一线教师绩效倾斜方向已然明确, 然而要是没有几道强硬规定兜底, 钱依旧会避开切实干活的那群人。过去三年里, 各地绩效方案中反复出现的几类问题, 恰恰给出了“如何防止钱被绕开”的解答。
行政岗占大头，先管住“人均1.2倍”这个口子
以一线教师的角度去瞧, 绩效分配里最直观的让人犯难之处在于, 那些不承担授课任务的行政人员以及学校领导, 竟然比身处一线岗位的教师拿取的报酬还要多。
金寨县梅山实验学校拿出来的 2026 年期间的绩效方案清清楚楚地写着这般情况, 那里校长津贴是从绩效总量之内按照人均奖励性绩效的 120%进行提取的, 并且校长在领完津贴之后是不参与本校分配环节的。六安市叶集区三元实验学校的相关方案却是直接作了规定的, 该校校长是按照人均绩效的 1.3 倍实施提取操作的。
行政职务折算出的课时, 其中副校长是8节, 教导主任是6节, 教研组长是2节, 这些课时远远低于一线教师每周13节的标准课时。
也就是说, 有一种情况是, 将不同行政职务的收入加总起来, 会很轻易地比那些承担了满满课程数量的一线教师所获得的收入还要多。按照政策规定是要“朝着一线进行倾斜”的, 可学校内部所制定的方案却直接把这个倾斜的方向给颠倒过来了。
堵住这个口子, 绩效总量就要先开始削减减法操作, 在扣除班主任津贴这类固定项目以后,除去的余额会全部用于一线教师的分配。江苏宿迁宿城区采取的正是此种做法, 在绩效总额从其中扣除班主任和教干津贴之后, 全部金额都会投入到一线教师的薪水分配之中。
在安徽省金寨县, 对于那些并非教授主科课程的二级班子人员而言, 处于一等次的指标会依据5:1这样的比例进行单独提取, 以此防止行政岗位去占用一线的名额。
考核指标偏离教学，绩效就变成了“考勤奖”
换个角度去看, 即便绩效的总量确定是赋予了老师的, 要是考核的指标自身偏离了正确的方向, 那么激励所产生的效果也将会落空。
最为典型的跑偏情形是, 出勤权重呈现出了畸高的状况。有学校出现了这样的情况, 单月出勤奖存在着极大的差距, 最高达到9000多元, 最低仅有400多元, 且分配结果并未在公开场合予以公示。当出勤占比达到如此大的程度时, 教学实绩的权重相应地被压缩, 这使得老师被引导向“签好到就行”的方向, 而非“教好课”的根本目标。
与这相悖的另一种情形是, 直接把考核予以取消, 就像江西某个地方, 把奖励性质的绩效, 按照每人每月645元的标准进行平均发放, 将学期考核的环节给省去了。如此这般, 绩效工资所具备的激励功效就完全没了, 又重新走上了“干得好与干得不好都没差别”的老路。
考核若要切实服务于教学, 那指标便需朝着教学实绩去靠拢。宿迁宿城区洋北初中的方式是: 根据教学成绩的名次来发放500元、300元、100元、50元这般呈阶梯状的奖励, 名次与奖励直接关联。六安市人民路小学予以明确, 对于教学师德存在严重问题的, 扣除20%至100%的基础性绩效, 借助刚性约束来守住底线。
规则的模糊地带，是自由裁量权的后门
还有一类问题不体现在数字上，藏在方案的行文里。
周村区南郊中学, 在2025年的考核方案里面, 存在一条“其他加分”的条款。具体是, 考核方案当中没办法涵盖, 然而付出了比较多的工作, 随后经过学校展开研究, 之后进行适当加分, 并且最高计分为5分。其措辞看上去是合理的, 可是“不能涵盖”以及“适当加分”, 都不存在量化标准, 实际上是给予了行政领导自由裁量的空间。
更有隐蔽性的是, 请假制度所带来的隐性的损失, 有学校作出规定, 教师若要请假, 需先自行去寻觅同事来调好课程, 回来之后要补还全部数量的课时, 与此同时, 还依照制度全额扣除绩效, 这表明教师事实上达成了教学任务, 然而绩效却依旧照扣不停止。
那些请假期超过一个月的, 会直接被扣除当学期的所有绩效；要是请假期超过两个月, 还要另外向学校去缴费。在这样的制度情形之下, 教师都不敢因为生病而请假, 小病拖延成大病的情况并不罕见。
教师身体不适，不敢因病请假耽误教学
堵住模棱两可的区域, 得要有三条强硬办法: 其一要将“其他加分”这种留有缺口的条款去除掉, 任何加分项目都必须具备清晰明确的量化准则；其二绩效方案不得不经过教职工代表大会审议并获得通过, 其中在陕西西安未央区公办小学的章程当中, 这是法定的流程；其三分配结果要强制性地进行公示, 留出可供质疑询问的时期, 让暗中进行的不正当操作没有地方可以隐藏身形。
整合判断：防绕需要三道硬杠杠
教育部教师工作司, 在9月4日的那一场发布会之上, 表述得极为明晰, 宣称应当促使绩效, 朝着教学一线、班主任以及乡村教师进行倾斜, 要使得那些全心全意投入教书育人工作的群体, 能够被人看见, 得到尊重, 收获回报。然而, 一直到当下所处的这个时间节点, 在全国范围之内, 尚未颁布统一的分配比例细则, 也没出台倾斜幅度细则, 更缺乏资格认定细则。
不存在统一的细则, 并不意味着不存在办法。从各地已然暴露出来的问题进行反向推导, 要防止绩效避开一线教师, 起码需要三道强硬的杠杠:
首先, 在总量分配这事上要做减法, 要先对绩效总额动手, 剔除如同班主任津贴这般固定项目, 之后剩下的余额呢, 要全部都用在一线教师身上, 对于非一线管理岗所对应的津贴, 得从绩效总量里单独去开列支渠道，绝对不不可以允许将其用来抢占一线教师那份额。
其二, 考核指标要做加法, 教学实绩的权重必定得大于出勤的权重, “其他加分”这类模糊的条款要取消, 所有加分的项目都要进行量化, 并且要公开。
第三, 在程序方面要做到透明化。绩效方案是一定要经过教职工代表大会进行审议, 并且获得通过才行的, 分配的结果是需要强制进行公示的, 在质询期内教师是拥有要求复核的权利的。
这三条并非新创造, 江苏宿迁有着“全额投入一线”的举措, 山东各地存在“单列考核指标”的现状, 而陕西有“教代会审议”这个现存的办法。问题向来都不是“晓得没晓得何为做法”, 而是“是不是有动力去将其付诸实践”。政策的导向已然清晰, 要是配套的监督以及问责机制未能跟上, 那么绩效朝着一线倾斜就仍旧有可能停滞于文件之中。
