8月24日，
淄博市人力资源与社会保障局, 以及淄博市财政局, 和淄博市卫生健康委员会, 还有淄博市医疗保障局, 共同发布了一则通知, 该通知是关于印发淄博市深化公立医院薪酬制度改革实施方案的。
以下是方案具体内容
合理确定薪酬水平
（一）健全薪酬水平决定机制, 仔细全面考量全市经济发展状况, 以及医院事业发展情形, 还有财务状貌, 功能设定位置, 工作量多少, 服务质量高低, 公益目标达成状况, 成本控制成效, 现有收入水准, 绩效考核评价成果等诸多要素, 依据“两个允许”的要求, 科学且合理地去确定, 并且动态性调整公立医院的薪酬水平。市、区县能够在当年医疗服务收入减去成本, 并且依照规定提取各项基金之后, 按照不同层级不同性质的医院, 依据“两个允许”要求合理增添薪酬总量。具体而言, 要依据马上就要出台的, 涉及医疗服务收入内涵以及薪酬制度衔接的相关办法来予以落实。
（二）需注重薪酬方面的倾斜, 面向高层次医疗人才聚集的公立医院, 公益目标任务繁重的公立医院, 承担科研、教学、区域医疗中心建设任务的公立医院, 重点发展且绩效考核评价结果优秀的公立医院, 中医药特色优势突出的中医医院, 中西医结合医院, 在薪酬总量处予以适当倾斜。对于承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院, 依据承担任务的工作量与风险程度, 核增一次性薪酬总量, 此不作为薪酬总量核定基数。
（三）开展薪酬总量管理工作, 市属公立医院开展薪酬总量管理工作, 总量每年核定一回, 所核定的总量涵盖公立医院正式录用的编制内工作人员, 这里面含有所谓控制总量管理人员的基本工资、绩效工资乃及改革性补贴项目, 国家统一规定的津贴补贴以及奖励性补贴等暂时并不将其纳入总量核定范畴, 而是按照国家及省、市相关政策规定去贯彻执行, 各区县能够结合实际情形来确定纳入总量管理的工资项目, 进而探索出灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
完善内部薪酬管理
（四）推进内部薪酬分配自主权的落实, 于核定的薪酬总量范围之中, 公立医疗机构能够持续完善岗位绩效工资制度, 还能够自主确定其他更为有效的分配模式, 去探索施行年薪制、协议工资以及项目工资这类多样灵活的分配形式；公立医疗机构可以依据不同岗位职责的要求, 自主设定展现医疗行业特性、劳动特性以及岗位价值的薪酬项目, 充分施展薪酬分配对人才招引、培育使用等方面的保障与激励作用。逐步构建起主要展现岗位职责以及知识价值的内部薪酬分配体系, 推行以岗明确责任、以岗确定薪酬、责任与薪酬相适配、依据考核予以兑现。合理界定内部薪酬结构, 兼顾稳定收入与有效激励, 适度抬高固定薪酬的占比。
（五）呈现出差异并兼顾好平衡, 内部的分派应当充分地展现出医、护、技、药、管等岗位的那种差异, 同时兼顾不同科室相互之间的平衡, 朝着关键以及紧缺岗位、高风险和有着高强度的岗位、高层次的人才、业务骨干还有作出突出成绩的医务人员去倾斜, 上述这些岗位人员的薪酬能够是医院其他岗位相同条件人员的2至3倍, 内部的分派应当去统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配的关系, 合理地拉开收入上的差距, 防止出现平均主义。将实际情况与人民群众急需但专业人才匮乏的专业相挂钩, 并进行动态性导向倾斜, 致力于让综合性医院中儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科以及精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水准不低于医院医师薪酬的平均水准；积极倡导运用中医药技术方法；适度提拔青年医生的薪酬水准。着重突出岗位责任导向, 依据贡献予以分配, 并全面考量编制内外人员的薪酬利益待遇。
（六）要让内部分配决定程序得以规范, 公立医院在此基础上所制定的薪酬分配方案, 需充分地去发扬民主, 要始终坚持公开、公平、公正的原则, 经由单位集体进行研究, 在报主管部门取得备案之后方可实施, 严禁向科室以及医务人员去下达创收指标, 并且医务人员的薪酬是不能够与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入进行挂钩的。
建立负责人薪酬激励
约束机制
（七）优化薪酬激励机制, 市卫生健康委联合相关部门依据国家和省相关文件规定, 推出公立医院主要负责人薪酬分配管理办法, 全面考量公立医院考核评价结果、个人履职表现、职工满意度等因素, 科学确定医院主要负责人的薪酬水准。公立医院主要负责人的薪酬水准需与其他负责人、本单位职工薪酬水准维持合理关联, 可通过设定系数等办法合理明确其他负责人薪酬水准。着重对主要负责人进行长期激励, 积极推动对公立医院主要负责人施行年薪制。给主要负责人发放薪酬所需要的资金, 被纳入到单位部门的预算管理范畴之内, 于医院薪酬总量里单独列出一列。并且, 此资金不会作为用来核定薪酬总量的基数。
（八）完善薪酬约束办法举措, 公立医院主管部门需强化监督管理工作 , 就资产负债率超出合理控制线阈值的公立医院 , 以及违规又新增举借持有长期债务的公立医院 , 在这笔新增债务完成偿还之前事宜期间以内 , 严格把控限制医院领导班子成员的薪酬水平发生增长情况 , 资产负债率设有合理控制线是由卫生健康部门协同财政部门二者前来定明确认而成定度的局面。
健全以公益性为导向的
考核评价机制
（九）完善考核指标体系, 依据国家以及省二、三级公立医院绩效考核指标, 制订并完善考核评价办法, 突显公立医院功能作用定位所在, 每年开展组织考核工作, 把公立医院党的建设、职责履行状况、医疗质量情况、运营效率实际表现、持续发展态势、满意度评价结果、长期债务情况、医保政策的执行落实程度、服务高质量发展的具体情形等诸多内容纳入考核指标之中, 强化考核结果的运用, 使考核结果与公立医院薪酬总量以及主要负责人的薪酬相互挂钩。对于那些考核呈现优秀状况的, 会恰到好处地增添医院薪酬的总体数量, 并且提升主要负责人的薪酬水准；而对于那些考核不具备合格条件的, 要适度地削减薪酬的总体数量, 还要降低主要负责人的薪酬水准。
（十）在公立医院制定内部考核评价办法之当下, 势必应周全考量岗位工作量要素、服务质量层面、行为规范范畴、技术能力领域、医德医风方面、患者满意度维度等, 且在此基础上, 以聘用合同作为依据支撑, 着重聚焦于岗位职责完成状况要点, 并据此把考核结果和医务人员薪酬搭建起关联挂钩之关系。而公立医院还需构建健全规范的绩效考核机制体系, 运用科学方法对绩效考核指标予以量化处理, 依据专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位各自的特点特性来施行分类考核举措, 最终将考核结果和绩效工资成功实现挂钩。
完善以增加知识价值
为导向的薪酬激励机制
（十一）对高层次人才激励力度予以加大, 公立医院依据实际情况自行开展研究来制定高层次人才认定方案, 科学地去确定高层次人才的具体条件, 严格把控人员比例, 认定方案在报经同级卫生健康部门经审核获得同意后展开组织实施, 认定的结果在单位进行公示之后, 报送至同级卫生健康部门办理备案手续。对于公立医院高质量发展所需的、急需紧缺的行业领军人才, 以及博士生这类高层次人才, 鼓励采取特殊人才分配激励政策, 遵循“一事一议、一人一策”的原则, 充分考量技术引领、代表性科研成果、实际贡献等因素, 参照国内同等条件人才薪酬水平, 协商确定薪酬水平, 且在核定薪酬总量时进行单列, 不作为薪酬总量核定基数。
（十二）激励医务人员投身科研创新活动, 医院所承担的财政科研项目里, 经由市场委托途径获取的横向经费之中用于科研人员绩效支出的那部分, 且科研人员得到的职务科技成果转化现金奖励, 在医院薪酬总量里单独列出。
加强经费保障和资金管理
（十三）拓宽经费的来源途径, 深入推进“三医”联动的改革工作, 医疗保障相关部门要去建立绩效评估的机制, 科学地运用评估所产生的成果, 动态地调整医疗服务的价格, 重点提升体现技术劳务价值的医疗服务价格, 降低设备物耗占比高的检查检验以及大型设备治疗的价格, 逐步提高诊疗、中医等方面医疗服务收入在医疗收入里所占的比例, 在确保收支能够达到平衡的前提条件下, 合理地确定人员支出在公立医院业务支出中所占的比重。对于那些因为依据规范开展药品集中采购以及使用从而减少了医保基金支出的医院, 在当年度内医保总额预算额度不会进行调减。设立公立医院的机构应当完善其内部考核办法, 依据考核所达成的结果来分配医保结余后留用的资金, 这些资金主要是被用于相关人员的绩效之处。
（十四）将政府投入政策予以落实, 积极去落实那契合区域卫生规划以及卫生资源配置标准的政府投入政策，构建起补助资金分配同绩效考核结果相挂钩的机制。
（十五）优化资金管理机制, 完善公立医院收入里能用于工作人员收入分配的资金管理政策, 加强全方位预算管理, 强化公立医院预算约束以及成本管控, 提升运营效率。
