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有不少职场方面的讨论被刷到, 看到“大量企业违反《劳动法》, 好多打工人只能忍着吃亏”这种内容, 不少上班族心里想必都会有所触动, 加班没有加班费, 下班之后还持续收到工作消息, 入职后长时间不签订劳动合同, 社保按最低标准缴纳, 带薪年假就跟不存在一样, 诸般现象并非个别例子, 而是无数职场人日常会遇上的难题。
但我们不可以轻易地将所有的问题都归结为企业经营者欠缺良知乱, 象之下隐藏着多层现实根源, 这些根源既让人心里难受又客观存在。今天要理智地剖析背后的逻辑, 不单方面去煽动对立, 与此同时整理出普通人能够实际操作的自保办法, 为正在职场努力奋斗的人提供切实可行的参考。
别一概而论地给全部企业都贴上“恶意违规”这一标签。国内有着大规模的中小微企业, 还有个体商铺, 它们通常利润很微薄, 抵御市场风险的能力比较弱。要是依照法规足额缴纳社保, 依法支付加班费, 保障员工休假权益, 整体人力成本就会提高15%至20%。对不少勉强维持收支平衡的小店、小型加工厂来讲, 这笔支出极有可能决定企业能否持续经营。
有一部分小微企业的经营者, 处于一种两难的选择境地, 那就是优先去维持企业的生存, 还是完全地落实劳动法规。有不少人选择了暂时去压缩用工成本, 怀着侥幸的心理, 把合规这件事情不断地往后拖延。这里要说明一点, 阐述生存压力, 不是为违法行为去开脱, 只是客观地展现小微企业所面临的现实困境, 无奈跟违规不可混为一谈。
与此同时候, 存在着不少营收稳定、有着可观盈利能力, 可以从中看出不乏规模较大的公司；它们借此奋斗文化、弹性工作制当作借口, 把长时间无偿加班变成常态化。这类企业并非是不能够承担合规成本, 更多的是被逐利思维所主导, 而且还经过了利弊权衡: 违规一年能够节省诸多人力开支, 就算后续被有关部门实施查处, 大多情况下仅仅需要补发相关报酬、缴纳少量罚款。综合违规被查处的概率, 最终所付出的代价, 远远比长期合规经营的支出还要低, 所以便选择持续游走在法律红线附近。
总的来讲一下, 劳动方面违规的这种现象逐渐延伸起来, 一方面是那种规模比较小的企业遭遇到了想要生存下去的逼迫力, 从另一方面来看呢是一部分企业存在着受到利益去推动促使情形呢, 这两种不同的问题交织重叠在一起, 最终去承受损失的, 一直都是普通的从事劳动的人。
根源一：劳资双方议价能力不对等，很多打工人不敢维权
这是所有问题, 处于最底层的, 核心的矛盾。当下, 劳动力市场整体供给充足, 从而形成了买方市场。企业拥有更多选择权, 而劳动者的选择空间相对有限。
一份工作要是有着不签劳动合同的情况、有着不规范缴纳社保的状况, 有着强制无偿加班等问题, 劳动者要是想提出异议, 企业很轻易就能找到替代人选。背负房贷的人群、需要养家糊口的人群、技能门槛较低的人群、处于转行过渡期的人群, 议价能力更为薄弱。一旦和公司产生劳动纠纷, 最坏的结果便是丢掉工作, income 直接中断。权衡利弊之后, 好多人只能选择暂时忍耐, 保住现有工作。
有不少企业, 对这种现状是十分清楚的, 于是顺势采用各类方式, 去压低劳动者的诉求, 比如延长试用期, 没有合理理由就随意调岗, 暗示员工主动离职进而规避经济补偿金, 还经常用“行业惯例都是如此”来进行道德捆绑, 甚至通过刻意刁难、恶意背调以及拖延开具离职证明等方式, 以此来震慑那些想要维权的员工。
劳动者之所面对的, 并非仅仅是个别管理者的处事方法, 而是市场环境之下天然存在的地位之差。纵然法律法规十分明晰地写明劳动者的各项权益, 可是落到实际存在的劳动关系里面, 许多人从最开始便处于被动的位置上。
根源二：维权流程周期长、综合成本高，企业笃定普通人耗不起
《劳动法》的条文, 清晰明确, 《劳动合同法》的条文, 同样清晰明确, 劳动者具备完整的维权渠道, 然而, 从法律条文落地, 直至实际进行维权, 其间存在着很高的门槛, 这正是许多人选择放弃维权的关键所在。
其一, 维权所耗时间极为漫长。在劳动纠纷当中, 遵循着仲裁前置这样的原则, 首先得去申请劳动仲裁, 要是当中有任意一方对裁决不服, 那么还能够提起一审诉讼, 之后倘若依旧不服, 还可提起二审诉讼。要将这一整套流程完整无一遗漏地走完, 耗费一两年时间是属于平常状态的。企业的人事常常会大胆地说出“你是能够去仲裁的, 而我们会慢慢地进行应对”, 其本质实际上就是利用时间上的差距来消磨劳动者。劳动者需要请假去准备相关材料, 还要参与开庭, 在这段时间里不但没有额外的收入, 而且还需要持续不断地承受精神层面的压力。
首先, 第二点是, 证据收集存有难度之处, 出勤情况记录、加班方面凭证、完整的工资流水, 大多是被企业给掌握着的, 虽说法律之中是有着偏向保护劳动者的相关规定的, 然而实际上进行维权的时候, 依旧是遵循着“谁主张, 谁举证”这样一基础原则的, 像隐形加班、微信临时实施工作安排、口头开展薪资待遇约定这类情形, 去取得证据存在极大难度, 要是缺少有效证据的话, 那么维权成功的概率就会大幅度下降的。
再者, 判决之后的执行状况具备不确定性, 就是说, 哪怕劳动者较为顺利地获取仲裁胜利、官司打赢要是企业在预先情形下已将财产进行转移、经营主体给予更换、小微企业直接走向倒闭, 那么最终所做出的判决要想实现足额执行会存在很大困难, 就算劳动者已然拿到胜诉文书, 也很难拿到与之对应的补偿。
第四, 当下存在的情况是, 现有处罚力度所具备的威慑力不够, 不足够强大。当出现超时加班这种状况的时候, 监管部门通常首先会优先要求企业进行整改, 辅助以数额并非很高的罚款；对于欠缴社保这种情形, 大多多数时候要求补缴本金以及滞纳金。将其与企业长期违规节省下来的人力成本相比较而言, 违规所需要付出的代价显得偏低。这正是大家调侃劳动法如同“没有牙齿的老虎”的缘由所在, 并不是法律压根不起作用, 而是惩罚的力度小到不足以形成强有力的约束。
企业早就计算清楚了这笔账目, 就算劳动者发起维权行动, 然而大部分人很难持续坚持完成那漫长程序, 就算维权取得成功情况之下, 企业需要给付担当的费用也是在可控范围之内的, 那种巨大的时间层面或者精力之中费用成本, 极大范围内普通民众是难以承受得住的。
根源三：劳动监管覆盖面有限，被动监管催生侥幸心理
几千万家企业、个体工商户分布于各个行业, 使得国内市场主体数量极为庞大, 然而基层劳动监察工作人员数量是有限的, 所以很难达成常态化、全覆盖的主动巡查, 现阶段劳动监察大多是在劳动者主动投诉举报之后, 才去介入调查, 很多小型门店、作坊, 只要没有员工主动反映问题, 就会长时间处于监管盲区。
除此之外, 在部分地方的发展进程当中, 存在着需要稳定企业经营的情况, 还有要保障本地就业以及税收的要求。面对企业出现的轻微劳动违规行为, 其监管执法会维持一定的弹性, 原因是担心进行严苛查处会致使企业倒闭, 进而引发大规模裁员, 最终导致新的民生问题出现。这样的一种现状, 使得不少经营者产生了侥幸心理, 即认为只要没有员工主动投诉, 那么违规行为就能够得以持续。
与此同时, 众多劳动者自身存有认知方面的不足, 好多人并不明晰法律赋予自身的权益有哪些, 惧怕维权后会遭受企业报复, 在职的时候会被故意针对, 另外一部分人认为大家都在忍受不公平, 仅靠个人很难改变整体环境, 很多违规行为被悄然掩盖, 唯有欠薪、工伤、大规模裁员这类极端情况会进入大众视线, 日常用工的混乱状况长期被隐藏。
根源四：新业态用工边界模糊，法律法规更新跟不上用工模式变化
外卖骑手增多, 网约车司机增多, 各类线上众包岗位也不断增多, 这催生了全新用工模式。不少平台企业通过合作协议, 通过承揽协议, 刻意规避劳动关系认定。平台依靠算法管控工作时长, 依靠算法管控工作任务, 然而拒绝承认双方属于劳动关系, 于是社保随之免除, 加班费随之免除, 工伤保障也全部随之免除。
当今现行的《劳动法》体系, 主要是基于传统的全日制用工模式构建起来的, 面对碎片化工作、多层转包、算法管控这般新型的用工形态, 法律界定的标准存在着模糊的地带, 边界不清楚的区域, 便成为了部分企业规避用工责任的突破口。
新业态从业者工作强度很高, 然而, 若要维权, 第一步便极难证明自身属于劳动者, 且维权渠道难以精准找到。企业将这种模式包装成用工创新, 而劳动者却需承担全部风险。核心矛盾在于, 相关制度更新的速度, 赶不上市场用工模式快速迭代的频率。
自身权益亟需守住, 存在着普通人能够落地的自保方式但大环境难以迅速改变。
关乎宏观层面的制度完善, 以及市场环境的调整, 这需要较长的周期, 我们没办法立刻去改变整体的那种现状, 然而却能够做好个人的规划, 以此来减少自身所遭受的损失。
首先, 自入职首日持之以恒留存全部证据, 劳动合同一定要索要一份原件妥善予以保管, 工资转账记录, 考勤截图, 工作群任务安排, 领导安排加班的聊天记录, 排班表格定期予以备份。一旦在后续产生劳动纠纷, 完整的证据是进行维权最为核心的筹码, 不要寄希望于企业主动去提供相关材料。
第二点, 要明确权益底线所在, 进行理性的取舍行为。对于临时性调休, 以及双方协商达成一致的短期加班情况, 彼此之间能够相互体谅。然而, 像长期不签订劳动合同, 不停地持续不缴纳社保, 恶意拖欠薪资, 发生工伤后拒不承担应负的责任, 强迫进行毫无底线的加班这类行径, 即触碰法律底线的行为, 不要用“行业都是如此这般”来自我进行说服。可以先拨打12333人社热线去咨询相关政策, 从而了解维权的具体途径, 不要等到矛盾完全彻, 底激化之后才采取行动。
其三, 要优先去挑选低成本的维权途径。一旦发生了劳动方面的争议, 首先要试着进行企业内部的沟通, 接着展开园区调解, 然后寻求社区法律援助；要是经济情况有限制, 可以去申请免费的法律援助。要是遭遇了欠薪情况, 或者单位没有依法进行参保了, 直接拨打电话12333、12345这些政务热线去投诉, 不必一开始就聘请律师去提起诉讼, 而是按照一定次序逐步推进。
第四, 在求职阶段要主动去筛选符合规定的企业。于面试这个过程中, 要直接去询问跟劳动合同签订时间有关的事项, 以及社保缴纳的标准是怎样的, 还有加班费方面的情况, 包括带薪年假相关的制度也得问清楚。那种能够清楚明白地给出方案, 并且还愿意写到录用通知里去的单位, 相对来说是比较规范管理的；而那些单纯只是依靠口头去描绘美好前景, 回避薪资、福利这些相关问题, 一味地鼓吹无条件去奉献的企业, 是需要提高警惕性的。
第五, 碰到集体侵权时, 要尽可能地抱团去维权。要是同一个公司里有多名员工都遭遇了相同的问题, 那就别各自默默忍耐。大家得相互交流互通证据, 彼此为对方进行佐证, 联合起来向监管部门去反馈情况, 因为这样做比起单人去维权, 影响力会更大, 而且还能够防止被企业逐个进行沟通从而分化掉。
核心要点总结
劳动违规现象在企业中普遍存在, 这并非只是单纯经营者的道德方面问题。它是由小微企业生存压力、资本逐利特性、劳资议价存在差距、维权成本过高、监管覆盖不到位、新业态法规滞后这类多重因素叠加而形成的复杂局面。
在现实状况下, 有数量众多的打工人, 他们选择默默承受, 其本质并非是缺乏维权意识, 而是在经过一番权衡之后, 内心害怕会丢失收入, 又觉得自己耗不起时间和精力, 同时还担心维权这件事难以真正实际落地, 基于这些因素所做出的现实选择。
有三道难于在短期内扭转的现实不等式潜藏于乱象背后: 企业违规所获收益长久高于违规付出代价；劳动者在与企业博弈时议价能力逊于企业；法律法规落实执行面临的困难程度胜过其在纸面的规定程度、于环境出现显著变化以前, 莫要单单凭借经营者的良心去保障自身权益；同时, 也没必要因遭遇不公, 便认定所有企业都会违规且不守规矩。
对于每一个在职场中的人而言, 最为合适的法子便是提早点做完证据留存之事, 坚守住自身权利的水准底线所在之处, 学会在恰当合理的情形下运用具有官方性质的维权途径渠道, 在存有一定条件的状况之下联合自身同伴一起采取理性的方式去维护自己的合法权益以及正当利益权益, 逐步慢慢脱离仅仅只能处于被动遭受利益损失的不利处境状态之中。
提到这儿也想听听你们的实际情形与想法: 你在职场碰到过哪些违背劳动法的状况? 是长时间无偿加班、不签订劳动合同, 亦或是社保依照最低基数缴纳? 当时你选择忍耐、离职、还是尝试去维权? 要是重新进行选择, 你会提前做好哪些准备? 欢迎于评论区分享亲身经历以及实用经验, 彼此借鉴避开陷阱。别忘了点个关注, 后续持续分享劳动维权、民生相关实用干货。
免责声明：
依托《劳动法》以及劳动纠纷实务状况展开客观科普的本文, 仅仅是作为信息予以参考, 并非构成专业化的维权方案。劳动争议的一个个不同具体案例情形, 对于维权相关事宜, 建议去咨询当地劳动监察部门或者执业律师, 所有的行动都要以官方文书、法律判决作为准则。
