪酬区间设计工作时, 对此项工作的落地适用性予以了充分考量, 在确保薪级涉及到的幅度能够跟现有的员工薪酬范围得以适配并且满足的基础情形下, 针对其增长性展开了专项设计工作, 达成了可使之对多数岗位未来2 - 3年的薪酬增长空间予以保障的目的。
鉴于当下公司人力资源管能力相当较弱, 鉴于宽带薪酬体系会致使定薪灵便空间过度大, 鉴于此空间会致使无法合理妥善运用的状况, 鉴于此, 项目组于每个薪级里设置了薪档；项目组对每个薪级所对应的薪酬范畴予以分档；项目组将薪酬宽带依据一定的等差去划分档次；于实际应用当中, 员工的薪酬定在了每一个档之上；员工薪酬调薪依据档所对应的数字来开展；每次调整时基本上凭借定好的数字进行调整；借此避免了宽带范围难以实际运用的问题。
2、建立合理的薪酬调整机制
在宽带薪酬体系以及与之对应的薪级薪档表全部设计完毕之后, 项目组还策划出了恰当的薪酬调整机制, 以此便于后续薪酬的晋级以及晋档工作得以顺利开展。就薪酬晋级这一方面而言, 项目组提议依据职级的升高来达成薪级的提升。与此同时, 项目团队借助薪酬测算以及分析之举, 于两个相邻薪级所对应的薪酬范围以内, 设计出了合乎情理的重叠部分, 其一, 可以防止因晋升后而出现能力并无显著变化但薪酬却飞快提升之状况；其二, 还能够规避长期无法获得职级晋升进而致使薪酬无法得以增长的态势, 促使未能晋升然而表现出色的员工能够持续不断地获取合理的薪酬提升幅度, 避免长期处于“原地踏步”之境。
在薪档调整这一方面, 项目组给出了积分制工具, 在每个调薪周期开启之后, 公司运用积分制工具去评定现有员工, 按照评价分数得出的排名, 联合本年度公司业绩增长以及工资总额增长预期, 来设定恰当的薪档调整比例。针对积分制下的积分维度, 项目组依据岗位特性与实际情形, 设计了如绩效水平、历史工资调整周期、突出成果及贡献、违规违纪、出勤情况等通用维度, 还专门针对管理者设计了像管理创新、内部监督检查、制度完善、人才培养、部门协作、专业建议等维度, 以此保障工具具备科学性与实用性。
3、优化现有薪酬结构，提高薪酬激励性
当前公司于奖金发放之际, 大体按现有人员工资系数来确定奖金分配的数额。前面提及工资系数于相同级别当中大体相差无几, 如此便致使在发放奖金的时候大体按照人数评分, 并未凸显奖金的激励效用。为得以更好地展现薪酬的激励成效, 项目组亦从两个层面展开了方案设计。
一是于奖金分配里引进绩效考核结果之作用, 把部门绩效考核系数K1, 个人绩效考核系数K2归入奖金分配之计算内, 先是借助K1与部门人数以确定各部门之奖金包总额, 接着依据K2开展部门内部员工之奖金分配, 进而在各部门之间、部门内部员工之间拉开奖金差距, 能力水平高、表现优秀之员工可得更多薪酬激励，而有待提高之员工亦能瞧见未来奋斗方向, 彰显出薪酬之激励效果。
首先明确内容分成以下几点, 其次说的是公司工资情况, 再者表明项目组建议, 即引入关联薪酬结构, 最后提及薪酬形式及导向。第一点是, 对工资结构提出调整建议。第二点, 公司目前工资结构里, 对于员工个人成长与提升, 缺乏相应激励方式。第三点, 这里项目组建议, 引入与员工的学历提升、能力提升以及资质职称相关联的薪酬结构。此薪酬结构有两种设置方式, 其四啊, 既能够三者独立进行设计, 其五, 又能够以能力工资的形式, 把个人的学历提升、能力与技能提升、职称提升以及资格证书获取进行合并。最终第六点，体现出公司薪酬发放的能力导向哎!
为能更优地展现薪酬发放所具备的能力导向, 项目组还设计了能力工资发放的相关标准, 也设计了对应的评价依据。仅以单纯设定能力工资这个情况来说, 可以把学历这一因素、外部证书获取这一因素、参与培训培养这一因素、参与重大项目这一因素, 以及个人能力素质评价结果这一因素, 都纳入到能力工资发放的评价维度之中, 进而促使它变得更为科学并且更为合理。与此同时, 从能够落地实施的角度予以考虑来看, 项目组还给出建议, 在刚开始的时候可以思索挑选几个关键维度来实行评价以及用于实际, 防止出现因一次有太多改革项目从而使得顾此失彼这种状况的问题。
【华恒智信总结】
对公司来讲, 支付给员工的薪资, 不仅属于企业管理成本的一部分, 更是人力资源投资的关键构成部分。薪酬激励的成效, 关联到企业能不能吸引住并留住优秀之才。薪酬激励能够把员工个人利益与企业长期利益有机整合, 进而对员工的行为及态度、工作积极性等造成重大影响, 进而促进企业战略目标的达成。
当下, 有诸多企业在思索, 要构建怎样的薪酬分配体系, 怎样凭借具备吸引力的薪酬, 去提升企业吸引人才、留住人才以及激励人才的能力, 薪酬管理的方法、工具该怎么去选择, 企业又要怎样开展薪酬变革等一系列问题。北京华恒智信拥有多年企业薪酬体系建设与改革的项目经验, 拥有丰富的理论基础以及实践经验, 能够助力广大企业构建一种薪酬管理体系, 这种体系对外具备竞争力, 对内拥有公平性, 对员工具有激励性, 对成本能够实施有效控制。
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