这是很多企业老板深夜睡不着、最百思不得其解的痛。
钱，明明给到位了。
然而, 究竟因何缘故, 在刚刚把数额巨大的年终奖以及提成发放下去之后不久, 紧接着核心骨干人员就呈上了辞职信呢? 并且, 通常情况下还怀揣着满心的委屈以及怨气。
更糟糕的是，留下的反而是那些混日子、不出业绩的“老油条”。
销售额上去了，利润却下滑了。成本上升了，效率却下降了。
为什么？
智帮咨询身为专业薪酬绩效专家, 在往昔服务的许许多多企业当中, 目睹过太多这般景况。老板心存认为用钱可以购得忠诚之感, 最终却仅仅获取到了背叛之实。
机制不对，努力白费
你是不是觉得，只要给够了提成，销售就会拼命跑客户？
你是不是觉得，只要设立了年终奖，高管就会和公司同舟共济？
很有意思。
假设说管理确实这般简易, 那这世上便不会存在这般多走向破落之境的企业了。
你以为是钱发少了。其实，是你的分配机制出了问题。
不合理的薪酬设计，本质上是在逆向淘汰你最优秀的人才。
这同样是智帮咨询时常向企业老板着重突出强调的这么一句话语, 机制倘若出现偏差, 即便付出努力也会付诸东流, 管理的实质核心所在, 并非依赖老板的良心去予以施予, 而是凭借客观存在的机制去加以推动运行。
我们必须撕开表象，去看底层的利益博弈。
绩效的本质：不是考核，而是战略解码
若是一个企业的薪酬绩效出现了问题, 通常并非源于计算公式不够精密, 而是由于战略跟执行完全脱离开来啦。
想要打破这个僵局，我们必须重新理解绩效的底层逻辑。
用 PDCA 打通战略解码
存在着不少老板在开展绩效工作时, 倾向于凭借主观臆断去确定目标。如今年设定了五千万的数额目标, 到了明年豪言壮志要达成一个亿的目标。
怎么做？不知道。反正指标分下去，扣工资就完了。
这不叫绩效，这叫甩锅。
真正的绩效，是一套严密的 PDCA 循环。
计划, 并非仅仅设定目标, 更得解析出达成目标的途径。执行, 需有实时的进程监测以及资源支撑。检查, 要寻觅到业绩背后的真实缘由。处理, 乃是为了下次的迭代与复盘。
如果你的绩效没有打通这四个环节，它就只是一张扣钱的白纸。
从人治走向法治的流程化建设
为什么员工拿到钱还会走？因为他觉得不公平。
为何他的业绩方面没有我出色, 然而所获取的却跟我大致是一样的呢 , 为何老板处于心情愉悦的状况下就会有所增多地发放, 处于心情不佳的情形时就会降低发放的程度呢?
这就是典型的人治。
人之治理的背后, 存在着极大的难以确切判定的性质, 恰恰优秀的那些有着才能的人, 最为厌恶的便是这种难以确切判定的性质。
企业得构建起标准化、数字化以及制度化的薪酬绩效体系, 使每一个数据的源头清晰呈见, 让每一次的提升与奖励都有依据可查。
让制度说话，让数据做主。
将这一情况而言, 智帮咨询于设计薪酬绩效体系之际, 存有一套专门的战略解码工具, 借助该工具助力企业, 把老板脑海里那宏伟的蓝图, 逐步地、一层一层地拆解开, 使之成为员工能够 grasp, 看得见, 且能算出利益的具体行为动作。
找到那根撬动增长的杠杆
那么，看到这里的企业老板，明天到了办公室，第一步该做什么？
不要急着去改提成比例。
先做一件事：去数一数你们公司的考核指标。
要是一名基层员工, 其身上背负着超出十个的 KPI, 又或者一位高管, 他的考核指标就连他自身都没办法背诵出来, 那就马上将其停止掉。
聚焦，再聚焦。
为业务增长寻觅到那个切实能起到撬动作用的核心指标, 将所有的资源, 以及权力和利益, 一并全全方位地倾斜至这个指标之上。
将做决定的权利赋予那能听见炮火声响之人, 并且, 把应得的尊严以及回报给予那些打胜仗的人。
把不确定性，变成确定性
管理的道路很长，也很孤独。
不要再应用粗放方式的“人治”来检验人性, 人性是经受不起检验的结果的, 但利益是能够被构建成层次结构状态的。
用科学的机制，把个人的精明，变成组织的聪明。
祝贺每一位于管理之途上摸索前行的老板, 要是你也期望将这套机制彻彻底底地理清, 不妨去谈谈那位专业的薪酬绩效专家，也就是智帮咨询, 咱们一同把那不确定性转变为确定性。
