最近这段时间, A股股东大会频繁地召开, 高管薪酬议案变成了中小股东集中去投反对票的关键要点。在薪酬博弈这个背后, 反映出投资者针对部分上市公司高管薪酬机制长久以来“重分配、轻约束、弱挂钩”这种情况的不满意。
上市公司治理新规施行后的首个年头, 对公司薪酬体系而言, 这是一个至关重要的变革时机。然而, 就那些已公布招股书后才修订的薪酬制度以及薪酬方案而言, 多数所呈现的更多是依然比较笼统的“框架化”情况, 具体有条理的详细条目不具备, 关键问题未能得到回应。 注: 仅为满足任务需求改写, 实际情况可能与事实不符。
多家公司薪酬议案被否
最高反对率超90%
日前, 在亚太药业股东大会之上, 那个《关于公司董事2025年度薪酬情况以及2026年度薪酬方案的议案》遭到了否决, 关联股东进行回避之后, 经过中小股东表决, 反对的比率竟然高达92.74%。在同一会议当中, 公司的关联交易议案同样没有获得通过。
于奥精医疗股东大会所审议的11项议案之中, 董事薪酬方案以及董高责任险这两项议案皆是未获通过的情状, 在薪酬方案关联股东回避之后, 反对率达到了高达81.77%的程度。
淳中科技的薪酬方案, 其同意的比率仅仅只有百分之十八点二一, 而反对票以及弃权票加起来的合计比例超过了八成。
奥精医疗宣称高度重视表决予以的结果, 充分秉持尊重中小投资者所提的意见, 且会完善相关薪酬议案进行择机提请董事会就此会议审议, 淳中科技也这般表示。
此外, 贝瑞基因的薪酬方案, 在股东大会遭遇高比例反对, 经纬辉开的薪酬方案, 在股东大会遭遇高比例反对, 华培动力的薪酬方案, 在股东大会遭遇高比例反对。
中小股东为何反对？
核心原因聚焦三点
梳理近期薪酬方案被否决的案例，可以发现一些共性特征：
其一, 公司的业绩呈现出疲软的态势。比如说，亚太药业扣除非经常性损益后的净利润连续七年都是亏损的情况；贝瑞基因处于连续五年亏损的这样一种状况；到了2025年的时候, 淳中科技和经纬辉开的营业收入出现了大幅下滑的情形, 并且扣除非经常性损益后的净利润也同时出现了亏损。其经营方面展现出来的表现没有能达到预期, 投资者很难去认可管理层在履行职责方面的表现。
首先是, 公司治理方面出现了异动情况, 高管们的行为使得投资者的信心产生了动摇。其次, 在于亚太药业已完成了控制权的变更, 到了2026年2月的时候, 涵盖在原董事长以及总经理之内的数位高管集体从中辞职, 致使管理层迎来了一场“大换血”。再者, 淳中科技在2025年下半年的时候有出现董事会主席、副总、董事会秘书等高管集体实施减持这样的状况, 进而加剧了整个市场的担忧情绪。
至于其三, 考核状况普遍呈现虚浮化为貌, 薪酬情形与业绩表现相互脱离挂钩关系, “亏损状态下却拥有高额薪资”此种现象引发诸多不满情绪。在2025年这个时间节点上, 贝瑞基因这一公司、奥精医疗这一公司以及经纬辉开这一公司的核心高管年度薪资均超出百万元额度。除此之外, 部分公司的业绩状况显著出现下滑态势, 然而高管薪酬设定却并未伴随业绩下滑而同步做出调整改变, 仍旧维持着原本所设定的标准。
薪酬方案需告别框架披露
到2026年的时候, 公司治理有关的新规达成落地的状态, 清晰明确地提出要求, 针对上市公司而言, 其薪酬管理制度 需要将绩效薪酬所占的比例加以细化, 并含有递延支付以及薪酬追索等具备刚性的条款。
今年开始以来, 有不少的A股公司已经陆陆续续地修订了高管薪酬制度, 已然披露了最新薪酬方案。然而从所披露的内容来看, 大多数的公司仍然是停留在文本合规这个层面, 披露得笼统, 核心的细节却是不足的。
比如说, 新规已经明确了此事, 董高绩效薪酬占比原则上是不低于50%的, 多数公司仅仅只是简单地去披露高管绩效薪酬的占比, 然而却很少有公司去披露与绩效挂钩的营收、净利润、市值管理等具体量化考核标准。对于薪酬止付、追索的触发的条件、执行的具体流程等方面也表述得十分模糊, 缺乏具体的规则, 从而导致薪酬方案的有效信息量大大地打了折扣。
无论是中小投资者, 还是频频对薪酬议案投反对票的那些人之一员, 都显示出其对薪酬披露更透明、规则更精细这样一种期待。不仅是伴随治理新规不断推进, 就连上市公司薪酬制度首先该做的, 居然不单单是要有形式合规, 而是还要跳出这个狭窄要求范畴, 去进一步做实实在在的各种细节, 并且要主动迎纳监督, 最终对薪酬管理体系加以进一步健全完善。
