6月初的时候, 20多家券商差不多是同时拿出新版薪酬管理制度, 其核心条款直接指向“长周期考核、高比例递延、全周期追索”。改革力度非常大, 在业内被称作“薪酬革命”。引起争议的核心地方在于: 这些制度条文是否真的能够把证券行业从“赚快钱”扭转到“赚长钱”呢?
从制度本身看，长周期考核彻底改变了游戏规则
中证协新版《指引》明确做出要求, 董事长的绩效考核须包含3年及以上长期指标, 高级管理人员的绩效考核须包含3年及以上长期指标, 核心业务人员的绩效考核须包含3年及以上长期指标。以往“一年定胜负”的旧逻辑被彻底连根拔起。与此同时, 绩效薪酬的40%以上必须实施递延支付, 绩效薪酬最快也要在业绩归属的第二年第二月之后才开始进行分批发放, 而且递延期不少于3年。
哪怕员工已然离职或者退休, 公司对于因违规或者风险事件致使出现的超额薪酬, 也拥有追回的权利, 这是叠加追索扣回机制。中国（香港）金融衍生品投资研究院院长王红英表明, 这样做完全切断了那种“拿完薪酬便离开、把风险留予公司”的套利途径。
从业务端来看，转型的成效已经开始显现
就拿投行业务来说罢, 以往依靠IPO保荐存在的“通道服务”态势正趋于消退, 像广发证券、中信证券等处于领先地位的机构已然朝着“产业投行”模式转变。
广发证券借旗下并购基金与投行部门协同之力, 给上市公司供应从交易设计直至落地的全链条服务, 长江存储的 IPO 项目获中信证券与中信建投联合护航, 着重的是硬科技企业全生命周期赋能, 2025 年, 全行业投行承销保荐收入同比增长 18.7%, 新兴产业项目占比已升至 42%。
在经纪业务端, 变革呈现出更为直观的态势。截止到2026年6月, 整个行业当中, 投资顾问的数量已经达到了87992人, 这一数量在总从业人员里所占的比例不断攀升, 一直到了27.06%, 如此一来, 以传统形式存在的证券经纪人正在加快被清退的步伐。
华安证券的那个“鑫易投”买方投顾体系, 以及华泰证券的“AI涨乐”智能终端, 有着促使服务模式从“卖产品赚佣金”朝着“管资产赚服务费”转变的作用。到了2025年, 全行业金融产品代销净收入同比增长幅度达到51.95%, 投资咨询业务净收入增长幅度为41.36%, 财富管理客户非佣金收入在头部券商里的占比已经超过50%。
但真正的考验在于，中小券商能否在这场“制度大考”中站稳脚跟
黑崎资本研究所所长贾小龙觉得, 头部券商在项目储备方面十分充足, 其业绩波动较为平滑, 递延机制给它带来的冲击没那么大, 然而中小券商却面临着压力, 是那种 “三年不开张” 的项目周期跟强制递延之间所产生的现金流错配压力。有数据表明, 到2025年时, 头部券商核心业务人员的流失率是7.8%, 可中小券商的这个比例高达18%。
在此种情形之下, 于改革起始阶段的时候, 人才存在着往头部机构倾斜的可能性, 行业之中收入贡献的集中度会进一步地呈现出上升的态势, 在2025年的时候, 头部的10家券商, 其营收已然占据到整个行业的62%。
多方面综合起来看, 这场薪酬方面的改革, 并非依靠“降薪”这种方式去约束人的行为, 而是借助制度的设计, 使得那些“想要赚取快速得来的钱财”的行为, 成本变得极其高, 风险变得极其大。从短期间来看, 这个行业现在正在遭受令人痛苦的“挤出效应”, 也就是投资银行业务告别了能够获取暴利的状态, 基层的经纪人面临着转型或者被淘汰的情况。
从中长期来看, 当薪酬和3年以上业绩挂钩, 并且与风险责任终身绑定, 从业者的决策周期就会自然而然地被拉长, 业务选择也会自然而然地朝着产业服务、价值投资、买方投顾等“赚长钱”的方向迁移。
变革能不能切实达成预期成效, 依赖于中小规模的券商可不可以寻觅到自身独具特色的生存领域, 并且人才构成能不能达成从“规模引导方向”到“价值指导方向”这种悄然的替换。就当前的情形来讲, 趋向已经确定下来, 不过实实在在的“长期资本”带来的收益, 还得靠时间去检验。
