作者│五味吃典 钱老师
新店投资几十万，装修完工了，设备买齐了，菜单定好了，结果——招不到人。
门口的招聘海报贴了半个月，进来问的没几个。
好不容易来了个师傅，开口就要八千起步，还附带一句“试三天不满意我走人”。
前厅招了两个小姑娘，培训三天上手了，第四天说不干就不干了，连原因都没留。
这种事在餐饮行业太常见了。根据行业调研数据，餐饮业年均人才缺口高达180万到220万，一个店长岗位的平均招聘周期超过55天。
而且现在的餐饮求职者，越来越倾向于灵活用工——2025年餐饮行业中灵活用工占比最高的区间已经达到30%到39%。说白了，不是没人，是你没找对方法。
大家好，我是老钱，在餐饮行业干了整整30年。从端盘子起步，干过筹备店长、市场部经理，在成都连锁餐饮做过招商加盟。
自己投资操盘过三家店，开过中餐、串串、面馆。这些年帮几十家品牌做落地指导，经手门店上百家，选址筹备、品牌策划、招商培训全流程都熟。
这篇文章，我把30年里踩过的招人坑、总结出的流程，整理成一套完整攻略。
从定岗定责→薪资设计→渠道选择→面试筛选→试工核验→规范入职→留人机制，7步走完，零经验的新手照着做就能落地。
如果你正在筹备开店或者准备招人，建议先点个收藏，需要的时候随时翻出来对照。
一、先把岗位和薪资定清楚，别急着发招聘
很多新手老板犯的第一个错：招聘信息还没想清楚就发出去。岗位写个“服务员若干”，薪资写个“面议”，结果来的人五花八门，浪费双方时间。
正确的做法是：先定岗、再定责、最后定薪。
1、前厅岗位清单
店长：统筹门店运营，管排班、招聘培训、客诉、库存成本、营业额、食安卫生、设备对接，是经营第一责任人。新店建议优先找有同品类经验的，没有合适的可以先让老板自己顶上。
服务员：引客、点单、上菜、收台、清洁、处理简单客诉。这是门店人数最多的岗位。
收银：结账、对账、外卖接单、台账整理。涉及钱的事，一定要找细心靠谱的人。
保洁：大厅、卫生间、地面清洁，餐具辅助回收。
小店可以一岗多能——收银兼接待，服务员兼保洁。但收银和出纳必须分开人管，这是底线。
2、后厨岗位清单
主厨/掌勺：把控口味、菜单研发、后厨排班、食材损耗管控。这是后厨的灵魂人物。
墩子（切配） ：食材清洗、改刀、备料，管控原料浪费。
打荷：摆盘、传菜辅助、厨具整理。
洗碗工：清洗餐具厨具、后厨卫生。
新店开业方案：主厨可兼顾切配，但开业前期前厅、后厨各多储备1-2人，防止有人临时放鸽子、干几天就跑。先保证开业不缺人，等跑顺了再根据客流优化精简，别一开业就人手崩盘。
3、薪资怎么设计才有吸引力
根据2025年餐饮业人力资源白皮书的数据，餐饮业平均薪资为4703元，厅面一线服务人员薪酬最集中的区间是4000到4999元，后厨一线岗集中在5000到5999元。
但光看平均数不够。薪资结构比薪资数字更重要。
不要只写死底薪，用组合薪资：底薪 + 全勤奖 + 绩效奖 + 门店提成 + 包吃住。
为什么？因为底薪只能让人来，组合薪资才能让人留。全勤奖治迟到，绩效奖促服务，门店提成让大家关心生意。包吃住对基层员工来说，比多几百块钱底薪实在得多。
4、两个避坑提醒：
第一，不要盲目高薪挖人，新店还没跑通模式，高薪请来的人你养不起。
第二，试用期时长、试用期工资、离职规则必须白纸黑字写清楚，口头承诺在餐饮行业等于没承诺。
二、多渠道同时发力，线下线上一起打
1、线下渠道（餐饮招人首选，见效最快）
门店门口海报是基础动作。大字写岗位、薪资、包吃住，留电话。路过的求职者看到直接打，转化率比线上高。
熟人转介绍是餐饮招人最靠谱的方式。行业内的经验反复验证，熟人推荐的员工留存时间比招聘网站来的高出将近一半。
怎么做？设置推荐奖励——老员工介绍的人入职满一个月，给介绍人发红包。同行、朋友、供货商、甚至老顾客，都是你的推荐网络。
周边劳务市场和菜市场公告栏也不能忽视。尤其是招洗碗工、保洁这类岗位，菜市场周边的公告栏触达率很高。
温和挖人也值得一试。找休息的从业者私下聊聊，了解他们的想法。注意：不撬在岗核心人员，避免行业矛盾。
2、线上渠道
本地招聘平台是标配。BOSS直聘、58同城，筛选本地，标题里把【包吃住】【新店开业】【可短期】写清楚。这三个信息是餐饮求职者最关心的，比虚高薪资更吸引人。
短视频招聘正在成为新趋势。有地方人社部门做过测试，用短视频形式发布招聘信息后，企业两周内收到的有效咨询量环比增长超过40%，预约面试的到访率也明显提升。
你可以用抖音、快手本地号，拍一条门店环境+老板出镜介绍岗位的视频，同城推送，效果比纯文字招聘好得多。
朋友圈和本地微信群也别放过。餐饮老板群、本地求职群、小区业主群，转发招聘信息，成本低、传播快。
3、招聘文案的核心公式
不管是线上还是线下，招聘文案抓住三个关键词：包吃住、月休几天、不拖欠工资。这三句话比“月薪8000+”管用。
为什么？因为干餐饮的人被拖欠工资怕了，被没宿舍怕了，被没有休息日怕了。你把这三个痛点解决了，靠谱的人自然来。
三、面试怎么筛人：前厅看态度，后厨看手艺
面试不是走过场。前厅和后厨的筛选标准完全不一样，不能一套问题问到底。
1、前厅面试：看态度优先，经验其次
前厅要面对客人，沟通能力和耐心比经验重要。经验可以教，态度教不了。
三个核心问题：
第一，“之前在哪里上班？为什么离职？” 一年换三份以上工作的，谨慎录用。频繁跳槽的人，大概率不是门店的问题，是他自己的问题。
第二，“遇到客人发脾气投诉，你怎么处理？” 重点听他有没有“先安抚情绪再解决问题”的意识。上来就辩解、就说“是厨房的问题”的人，不能用。
第三，“能不能接受周末、饭点加班、上晚班？” 餐饮行业的作息跟正常上班族完全不同。这一点面试时必须说清楚，不能等入职了才讲，那是给自己埋雷。
前厅避雷：说话浮躁、嫌弃服务工作、眼高手低的人，长得再好看也不要。
2、后厨面试：手艺+职业操守，缺一不可
后厨不能光靠嘴说，一定要试工试菜。
面试阶段先问清楚：从业年限、擅长什么菜系、之前门店的规模，以及为什么离开上一家。然后安排试工。
试菜不是让他做招牌菜就完了。有些师傅招牌菜练了几百遍，做得漂亮，换个菜就露馅。
建议设计两道题：一道他的拿手菜，一道你门店菜单上的常规菜。看他的刀工、火候、调味、出餐速度。
职业操守重点观察这几样：对前东家是客观评价还是一味抱怨？后厨规矩愿不愿意遵守？忙起来会不会只顾自己、不配合别人？有没有爱占小便宜、浪费食材的习惯？
尤其是卫生习惯——做菜时是不是随手清理台面？生熟有没有分开？用过的工具放回原位还是随手一丢？ 手艺再好，卫生习惯差、人品不端正，新店都扛不起食品安全和内部矛盾的风险。
后厨避雷：脾气暴躁、喜欢带情绪上班、不珍惜食材、频繁跳槽、人品不正、爱偷拿食材的师傅，慎重考虑。
四、试工环节：简历再好看，不如干一天活
试工是餐饮招人最关键的一环，也是新手老板最容易忽略的一环。
1、试工怎么做才规范
试工期建议1到3天，前厅后厨都一样。时间太短看不出来，太长双方都耗不起。
提前约定试工薪资，严禁无偿试工。 这一点必须重点强调。
根据《劳动合同法》第七条的规定，自用工之日起，劳动关系即成立，用人单位应当及时足额支付劳动报酬。说白了，人家来干活了，你就得给钱。
现实中，“无薪试岗”的纠纷并不少见。成都劳动仲裁委2024年受理的纠纷中，仍有20%涉及试岗期无薪。
更严重的是，试工期间如果不签合同，一旦发生工伤，用人单位要承担全部医疗费和工伤待遇，这个成本远比几天的试工工资高得多。
所以，试工协议要签、试工工资要发、工伤保险要覆盖。花小钱省大麻烦。
2、试工观察什么
前厅看三点：接待客人时的状态和表情、手脚勤快不勤快、能不能服从安排。
后厨看三点：出餐效率、灶台和操作台的卫生情况、跟其他同事的配合度。
3、试工结束是双向选择
你评估员工，员工也在看你的门店环境、团队氛围、老板靠不靠谱。不合适的及时止损，别将就。
五、入职手续别嫌麻烦，合同是保命的
新手老板最容易忽略的一步：入职手续。
第一，身份信息登记，留存身份证复印件。
留存复印件可以，但绝不能扣押身份证原件，这是违法的。《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位不得扣押劳动者身份证。
被举报轻则罚款，重则惹上劳动纠纷。扣证件留不住人，想留人靠的是工资准时、排班合理、食宿靠谱。
第二，签合同。
劳务合同或劳动合同，写清楚薪资、发薪日、休息安排、试用期时长和工资、离职提前多久申请。
入职一个月内必须签书面合同，否则根据《劳动合同法》第82条，要支付双倍工资。有些老板觉得“不就招个服务员嘛，签什么合同”。这种心态要不得。
餐饮行业人员流动性大，不签合同，员工离职、工伤，后期赔偿的金额可能是你几个月甚至一年的利润。
第三，做一个简单的岗前培训。
这一步别嫌麻烦跳过。把门店规则、卫生要求、岗位职责讲清楚，让员工签字确认。
签字确认是双方凭证，以后违反有依据，干得好也知道标准。做好了，开业后少一半扯皮。
六、留人比招人更重要
招到人只是第一步。新店开业，忙乱、加班、流程不顺畅，员工最容易在头一两个月跑路。
根据行业报告，员工流失、协作内耗、高压之下的情绪崩盘，往往比生意惨淡更致命。
留人五个关键动作：
第一，准时发工资。
这是底线中的底线。餐饮行业的口碑传得很快，一家店拖欠工资，周边的求职者都会知道。
第二，明确排班，保障每月休息。
开业忙可以理解，但不能无限压榨。员工不是机器，连续高压工作一个月，不跑才怪。
第三，简单的激励要有。
高峰期奖金、月度优秀员工奖励、全勤奖，花不了多少钱，但让员工觉得“干得好有回报”。
第四，食宿保障是硬功夫。
宿舍干净、饭菜稳定，这是留住基层员工最实在的手段。很多员工离职不是因为工资低，是因为住得差、吃得差。
第五，多沟通。
开业压力大，老板容易急躁，员工也容易有情绪。及时了解员工的难处，别让小矛盾积压成大问题。
七、应急备选方案：防止开业当天人手崩盘
最后一件事，也是很多人忽略的：提前储备备选人员。
新店开业最怕什么？最怕开业前一天，某个员工突然说“我不来了”。这种情况在餐饮行业太常见了。
前厅、后厨各多留1到2个备选人员，面试通过但暂时没岗位的，保持联系，万一有人临时放鸽子，能马上顶上。
另外，可以储备一些兼职小时工，饭点高峰来补位。现在灵活用工平台已经很成熟，从选人开始就有实名认证和背景核查，比过去路边随便找临时工靠谱得多。
灵活用工不只是应急手段，也是优化人力成本的方式。平日不需要那么多人，旺季、周末、节假日临时补位，钱花在刀刃上。
写在最后
新店招人这件事，总结成一句话：先定岗位薪资，再多渠道发布，面试分开筛，试工认真验，入职签合同，留人靠机制，应急有备选。
七步走完，环环相扣，缺一步都不行。
干了30年餐饮，我最大的感受是：招人不是单纯找人干活，是找一群愿意跟你一起把店撑起来的人。 你对他们实在，他们就对门店实在。这个道理，比任何招聘技巧都管用。
下期预告：开业筹备中最容易被忽视的一件事——供应商怎么选、怎么谈、怎么管。很多新店不是死在没客人，是死在供应链上。关注老钱，下期接着聊。
最后问大家一个问题：你在开店招人的过程中，遇到过最头疼的事是什么？是招不到人，还是招来了留不住？欢迎在评论区聊聊，我挑几个典型问题在后续文章里专门回答。
