每当到了年中调薪的那个时间段, 就总会有那么一类仲裁案件以较高的频率出现, 具体是这样的情况: 公司给整个团队进行普遍的薪资调整, 然而却唯独对于某一位员工, 只是减少了五百块钱的涨幅, 等到年底结算账目之时, 这个人便前往进行仲裁, 而公司反而要赔付出三万多元。仅仅少涨了五百块钱, 究竟是凭什么要赔三万六千块钱呢? 今天剖析拆解一个典型的具体情形, 把里面的账目计算清楚给你看, 同时也要把公司所踩到的那些雷, 一条条清晰地标示出来。预先说清楚, 这可不是在吓唬人——薪酬方面所引发的争议, 从来都是在劳动仲裁当中属于频率较高的案由, 而且调薪又是其中最容易出现问题导致失利的一个环节。
第一，公司到底踩了哪三个雷
雷一指出, 调薪不存在制度依据, 众多公司进行调薪时完全取决于老板随意决定, 既没能拥有成文的相关管理制度, 也就是《薪酬调整管理制度》, 同时也根本没有按照民主程序来操作, 所谓民主程序指的是职代会亦或全体职工方面的必要的讨论以及相关公示环节。工资属于劳动合同里极为关键的条款项, 要是没有经过协商达成一致情况下, 若公司单方面随意决定调薪幅度, 说调高就调高, 说少涨就少涨, 这种行为从法律层面来讲, 被称作“单方变更劳动合同”行为, 是缺乏合理依据而站不住脚的。我们遇见过比这更冤屈的情况: 有一家公司, 其调薪完全依据“今年效益的优劣状况”, 一旦效益变差, 便降低员工的工资, 并且把“经营自主权”当作推脱的借口, 然而仲裁委根本不认可这种说法——经营自主权无法超越劳动合同所约定的范围。
雷二, 结果是没有书面的确认, 仅仅是通过口头通知来告知调薪方案, 或者只是在群里发了条消息, 员工从头到尾并没有签字同意, 当真的到了仲裁庭的时候, 公司却没有办法拿出“员工认可这个新工资标准”的相关证据, 如果员工说一句“我从来没有同意少涨工资”, 那么公司马上就会陷入被动之中, 要知道, 沉默是并不等同于就已经同意了相关事宜的, 仲裁庭依据的是“明示确认”, 若 HR 在群里只发了一张截图, 员工没有出声, 公司要是就当作员工默认了, 那么这张图到了法庭上基本上就是一张毫无用处的废纸。
雷三, 差异化缺乏合理阐释, 同岗位且功绩相同, 他人涨薪一千而他仅涨五百, 公司无法给出客观依据, 绩效档位及能力评估结果皆无。此时, 那五百极易被判定为削减应得部分, 亦即变相扣薪, 这般性质便全然改变。差异化这一领域极易被人利用: 两名同岗位员工, 其一涨薪百分之八, 另一人涨薪百分之三, 公司称表现各异, 当仲裁员问及不同的证据时, 却无法拿出，便会按照同岗不同酬且无正当理由来处理。
第二，这 3.6万是怎么算出来的
依据一个典型状况推导演示（这里的数字是为了方便理解而设定的示例数据, 实际情况要按照具体个案的工资构成结构、员工司龄以及当地的相关规范为准 ): 一位在制造企业工作的人员, 他的月薪资是8000元, 工作年限有4年。在年中进行薪资调整这个阶段, 公司没有经过与员工进行协商, 就单方面地把他每个月的固定工资降低了500元 --- 表面看起来叫做“少涨薪”, 实际上的本质就是通过这种方式进行不降薪, 而且只是进行了口头告知, 并没有让员工进行签收确认。该员工忍受了8个月时间之后, 以“没有及时并且足额地给付劳动报酬”为由主动提出被迫终结合同。
仲裁通常所支持的构成情况是这样的, 其一, 是工资差额补足, 具体为500元乘以8个月, 结果等于4000元；其二, 是被迫解除情况下的经济补偿N, 即4个月乘以8000元, 总数是32000元；这两项加起来总计是36000元。要注意, 这里赔付的可不是“少涨的那500”, 而是公司违法操作所引发的一系列连锁赔付情况——其中差额仅仅是个引子, 大头是经济补偿。有人会问了, 为什么不按照2N赔偿金来计算? 鉴于员工属于“被迫解除”, 此乃依据《劳动合同法》第38条主动提出的情况, 所以公司支付的是经济补偿N, 而非违法解除情形下的2N；唯有在公司直接违法辞退的状况时, 才会触发2N这一情况——两者性质存在差异, 数额相差一倍。
请注意, 以上内容是依照《劳动合同法》的规定所进行的情景演绎推导, 并非某一个特定的判决结果。然而, 这类存在争议情况的裁判所遵循的逻辑是高度统一的, 薪资增长幅度变小转变为薪资降低情形, 且没有相应依据同时也没有进行签收确认, 在此种状况下公司基本上肯定会面临败诉的结果。
第三，合规落地就三件事
调薪得具备制度以及民主程序, 要去制定《薪酬调整管理制度》, 将调薪周期、幅度还有依据予以明确, 经由职工代表大会或者全体职工展开讨论并且进行公示, 要是没有制度, 调薪这一动作自身就好比是在裸奔, 员工随时能够主张你是单方变更。
结果得是书面签收才行 薪一调出来就要发《调薪确认单》 员工签字或者电子签存档 口头的和群消息都完全不算数 ；节点是调薪生效之前完成 这一张纸在关键时候能起到救命的作用 没有它 公司连“员工同意过”都没法证明出来。
要有差异化的证据链留下, 同岗位却薪酬不同幅, 一定要附上绩效评估的结果还有能力档位的说明, 达成“差别存在是有根据的, 而且能够回溯”, 保存, 一直到员工离职之后最少两年, 害怕的并非差别, 而是差别没办法解释清楚, 解释不清楚的话, 仲裁都会朝着对公司不利的方向推断。
写在最后
调薪季来临之前, 要先通过三道关卡, 第一道是制度是否存在, 第二道是签收是否齐全，第三道是差异能不能说清楚, 可以说, 只有过了这三道关, 你才有勇气去触碰那500块。
