新时代背景里, 有着数字化转型以及智能化发展, 在此状况下, 企业高质量发展越发依靠精细化管理还有高效运营, “向管理要效益”成了企业于激烈市场竞争之中的关键之处。当今, 在经济形势以及企业发展战略这双重驱动之下, 降低人力成本、提升人力资源效能是企业稳健发展的核心策略。人力资源管理要围绕企业战略绩效目标, 积极构建基于现代公司治理制度的管理体系, 深度服务企业业务与战略, 推动人力资源流程与机制创新, 凭借精细管理提升运营效能, 借助改革举措赋能企业高质量发展。“三定”（定岗位、定编、定员）改革是企业提升人效、实现降本/控本增效、优化治理体系的重要抓手, 它已被纳入国企深化改革的核心任务清单。各类具有不同规模的企业, 于制定“三定”方案之际, 鉴于组织架构复杂程度存有差别, 业务覆盖范围有所不同, 管理模式也不一样, 所以在方案设计的深度方面, 在重点之上, 以及在操作方式当中, 均呈现出明显的不同之处, 各有显著差异。为助力国有企业于组织结构调整以及“三定”改革里收获最优成效, 去编制一套达政策要求、又贴合企业实际且能落地实践的三定方案, 具备应对复杂场景的实践能力, 精准把控最新政策导向与数智时代人力资源管理的变革趋势, 切实解开企业当下所面临的人力成本高企、人效提升乏力、人才管理难度大以及薪酬绩效体系设计不完善等重点难点之问题, 全力激发企业内在活力, 为深化国企改革给予坚实支撑。由中国人力资源开发研究会培训中心联合北京中会联管理咨询中心举办的研讨班, 将于2026年4月在西安市举行, 其主题是“数智时代人力资源创新管理、‘三定’方案编制、人才结构优化与人才梯队建设及国企工资总额管控下薪酬绩效管理实务”, 望各单位踊跃积极组织有关工作人员参与此研讨班。
培训内容】
第一部分数智时代下人力资源创新及组织效能提升
1.以数智化转型推动HR从行政服务型向战略伙伴型升级
2.构建“战略-组织-人才-KPI”协同联动的创新管理体系
3.通过管理模式进行创新, 采用人力资源“三支柱”模式, 其中HRBP要与业务部门展开深度协同。
4.是技术把力量赋予来进行创新, 人工智能于人力资源多个模块进行深度运用, 去搭建一体化的人力资源数字化智能平台。
5.组织形态开启创新之举, 要进行相应构建行动, 构造出那种适配满足市场化业务发展所需和要求的柔性特性相当突出的组织架构。
6.人力资源核心流程优化策略与组织效能评估指标体系构建
第二部分企业用工成本精准管控与人效提升
1.企业在当前形势下如何平衡“控成本”“提效能”
2.企业用于雇佣人员的成本所包含的部分（工资的总计数额、社会保险以及住房公积金、福利性质的补贴、培训方面花费等）, 还有在此基础上的台帐构建情况。
3.对企业人力成本管控的各个层面，也就是指决策层面、管理层面以及执行层面, 存在的问题进行深度剖析。
4.精细化成本预算管理与部门成本管控责任
5.将用工结构进行优化的策略, 以及“核心 + 市场化”这种用工模式, 还有需要对那些处于冗余状态的人员实施分流。
6.企业人力成本管控与人效激励、提升的创新策略与实战举施
第三部关于分企业提升质量、增加效益的组织三定（确定岗位、确定编制、确定人员数量）以及岗位责任实际操作。
一、人力资源精准配置原则与深化国企改革要求
二、国企组织结构调整对“三定”改革效果的关键影响
1.一、二级部门数量对管理者与内勤类人员定员定编的影响机制
2.大部制对岗位与编制的精简作用
3.跨部门职能调整会影响岗位数量和人员编制
三、人力资源“三定” 工作核心原则与工具基础
1.因为事情来设置岗位, 权力和责任需要对等相等, 精简并做到高效, 动态地进行适配, 这样的设定原则有着底层逻辑。
2.“三定”实施工具库运用
3.不同规模国企“三定”的差异化方案与要求
四、岗位序列体系构建实务
1.管理序列、技术序列、技能序列三大核心序列岗位层级与边界
2.岗位层级设计与职业通道搭建
五、岗位职责与岗位说明书编制实务与国企特色
1.岗位体系构成、岗位分析方法与工具
2.岗位职责撰写要求、职责描述与撰写标准
3.岗位职责撰写工具模板与实战演练
4.岗位说明书的构成要素、模板设计与填写指南
5.任职资格要求撰写逻辑与资格要素、工具模板
6.汇报关系:矩阵式组织中的复杂汇报关系梳理技巧
7.关键绩效指标:基于岗位价值的KPI指标提取方法
8.政治素养要求在不同序列岗位中的差异化体现
9.合规意识嵌入:岗位操作中的合规风险点识别与防控
六、岗位设计与科学定编实践
1.岗位设计核心价值、驱动因素及岗位设计依据
2.依据工作量进行测算, 参照行业标杆展开对比, 按照人效目标予以拆解, 进而凭借这些因素运用科学方式核定各部门、各岗位分层定编数量的岗位设计实务。
3.核心业务线、关键岗位编制与国企定编的特殊要求
4.企业定编常用方法与影响编制因素分析
5.编制进行动态调整时的触发条件, 其流程规范以及审批权限, 七、定员方面的核心实务。
1.岗位人员配置标准与策略选择及案例分析
2.岗位胜任力模型, 明确了各岗位人员的配置标准, 明确了不同测评工具的应用场景。
3.任职资格体系与定员管理
4.定员工作中的员工关系管理
第四部分 国企工资总额管控下薪酬绩效管理与中长期激励
一、薪酬体系设计与绩效管理操作实务与案例分享
1.国家最新相关薪酬分配与津补贴福利政策导向与核心要求
2.分析国有企业薪酬改革里, 依据岗位级别决定薪资, 根据岗位确定工钱, 凭借绩效来定薪酬, 进行深入的解析与阐释。
3.建立具有竞争力的薪酬体系关键环节--薪酬市场化对标
4.工资总额分配模式里, 怎样去构建部门价值评估体系, 如何进行结果应用, 又该如何反馈呢?
5.国有企业人才通道、职级体系与任职资格标准设计
6.国有企业工资总额预算管理政策与分级、分类管理
7.如何对不同发展阶段、不同类型子公司差异化工资总额管理
8.如何做好工资总额下的薪酬套改方案及案例分享
9.重构薪酬结构--工资总额分配与效益动态绑定
10.薪酬结构设计与薪酬结构的标准化设定及案例分享
11.任期制契约化下的企业管理层薪酬设计与拉开差距
12.薪酬分配中存在哪些法律风险，如何应对和化解
13.国有企业绩效管理体系的运转、问题与改进方向
14.常见绩效考核指标体系工具
15.怎样去设定, 针对国有企业管理人员的, 具有差异化的绩效考核指标, 以及进行动态管理呢?
16.如何设定部门及员工的绩效考核内容与结果应用
17.如何对不同企业、不同部门设置差异化强制分布比例
18.怎样去起草那年度的、季度的以及月度的绩效分析报告, 怎样能够将HR部门的最大价值给体现出来?
二、中长期激励机制建设与操作要点
(一)中长期激励相关政策背景与意义
(二)不同企业类型和不同发展阶段的主要激励工具与适用场景
1.国有企业科技型企业当中的股权激励方式, 岗位分红的激励形式, 项目收益分红的这类激励办法。
2.国有控股上市公司股权激励工具
3.混合所有制企业员工持股
4.适用范围需明确超额利润分享具体适用的范畴, 其关键设计包含诸多要点, 超额利润分享与其它激励工具存在差异, 其中涉及项目跟投, 还涉及虚拟股权激励等。
(三)中长期激励实施过程中的风险防控与合规要求
第五部分 “十五五”规划下人才结构优化与人才梯队建设
一、“十五五”规划背景下企业的人才管理趋势与方向
二、人才结构优化实务
(一)人才优化核心目标
1.同企业“十五五”战略布局进行紧密对接, 针对关键领域精准聚焦, 对核心人才予以精准配置。
2.达成年龄、学历、技能、专业多维度结构相均衡, 塑造“老中青”相互协同的核心人才队伍。
(二)人才优化关键措施
1.着重关注关键技术, 以及核心业务需求, 进而制定出量化的, 并且能够落地的精准引才标准。
2.借助数智类工具, 来开展全面的人才盘点工作, 迅速地识别出核心人才以及高潜力人才。
3.凭借内部培训的方式, 借助转岗历练的途径, 运用优胜劣汰的模式, 来提升人才跟岗位的适配度, 三、人才梯队建设全流程实战赋能。
(一)人才梯队建设核心原则:战略导向、精准培育与动态管理
(二)人才梯队建设核心环节与实施路径
1.考虑到有管理、技术、技能等关键岗位的梯队层次, 对梯队规划展开一种设计, 去制定特定的建设方面所需达成的目标, 以及确定相应的时间节点。
2.借助绩效, 运用能力测试, 通过民主测评等这种科学的方式来选拔优质储备人才, 展开科学选拔人才之举, 以多元方式进行培育赋能, 借助导师制, 采用轮岗, 运用专项培训, 开展项目攻坚等办法, 提升梯队人才之综合能力。
4.做动态估值以及展开晋升工作, 按照固定周期去评估进而更新储备库, 让那些优秀的人员加入到晋升的途径当中, 借此达成梯队在员工进出方面的合理状态, 也就是“能进能出”。
(三)人才梯队建设效果的评价指标
1.短期:优秀人才储备率、关键岗位梯队覆盖率等即时性成果
2.从长期来看, 重点关注四个方面, 分别是晋升比例, 还有团队稳定性, 以及创新成果转化率, 这是国有企业重点人才队伍建设在操作要点方面的内容, 并且会有案例进行分析。
(一)科技人才队伍建设操作要点
1.培育路径:强化关键技术攻关能力及科研创新实践平台搭建
2.在激励机制方面, 要去建立这样一种成果转化收益分配机制, 以此来激发科技人才的创新活力。
(二)技能人才队伍建设操作要点
1.培育途径是, 深入推进学校与企业的合作, 传承精于钻研、专注执着、追求卓越的工匠精神, 搭建起让技能型人才得以成长进步的通道。
2.政策支持:申报“国家技能大师工作室”、技能等级认定等
(三)经营管理人才队伍建设操作要点
1.选拔标准:设定复合型人才要求，拓宽多元化选拔渠道
2.培养方式:战略研修、重大项目实践、对标学习、专业培训等
(四)实践技巧(难点应对与案例分享)
1.人才管理:动态调整、晋升通道、绩效激励文化
2.应对人才流失, 途径有人才评估, 还有关键人才库建设, 以及差异化薪酬策略, 以此来降低核心人才流失率。
培训费用】
培训所需费用为, 每人3200元, 此费用包含资料、场地、专家等方面的花销。食宿会进行统一安排, 不过费用需自行承担。
【培训时间及地点】
2026年4月22日-25日(22日报到)地点:西安市
获取完整招生文件、日程安排、开票信息、报名表请联系周老师
联系人：周老师
电 话：13261805798（同微信）
