薪酬管理做得好不好, 这是在直接决定一家企业是成功还是失败。如果拥有一套设计得非常合理的薪酬体系, 那么企业在不必增加额外开销的前提之下, 是可以让那些员工对于这份薪酬感到更加满意的。
然而, 假如使用的是并不适合的薪酬体系, 那么这种糟糕的情况通常会给企业带来非常多的负面表现, 这些表现就包括员工的积极性会比较低下, 离职的比例会非常高, 生产效率也会变得很低等一系列令人头疼的问题存在。
企业在发展的任何一个阶段, 都必须要着重考虑一个核心的问题, 那就是如何构建一套适合的薪酬体系, 并且怎么利用这个体系来进行有效的薪酬管理。
这里所说的意思, 是适合, 这个适合, 它不仅仅是指, 说那个薪酬体系设定的时候要全面还要完善, 这只是一个方面, 更重要的是什么, 是指那个薪酬体系它能够与时俱进, 就是说随着企业的在不断发展, 随着社会环境的变化, 它要进行相应的调整, 并且在整个过程中始终要跟企业的实际状况保持完全一致的状态, 就是这么一个要求。
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在中国这片土地上, 100年前, 那是一个属于资本豪强瓜分的时代, 外资盛行, 买办型企业也大量出现, 员工所能做的, 只是用辛勤劳动去换取少许薪酬, 好解决生活温饱这个问题。
在70年以前那个时间点, 社会主义改造这事儿是差不多就要完成的意思了, 那个时候公有制变成了企业里非常普遍的一种情况。在这样的一个大环境下, 所谓的铁饭碗还有大锅饭这些东西是存在的, 工人们的精神状态是非常兴奋和充满激情的。
在30年之前的那段时光里, 改革开放的热潮正在蓬勃地展开并且呈现出一种非常热烈的状态, 去从事商业经营活动变成了一个当时非常普遍的社会现象, 私人所有的企业性质和国营的企业性质相互之间形成了一种呼应关系, 辞去原有的工作选择自己创立事业在当时变成了一种很平常的事情, 而到了今天这个时期, 多样化的发展趋势在社会各个层面都是一种非常普遍的情况, 在企业所呈现出的不同形态方面是多种多样的, 同时人们内心所产生的各种需求也正朝着越来越多样化的方向发生着改变。
对于各个企业来讲, 变动这件事是存在机会的, 同时也是带来风险的。那些走在时代前面的人或者组织, 是会得到提升的；那些跟着时代后面走的人或者组织, 是能够获得发展的；那些落后于整个时代潮流的人或者组织, 是会消失的。
社会这个环境是在向前发展的, 这个时代的变化速度是很快并且持续的, 所以企业自身所掌握的技术水平以及所使用的管理方法, 都应该随着外部环境的变化来进行调整和进步。[id_161[id_427945062]26062]
所以说, 现在企业面临的一件大事, 就得上点心, 及时地去调整一下那个发给员工的钱的具体规矩, 还有, 把管这笔钱的系统弄得更完善一点, 别马虎。咱们要跟上这个时代发展的那个节奏, 不能落后, 传统的管钱方式, 现在也出现了一些新的花样和趋势了。
01
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很长一段时间过去, 企业在管理薪酬这方面, 普遍都抱着一种叫做物本管理的想法, 这种想法的核心就是等价交易, 心里头想着的是我一分付出去多少劳力, 就应当给回我一相对应的回报, 在这种思想的控制之下, 员工所做出的种种劳动被直接看作是物品的属性, 要用产品本身所具有的价值去评定员工劳动到底值多少钱, 那些可以量化的劳动成果, 最终是通过货币的形式来进行支付和结算的。
现在, 知识经济时代已经过来了。有一种管理方法叫作物本管理。这种方法只看眼前的利益。只看已经拿到手的好处。这种方法忽略了人自身具备的一些东西。这些东西是长期的东西。这些东西是可以继续发展的价值。这种局限性的问题不断被发现出来了。
目前的情况是, “物本管理”这个东西, 正在被另一种东西给替换掉。新替代它的叫“人本管理”。这种“人本管理”, 它是更加人性化的。它做的目标是啥呢? 一个是让雇员参与到里面来, 再一个就是去开发雇员的潜能。
“人本”的这个管理思想认为, 人类本身具备的潜力是特别巨大的, 那么一个人的价值不仅仅在于眼下所展现出来的部分, 还包含那些还没有显现的潜在因素, 所以它就强调所有的管理活动都必须要有利于体现人的能力, 并且要有利于发展人的能力。
拿它和“物本”的管理来做一个比较的话, “人本”的管理是在鼓励员工去参与进去, 并且鼓励他们做出积极的贡献, 同时它还特别强调了劳方和资方之间要进行利润上的分享。
02
全面薪酬模式深受青睐
我们在传统的企业管理方面, 薪酬管理这块, 是普遍地去用工资制这个薪酬模式的。换句话说, 员工的所有劳动, 到最后, 都是会使用那个可量化的工资来进行支付的。
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第一步, 要把经济薪酬这一套东西给实施下去, 这中间是需要用到大量的即时薪酬预算的, 不然的话, 根本就支撑不起这样的操作来。
因为经济下行的压力在不断增加, 加上人工成本也在上升, 所以企业经营的压力变得更大。在这个时候, 即时薪酬预算的增长出现了见顶的情况。以前那种依靠给员工发即时薪酬来作为激励的经济薪酬模式, 现在已经变得不可持续了。
其次, 经济薪酬模式要想起作用, 一个前提条件是, 员工得认可薪酬带来的这种差异感。
然而啊, 现在那些讲究“存在感”还有“价值感”的90后, 以及95后这帮人, 已经大踏步地进入职场了。所以对于这一个群体来说, 单靠物质薪酬去进行激励, 是根本不能产生预期效果的。
为了弥补经济薪酬模式的弊端, 全面薪酬模式就被提出来了, 并且是日渐受企业的重视, 所谓全面薪酬嘛它是包括外在薪酬和内在薪酬这两个部分的。
外在薪酬, 主要指的是给员工提供的可以量化的货币性的价值, 举例来说就是基本工资、奖金这些形式, 还包含了津贴以及股权等等情况；内在薪酬呢, 则是指那些提供给员工的不能够量化且不是以货币作为表现形式的那些奖励的价值表现, 比较典型的例子包括了公司对个人所提供的表彰这样的精神肯定, 优良的工作环境这种物理条件, 还有培训机会这类发展资源, 以及晋升机会这样的工作职位变动可能性等几个方面内容。
所谓全面薪酬, 其核心理念讲究的是把外在的那些物质层面的激励措施与内在的精神层面的激励手段进行有机的结合在一起, 从而实现对员工这个群体所开展的覆盖全面的有效激励工作这一目标。
03
薪酬类型日趋多元灵活
眼下, 绝大多数企业一般也就只搞那么一种或者两种薪酬模式, 整体情况是比较单一的, 并且这类东西也很少会有什么变化, 所以在不同的层级之间以及在不同部门之间的差别, 并没有那么大。
薪酬类型保持统一并且单调, 这种情况存在其合理性。
第一个方面的好处是, 它能够让企业对全体的事务进行统筹和管理。
采用老办法能够最大可能把差错规避掉, 从而防止出错的情况发生。
随着时间的推移, 部门职能变得一天比一天更加专业化。与此同时, 那一代讲究个性的90后人员大量加入职场。这就让本来就统一、本来就单调的薪酬类型受到了挑战。于是, 企业方面越来越重视那些讲究差异性的、讲究层次性的多元化薪酬措施。所以现在, 这种多元化的薪酬模式在越来越多的企业里被推行着。
薪酬这个类型, 它在企业里呈现出多元化这么一种状况, 具体来说呢, 有好几个表现是存在的:
第一个方面是, 在薪酬方面的构造模式变得多种多样。
现在的薪酬情况, 它已经不再是那种简单的、就是把基本工资加上绩效奖金这种单一的模式了。相反的是, 越来越多的公司内部开始使用各种各样的内部福利项目、还有津贴待遇、股权分配、以及期权激励等多种多样的方式和手段。
第二点是关于特定人员的薪酬, 采取了专门化的处理方式。
对于那些正在变得越来越专业的职能部门, 在设计它们的薪酬模式的时候啊, 就应该做到专门的事情由专门的方法来去做, 根据这些工作不同的样子和特色, 去设定跟它们对应的薪酬方式。
第三方面是, 对于员工来说, 他们所能够选择的那些福利的种类，是非常多样的。
面对着90后员工所呈现出的个性化特点, 一些企业开始推行“薪酬套餐”制度, 并且也推行了“弹性福利”制度, 也就是说, 企业制定了有多个薪酬考核的方案, 同时也制定了有几个福利发放的方案, 员工可以从这些方案中挑选出适合自己的薪酬方案, 也可以从其中挑选出适合自身的福利方案, 这样, 员工就不再是只作为接受企业薪酬考核的被动一方存在了。
04
“宽带薪酬”这种说法所涵盖的范围, 正在变得越来越广。
“宽带薪酬”这种薪酬的设计方式, 算是一种新的做法。它是用来改进或者代替传统那种有很多层级、竖向排列的等级薪酬结构的。这种做法是把原来等级薪酬里的等级数量, 还有薪酬能变动的范围, 拿来重新做一下组合。
这么做的原因, 是为了能把薪酬的等级数量给减少掉一点。同时呢, 它也能把薪酬变动的范围给拓宽一点。最后的结果是, 工资等级就会被融合到一个工资变化范围更大、更宽的工资带里面去。
宽带薪酬这一概念的设定, 其内在的初衷在于, 它试图在不逾越现有薪酬制度所框定的界限的前提下, 去拉大不同内部等级之间在薪酬方面的差距。通过这种方式, 希望在员工群体当中建立起一种“付出越多、获得越多”的工作理念。
最终的目的, 就是借此来提高员工在工作过程当中的积极性。该系统具备最为显著的一个特点, 那就是会对级别的总量进行压缩操作, 并且要把每一个特定级别所对应的薪酬范围的范围边界往外扩大。经过这样的处理之后, 就会生成一个全新的薪酬管理架构系统。
05
“长期激励”效果逐渐凸显
当下的社会环境充满各种变数, 并且十分追求效率的提升, 节奏变得飞快, 这种情况在职场工作当中一样存在, 员工离开职位或者更换岗位的情况比好多年之前要更加常见, 特别是在90后这一类人群里这种现象很明显。
要怎么把人才留下来? 要怎么把那些处在核心地位的人才和拥有专门技术能力的人留下来? 这已经变成了不少从事企业管理工作的人员必须拼命想办法去考虑的问题。
随着对“长期激励”这种方式进行不断完善, “长期激励”的效果也变得越来越清晰, 因此, 把企业的薪酬激励方式从“短期”转向“长期”, 这已经变成了企业留住人才的一项重要措施。
在咱们现在大家都能看懂的企业传统薪酬管理里头, 企业那个发工资的手段, 它是一种分阶段、还有短期性啊这样一个模式, 就是说, 它在一段固定的时间之内, 要对员工的工作情况进行各种考核, 然后, 再根据这个考核的结果, 去给员工发放相对应的那一段时间里面所付出的那些个劳动所带来的报酬, 这种说简单点那就是短期的还有阶段的这样一个发薪水的模式, 因为它很简单很明了很好计算统计, 同时, 还能起到一个即时激励员工的那种好效果, 所以它就成为了很多企业长期一直都在使用的一种方法。
但是话说回来, 因为现在这个社会发展得是越来越快, 所以那种只讲究短期的薪酬发放模式, 就变成了那个样子, 变得越来越不适合当前这种情况了。
首先, 短期性的薪酬安排会让员工在工作层面表现得非常短期化, 这种工作方式呈现出阶段性的特征, 意味着员工在任何时间段内都可以选择离开公司, 并且这种离职行为不会对当期薪酬的获取造成影响。
其次, 短期性薪酬之所以具有吸引力这一现象, 其实质原因在于获取高额报酬的可能性存在这种情况，如果某一企业在实际操作中削减了自身的薪酬预算内容, 那么导致的结果就是员工的薪酬增长会受限于一定范围内部, 基于此种情况下进行判断时我们可以得出结论是该企业便失去了作为动力源泉去诱惑员工继续留在企业中的可能性。
在采取那种只针对短暂时段的薪酬待遇模式的情况之下, 像员工这类群体中的成员, 特别是那些手中掌握有核心技术能力的非常优秀的人员, 是很容易做出离开公司的决定的。
为能够实现对握有核心技术能力的人才的保留, 同时也为了实现优秀员工队伍的稳定性保持, 并且为了让企业的面向长期发展的战略规划能够一直持续地被施行下去, 大量的企业都开始着手去实施一种针对较长时期范围的薪酬激励方法, 其具体做法是把过去那种分阶段进行或者仅局限于短期时间的薪酬发放时间段给向外延长, 此外, 还要把原本是单一形式的那种单纯属于经济方面的薪酬待遇转变成为包含有多种形式的全面的薪酬体系结构。
企业通过各种各样的途径, 把员工和企业紧紧地捆在一起, 使得员工和企业之间, 不再仅仅是单纯的雇主和雇员的那个关系, 而是给员工赋予了某一种像是主人的那种身份。
就目前来说, 市面上有一些比较常见的、也是长期的那种用薪酬来激励的办法, 比如说是像业绩股票激励这样的一种方式, 还有虚拟股票激励这个方法, 或者是期权激励这个手段, 又或者是技术入股激励这种做法等等, 都是可以拿来用的。
06
薪酬信息正在一步步地变得透明起来。
在很多企业中, 薪酬制度的制定, 还有具体薪酬的发放, 都是一件相对保密的事情。这不仅仅涉及公司财务流动、薪酬数额等隐私事项。而且还是出于减少员工间不必要争端的考虑。
再者, 这也具备了防止公司内部的制度和文件发生外泄的作用。伴随着人们思想观念的变化与更新, 越来越多的员工向企业提出了关于信息透明化的需求。其意图在于让每一位职场人员都能清晰地掌握自己实际所得工资的详细构成情况, 并且能够了解到自身薪酬水平在企业整体中所处的具体排位状态。
薪酬信息的透明化, 不仅仅是在员工这个群体里面深受欢迎, 同样地, 它也在企业的管理者这一群体里面得到了逐渐的认可。
在先前所实行着的、那种保密的制度情况之下, 因为员工他们对于自己在薪酬方面的详细明细情况并不知晓, 同时也对于自身在绩效排名上的具体位置并不清楚, 所以, 原本计划中的薪酬激励措施所带来的效果, 就会被大幅度地削弱, 进而使得其整体效果大打折扣。
有一些企业为了激励员工, 同时为了减少员工对于企业的这种不信任感, 所以也是积极地支持薪酬信息透明化这种操作方式, 实行薪酬信息的透明化这一做法, 是能够向员工传递出一些积极的信号出来的, 这个信号的内容就是: 公司的薪酬制度是完全做到公平公正的, 并且是不需要去进行隐瞒的这一点, 还有每个员工的薪资都是明确详细的, 其中薪资比较高的人是有着他比较高的道理的, 而薪资比较低的人呢自然也就有他自己的不足之处。
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