我简直难以理解, 如今的这帮小孩子, 他们家里并非缺钱状况下的拮据生活, 那份工作状态却好似去上坟那般消极不振, 给他安排一点工作业务, 总是拖拖沓沓拖延着进度, 稍微说他那么两句, 结果第二天人就消失不见踪影了！
上周，做五金配件的刘老板在酒桌上脸红脖子粗地跟我倒苦水。
我跟他讲, 嘿, 兄弟, 出现这种状况, 真的并非完全是员工的问题, 说不定, 恰恰是你自己亲手促使他们变成眼前这个模样。你相不相信?
你的公司，是不是也养着一群刘老板的员工？
刘老板所处的困境, 我坚信在座诸位老板, 十个当中有八个皆会感到扎心不已。他经营着一家有着一百多号人的制造厂, 专门为客户提供精密零件配套服务。按常理来讲, 生意状况良好, 订单保持稳定, 这本该是朝着成功一路快速前进、声势浩大的时候啊。
可他现在每天最头疼的事，就是进车间看到的情景：
几个年轻的员工, 聚在了角落里, 看起来仿佛是在操作机器, 但亮着屏幕的手机却有着足以刺眼的游戏画面；在办公室之中, 文员的电脑界面, 在购物网站以及短视频之间进行着飞速的切换；交代下去的任务, 就如同石沉大海一般, 若不催个七八遍, 根本就没有人会去动。最让他感到窝火的情况是, 有一回他急需一批货, 亲自前往车间去督战, 结果一个00后的小伙子, 因为他的语气稍微重了那么一点, 在下午的时候就提出了离职, 其理由是感觉自己没有受到尊重。
刘老板讲, 我所给予的薪资于当地而言绝对并非算低的, 诸如五险一金之类的缴纳完备又齐全妥当, 每逢过年过节之时该具备的福利同样一样都不会缺少。我究竟到底还需要怎样去做呢? 难道真的硬是要我以跪着的姿态去哀求他们前来上班吗?
在听到了他所发出的抱怨之后, 我并没有着急着去给他提供解决办法, 反而是向他询问了一个问题, 我说道, 老刘, 你所在厂里的一线工人, 以及办公室文员, 他们各自的工资条上边, 是不是在每个月当中, 除去了因为请假这一情况而进行的扣款之外, 其数字基本上都是完全一样的呢?
他一愣，说：是啊，固定工资嘛，不都这样？
我说, 问题在此已然出现了。你运用一种类似“平均分配”的模式, 去要求员工具备“开创者”的拼搏劲头, 这本身即为一个自相矛盾的情况。你等同于每日都在借助金钱告知他们, 工作成果好坏相同, 工作量多少一致, 只要不引发动荡局面, 工资便会照常发放。那么, 人家基于何种缘由要为你全力以赴呢?
人性是什么？
在您所讲的案例当中提到, 能躺着的时候绝对不会选择坐着。这并非是缺点, 而是天性使然。当一个人付出的与所得到的回报之间无法达成相等关系的时候, 偷懒这一行为以及摸鱼这一做法就变成了他能够为自身争取到的最大的那种隐形福利。
特别是针对当下的00后而言, 他们已经不同于70后、80后那般, 只是为了一份维持生计的工资就一味地忍受委屈。他们更加注重自我价值得以实现, 更加在意工作具备趣味性以及公平感。你所采用的那一套胡萝卜加大棒的传统管理方式, 在他们看来, 既显得十分可笑, 又毫无效果可言。
不是员工懒，而是你的固定工资正在杀死公司的活力！
好多老板都存在一个要命的误区, 觉得绩效管理就是扣钱, 业绩不佳时, 就打算设定一堆KPI, 完成不了便扣钱, 这种想法，实际上依旧停留在工业时代的监管思维, 而非数字时代的激励思维。
静下来, 咱们思考思考, 你那主要是固定工资的薪酬模式究竟带来了啥?
1、其弹性极小, 激励为零, 如同您所讲的那样, 非业务岗位的固定部分所占比例能超过80%, 甚至达到100%。
这表明, 员工当中, 百分之九十的精力会用在“怎么样去保住这百分之八十的固定工资”上面, 并非是怎样凭借努力创造出更多价值。他们的行为指引方向是不招致错误, 而不是追逐获得胜利。
2、价值同价格深度严重失衡, 有这样一位优秀员工, 其能在一个月之内帮你成功拿下搞定一位大客户, 又要么是借助技术革新促使生产效率得以提升20%, 这儿还有一个“摸鱼”的员工, 在一个月时间内里说不定还会给你带来导致造成两个客户投诉的情况。
结果到了月底发放工资的时候, 两个人之间或许仅仅相差几百块钱而已。这样的情况算得上公平吗。那些展现出很高价值创造的人却并未获取到高额的回报, 而那些在工作中划水的人也并没有遭受什么损失。长此以往, 究竟谁又还会心甘情愿去充当那个冤大头呢。
3、衍生出打工心态, 呈现出这样的状况: 我是为你打工之人, 你给我支付报酬, 我出让我的8个小时。”这乃是固定薪酬模式范畴内最为常见的员工心态。他们跟企业之间的关系是单纯的交易关系, 并非合伙关系。
公司所拥有的利润、呈现的发展态势以及蕴含的未来走向, 与他们究竟存在着何种关联呢? 工资并不会额外多上一分。所以, 她们将不会去思索怎样为公司节省成本, 怎样去开辟新鲜的业务, 怎样去提高服务方面的质量。她们只能够去琢磨, 怎样能够轻轻松松地渡过这段8小时的时间。
按照近些年中小企业失败数据展开分析, 可知管理不善以及财务失控是致使企业倒闭的核心缘由之一。然而这种呈现僵化态势、欠缺激励机制的薪酬制度, 恰恰是“管理不善”范畴内最为致命的一个环节。它好似一潭毫无生机的死水, 会逐步地将你团队所具备的战斗力以及公司获取的利润给侵蚀掉。
2025年存在着部分绩效管理失败的案例, 这些案例反复发出警示, 仅仅依靠惩罚, 或者是那种流程繁杂的考核, 最终只会致使员工产生反感, 进而造成组织内部的消耗。
所以, 刘老板, 不要再去抱怨你的员工表现不给力。那深藏有真正核心本质问题的关键所在, 其实是隐藏在你每月所拿到手的工资条之中的！
看一家150人的机械加工厂，如何靠一张产值计薪表起死回生
我要给你讲述一个案例, 此案例乃我去年亲身进行辅导的, 是江苏昆山一家机械加工厂, 这家加工厂属于李老板的企业, 其规模与你的企业大致相同, 有着一百五十来号人员。
到2025年初, 当找到我的时候, 状况相比你而言更为恶劣, 员工流失的比率居然高达40%, 特别是那些技术方面的骨干人员, 培养出一个就走掉一个, 并且客户投诉的概率一直居于高位, 利润薄得就像是刀片一般。
身为李老板, 满心都是苦水, 声称给技术工所开的固定工资达到了8000, 于当地而言已经具备很强的竞争力了, 然而人家依旧留不下来。车间里呈现出一片死气沉沉的景象, 除了机器所发出的噪音之外, 根本听不到员工们的干劲之声。
我进入工厂展开调研, 之后, 寻得的差错跟你的完全相同, 那便是: 吃的是大锅饭。技术工人领取8000元的固定薪资, 做一件工作与做十件工作, 只要不发生安全方面的意外事件, 薪资并无差别。质检员拿着5000元的固定薪水, 多察觉到一个次品和少察觉到一个次品, 对其收入不存在任何作用。
我所提出的改造方案, 其具备的特性是极为简易的, 具体而言，乃是要将他们一直以来所沿用的那种传统的固定薪酬模式, 予以转变, 转变成为KSF薪酬全绩效模式。
我没跟他们讲太多高大上的理论，就抓了几个核心点：
第一步：废除死工资，让每个人都变成经营者。
我为生产部长设计了一套新的薪酬方案, 为由车间主管、核心技术工以及质检员等所构成的关键岗位, 也设计了一套新的薪酬方案。
核心思想是, 并非老板决定你的收入怎样。有另有决定因素, 那得是你创造的价值如何, 这才决定你的收入高低。
以某一个被称作 CNC（数控机床）的操作技工作为例子, 我们针对他的薪酬结构, 从原本的“8000 元皆由固定组成的工资”, 进行了改变, 变为了“3000 元作为基础底薪再加上 7000 来元的绩效性质薪酬”。而这 7000 元的部分, 我们并不把它称呼为“绩效”, 反而是将其叫做“价值包”。那么这个所谓的价值包要怎样获取到呢?
我们一同进行了设定, 设定的是6个价值点, 这6个价值点与他的工作存在着最为紧密的相关性, 也就是KSF指标。
用于衡量个人的生产产值, 这一点属于核心, 即做得多, 相应所获得的也就多, 经我们进行测算得出, 他以往平均每个月的产值为5万元, 此数值便是平衡点, 要是超过5万的部分，每多出1万, 他个人便会多分得500元, 且不存在上限之说, 产品合格率方面, 目的在于避免他仅仅只求数量而全然不顾质量, 合格率达到98%即为平衡点, 每提高0.1%, 会给予50元奖励, 每降低0.1%, 则会少拿3日冗, 设备完好率方面, 促使他爱护设备, 以此减少维修成本, 材料利用率方面, 节省下来的便属于利润, 交货准时率方面, 能够满足客户需求, 进而提升公司信誉。安全生产方面所出现的事故, 这可是底线所在, 那是要实行一票否决的。接下来的第二步是, 要依据数据来进行呈现, 做到公平且透明有加的。
这些, 每一项数据, 均是, 从ERP系统之内, 径直提取而来, 每日, 予以更新呈现, 于车间的电子看板之上。张三, 当日所创造的产值究竟有多少, 产品合格率又是怎样一个情况呢, 预计本月, 能够获取的收入金额为多少, 一切情形, 清晰明了。一众员工之间, 彼此你追我赶, 往昔之时, 比拼的是谁更加擅长于偷懒耍滑一事, 如今, 所较量的则是谁获取的金钱数额更为可观。
结果怎么样？
这个实例绝佳地阐释出KSF模式之核心要义, 它划分的并非公司既已成有的利润, 而是员工所创造出来的增量价值，员工于自身展开劳作, 并顺带协助公司赚取了钱财。
中小企业老板，你必须掌握的KSF薪酬激励落地三步法！
听完那个案例之后, 你是不是会有那么一点点心动的感觉? 先别着急, KSF模式可不是那种简简单单就可以照搬模仿别人的做法, 它必须依据你企业自身的实际状况来进行量身定制才行。
但万变不离其宗，核心的三个步骤，我今天毫无保留地分享给你：
第一，让员工的每个行为，都能得到及时反馈
人性所需是即时满足, 你不可期望员工辛劳干一整年, 直至年末才给予其一个含糊的红包。KSF模式的关键所在是将宏大目标细分为一个个小指标, 进而令员工毎日、每周皆能目睹自身努力之成果。
如同进行游戏时, 每成功打掉一个怪物, 紧接着就会出现爆装备以及涨经验的情况, 正是这样的快感才致使人们容易上瘾。而你所构建的激励机制, 同样必须达成“刀刀见血”的标准, 反馈的速度越快, 激励所产生的效果也就会越好。
第二，给做事的过程量化价值，给做事的结果匹配激励
不要再凭借“工作态度”、“团队精神”这类虚幻不实的事物来考核员工了, 你得将他在自己岗位上最为关键的, 能够直接或者间接带来效益的行为，统统转变为能够进行量化的指标。
臂如, 针对一名采购员而言, “采购成本”不可仅作考核内容, “材料质量”、“供应商交货准时率”、“付款账期”等同样需纳入考核范畴。
对于每一个指标, 都要基于历史数据去设定那么一个平衡点, 接下来明确地向其告知, 要是超过了这个点, 那么你能够获取多少, 要是低于这个点, 你就要少拿多少, 以此让他晓得, 自身所付出的每一份努力，都是有着明确标价的。
第三，让员工的行为和企业利润挂钩，和自己的收入挂钩
这属于最为关键的一步, 并且是KSF模式有别于传统KPI的所在之处。KPI常常是公司针对员工的“要求”, 它属于管理工具, 而KSF却是公司同员工的“交易”, 它是激励工具。
它使得员工能够清楚明晰地看见, 我所做的这几件事情, 也就是KSF指标, 对公司的利润造成了直接的影响，并且还决定性地左右了我自己钱包的厚度, 如此这般, 员工便从一名被动的执行者, 转变成为了一个主动的价值创造者。
他会开启像老板那般思考问题模式, 究问怎样开源, 怎样节流, 源于这所有的事宜全和他个人的利益紧密关联着。
总结
刘老板们面临困惑, 其本质是工业时代管理思维, 和数字时代员工诉求间存在的巨大矛盾, 死守“固定工资”这套陈旧体系, 等同于刻舟求剑, 你没办法用一套致使员工“混日子”的制度, 去激发他们“拼命”的动力。
铭记着, 不存在懒散的员工, 仅有败落的激励机制。员工并非你的成本, 而是你最为关键的“利润中心”。你实际上需要去做的, 并非去管束他们, 而是去激发他们。
薪酬全绩效模式KSF, 是那把能激活员工、引爆利润的钥匙, 不是任何高深理论, 是一套被上万家中小企业验证过的, 可落地且见效快的实战工具, 能帮你彻底告别“大锅饭”, 让员工为自己干, 为你赚取收益, 实现企业与员工利益趋同, 达成共同富裕。
头痛于员工工作时悄悄偷懒摸鱼的情况吗, 因难以挽留优秀人才而焦虑不已吗, 或许你的同行业竞争者已借助薪酬模式的改变达成人效提升两倍的结果标点符号叹号句号问号。
革新, 迫在眉睫！倘若你也期望为你的公司量身打造一款能使员工主动自觉、激发利润的KSF计划, 能够私信于我, 我们讨论一番你的具体情形, 瞧瞧你的企业究竟阻滞于何处。
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