【客户行业】建筑行业
【问题类型】薪酬管理
【客户背景】
某建筑装修公司, 于本世纪初成立, 是一家专注房屋建造、装饰装潢等业务的公司, 具备国家住房和城乡建设部批准的“房屋建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级”等多项资质。在多年发展进程里, 公司积攒了各类工业、民用建筑以及市政、装修装等各类工程建设的良好成果和深厚管理经验, 渐次形成了“服务社会、诚信求实、和谐发展”的企业管理方针。
为了于市场竞争之中维持优势, 发挥管理实现提质增效的作用, 公司领导作出决定, 将着力点置于薪酬改革, 以期借由科学的薪酬体系达成对人才的有效激励, 进而为公司的前行予以支撑。公司领导在经过内部调查后发现, 大家的薪酬是依照规定时间、按照既定标准发放的, 然而, 却仍有不少员工对公司的薪酬体系不满意, 尤其是一些经验丰富的老员工, 他们纷纷表明目前薪酬存在倒挂情况、多付出劳动却未得到相应更多回报等问题, 觉得颇不公平, 甚至出现了部分员工离职的现象, 针对此, 公司领导决定对薪酬管理体系展开优化改革, 于是邀请了专业的人力资源咨询公司即华恒智信, 期望专家老师能够助力公司优化薪酬管理体系, 推动企业管理效率实现提升。
【华恒智信问题分析】
华恒智信项目组的专家老师抵达项目现场之后, 针对公司展开了薪酬体系的诊断工作, 并且还开展了调研工作, 借助对调研结果以及数据的分析, 项目组发觉目前这家公司在薪酬体系方面主要存在以下这些问题:
一、薪酬没有体现对公司的战略导向，对重要岗位薪酬激励性不足
依据针对各个部门里中高层领导干部进行的深入访谈, 察觉到公司当下的薪酬体系对于公司战略发展的支持力度欠缺, 大家仅仅将薪酬视为自身理应获取的报酬, 在薪酬发放过后, 员工的积极性并未得以提升, 相应地对公司的业绩也未曾获得显著改善。并且经过调查发觉, 该公司对于重要岗位的薪酬激励性不够。公司持续发展过程中, 一些部门岗位的职责要求持续加多, 然而却欠缺与之相适配的薪酬激励机制, 存在着责权利不相对等的状况, 比如说在后续工作职责增添、工作要求提高之际, 对于承担重点职责的人员以及能力较强的人员来讲, 自己尽力达成更高的工作要求之后, 却并未获取更高的奖励, 长久如此, 就给员工带来了“干多干少都一样”的心理认知, 致使大家渐渐对奖励失去了期望, 打击了员工的工作积极性, 进而影响了企业的整体经营发展。
二、薪酬标准与外部市场有脱离，关键岗位薪酬外在竞争性不足
公司当下运行的薪酬体系, 是在公司刚成立之际所制定的, 薪酬标准全都是依照十几年前的市场标准来订定的, 可是, 伴随市场环境产生变化, 公司的发展战略以及内部岗位出现了变动, 部分岗位的工作职责与重要性已然发生改变, 然而, 这些岗位依旧依照原先的薪酬标准去执行, 与外部薪酬标准脱离开来, 没有跟公司的岗位特点相结合, 从而致使出现诸多问题。为例, 对于公司的发展而言比较要紧, 诸如项目经营方面、战略规划岗位的薪酬标准比市场平均水平低, 致使部分员工产生不满情绪, 不愿意再继续留在公司, 而且公司于招聘相应的专业人才之际, 也不容易吸引到高水平人才, 对公司的进一步发展形成了制约。
三、薪酬标准没能将人员能力和价值贡献突出出来, 发生了薪酬倒挂的状况, 内部公平性欠缺。
当下, 公司存在不少伴随公司发展逐步成长起来的骨干员工, 这些骨干员工的薪酬标准乃依据当时市场标准所制定, 然而, 随着时间推移, 往昔的定薪标准与市场化相脱节, 可这些骨干人员薪酬标准却未获得及时调整, 进而引发了部分员工的不满, 而且公司为引进人才, 在新员工薪酬标准方面采取了与市场标准相结合乃至高于市场标准的方式, 致使出现了新老员工薪酬倒挂的问题, 比如, 出现同岗位上新员工的薪酬水平比有着几十年丰富经验的老员工薪酬还要高的情形, 这不但打击了优秀员工的工作积极性, 甚至造就了人才流失的问题。
【华恒智信解决方案】
经过深度的剖析以及调研, 针对上述几个层面的问题, 华恒智信顾问专家团队给出了以下三个解决办法, 用以助力企业优化薪酬激励体系, 促使员工积极性被激发, 达成企业经营效益的提升:
一、增加专项奖金，引入价值积分制，增强激励性
经过分析得出, 于薪酬改革之内, 员工更为在乎的是薪资总额状况。可是, 顾及到要是增添固定薪酬, 极有可能会给水企业往后的发展造成较高的人力成本, 针对此专家组依照企业发展特性, 并且助力企业搞好核心人才的激励事宜, 提议企业设立专项奖金, 像开拓奖, 技术冠军奖之类的, 进而激励优秀员工持续提升工作绩效, 彰显了公司薪酬的战略性。为了支持专项奖金得以实现, 为了鼓励员工给企业创造出更大价值, 华恒智信的专家老师给出建议, 要引入员工价值积分制, 把员工给企业创造的价值转化成积分, 去做积累, 让积分结果和奖金分配、培训等建立关联，以此激励员工在持续实现自我价值之际, 为企业创造出更大价值。
二、与外部薪酬对接，提高重要岗位的薪酬竞争力
公司薪酬标准存在与外部市场标准脱节的状况, 华恒智信老师给出这样的建议, 要把公司薪酬标准跟外部薪酬标准进行对标, 能够依据相应的招聘平台, 去充分收集同行业、地区岗位的薪酬标准数据, 以此作为参考依据，鉴于不同公司, 规模各异、发展战略有别, 对于具体的上岗要求以及职责内容也不一样, 所以还需要和上岗要求、职责内容做对标。比如, 同样身为财务岗位, 或许有的公司设定标准偏高需研究生及以上学历的职员方可担任这个工作, 工作要求不但要会财务对账方面的操作, 而且还要具备进行财务分析乃至形成专业报告的能力, 并有效开展一系列相关工作；然而有些公司设定标准就很低通常一般只需要让普通本科生就能前来应聘, 仅仅只需要负责日常财务管理方面的事务得以正常运转就够用了。
另外, 鉴于过高的薪酬成本会给公司发展造成负担, 此项目组提议该公司在对标落地之际, 考量自身对岗位的要求, 仅对关键岗位开展对标, 进而获取相对精准、具备参考价值的数据。举例而言, 对公司发展愈发重要的岗位能够对标外部高标准薪酬, 以此提升员工薪酬, 而对于公司发展并非极为关键的岗位, 仅需与外部平均水平对接就行, 如此一来提高重要岗位的薪酬竞争力, 助力公司留住专业人才。
三、优化薪酬结构，引入人员能力与价值贡献系数，实现内部公平
新老员工薪酬倒挂, 公司薪酬内部公平性不足, 针对这般情形专家团队给出建议, 要对公司当下的薪酬结构予以优化, 于现有的薪酬标准里引入人员能力系数与价值贡献系数, 根据员工工作能力以及在岗位上做出的价值贡献去确定相应系数并相乘, 随后再接攘薪酬, 这般方式同时展现了岗位价值、人员能力以及价值贡献状况, 另还降低了管理成本, 放大了优势也放大了劣势, 助力员工达成薪酬的优化增加, 借着拉动员工工作积极性, 持续提升工作效率, 最终协助企业达成发展目标。
【华恒智信总结】
在人力资源管理范畴内, 薪酬体系属于重要模块之一, 它能够切实有效地提升员工工作积极性以及创造力, 对企业发展具备重大作用。相同的薪酬水准, 于不同的薪酬体系与结构里, 会呈现出全然各异的激励效果, 所以对于人力资源部而言, 怎样发放薪酬方可最大化激励效果竟是长远的课题, 怎么强调都不过分且需持续探讨。
华恒智信觉得, 一个科学的薪酬体系得满足三项基本原则, 其一为外在竞争性, 也就是把企业员工的收入水平依照战略要求, 看是具备竞争性的薪酬水准, 还是稳定程度的薪酬水准；其二是内在公平性, 就是薪酬收入的高低要相对公平；其三是战略文化特性, 即结合企业发展战略所需订立企业的薪酬政策。对此, 华恒智信同关于实际情形来讲的本公司相结合, 从薪酬标准与外部展开对标, 引入积分制度法子, 针对重要岗位予以薪酬激励方面的倾向, 以及着手进行薪酬结构的优化, 以此帮助该公司用以优化薪酬体系, 去实现在岗人员于长期激励上所产生的效果, 进而支持公司在战略层面的发展, 并获取到来自客户的具有很高程度的认可。
