薪酬设计的六大原则
安妮视图说-薪酬设计的六大原则
企业在设计薪酬的时候, 必须是要遵循一些个原则的, 这其中包括战略导向, 还包括经济性原则, 还有员工价值因素，激励作用也不能少, 内部一致性需要保持, 外部竞争性也要考虑, 像这些个都是很重要的方面。
(1)战略导向原则
如果我们要从企业战略的层面去进行分析的话, 那么所制定的那些薪酬政策和相关的制度, 就必须得体现出企业发展战略所需要的要求。企业的薪酬这一事物, 它不仅仅只是一种制度那么简单而已, 同时它也是一种机制的存在。
合理的这种薪酬制度, 会驱动并且鞭策那些, 有利于企业发展战略的因素, 得到成长和不断提高, 与此同时, 也会使那些, 不利于企业发展战略的因素, 得到有效遏制、消退以及淘汰这样的结果。
因此, 企业在设计薪酬的时候, 必须从战略的那个角度去进行分析, 也就是要分清哪些因素是重要的, 哪些因素是不重要的。并且还需要通过一定的价值标准, 给这些因素赋予一定的权重数值。同时, 还得确定这些因素的具体的价值分配状况。所谓的价值分配状况, 也就是指最终的薪酬标准是什么样子。
(2)经济性原则
企业要充分地考虑到自身发展的特性, 同时也需要考虑到自身的支付能力。这主要包含了两层意思。从短这一阶段来看, 企业要把销售收入减去各种非人工的费用成本之后, 剩下的钱得够用来给所有的员工发工资。
从长久的角度来看, 企业在全额支付了所有员工的薪酬补偿了所使用的各项非人工费用和总成本之后必须要实现盈利, 并且保证会有剩余的钱。只有这样, 企业才能够有能力去增加投入并扩大投资规模, 从而促使企业实现长期的、可持续的健康发展。
(3)体现员工价值原则
要把员工的发展和企业的发展充分地协调到一起, 并且要让员工的创造和员工待遇, 也就是价值创造与价值分配这两者之间, 在短期的时候要平衡, 在长期的时候也要保持平衡。
(4)激励作用原则
在企业里面设计薪酬分配计划的时候, 同样是拿出10万元钱来进行发放, 因为不同的部门、不同的市场环境以及处于不同的企业发展阶段, 所以支付给不同的员工时, 具体的构成方式会产生很大的差别。
比如有一种方式是把这4万元作为固定工资发放, 把另外6万元作为奖金发放, 还有一种方式则是把其中的6万元作为固定工资发放, 把剩下的4万元作为奖金发放, 这两种做法带来的激励效果是完全不同的。
因此, 企业在进行薪酬体系设计的过程中, 必须把薪酬本身所具备的激励作用给充分考虑进去, 也就是要关注薪酬到底能产生什么样的激励效果。这里涉及到了企业的薪酬也就是人力资源投入，还有激励效果也就是产出, 这两者之间的比例代数关系。那么企业在设计薪酬策略的时候呢, 需要去充分考虑到各种因素。
这样做的目的是为了让薪酬的支付能够获得最大化的激励效果。
(5)内部一致性原则
在制定薪酬方案的时候, 企业必须要做到对大家都一样, 也就是常说的那一句话, 叫做端平一碗水。关于内部一致性这一个原则呢, 它其实包含了两个方面。其中一个方面叫作横向公平说的是什么意思呢就是公司里所有的员工, 他们在薪酬的标准啊尺度啊这些方面, 都应该是保持一样的。
另一个方面叫作纵向公平这又是什么意思呢就是在设计薪酬体系的时候, 必须要把历史的延续性这一点给考虑进去也就是说任何一个员工他过去所付出的劳动和他所得到的回报之间的那个比例嗯现在的状况要和从前的状况基本上保持一致而且从长远来看这个比值还应该是处于一个增长的状态的总之要让大家觉得既公道又有盼头。
这里涉及到了薪资刚性的这样一个问题, 就是说企业向员工发放的工资水平在常规状况之下它往往只能往上升的这一个方向走, 它是没有办法轻易往下降低的, 因为一旦这么做了它就很容易引发企业内部员工们的极大的强烈不满情绪出来；然后接下来还有所谓的对外公平性这一说, 它指的是企业在设计薪酬体系的时候要考虑到与外部同行业其他类似的人才所获得的报酬来进行比较, 并且要保持一定程度的相同和一致。
(6)外部竞争性原则
企业在设计薪酬的时候, 必须要考虑到同行业的薪酬市场里面, 都有哪些薪酬水平, 还得看竞争对手的薪酬水平到底是多少, 这样做的目的, 是为了保证企业的薪酬水平在市场上, 能具有相当一定的竞争力, 只有这样, 才能充分地吸引人才, 还能把企业发展所需要的战略型人才、关键性人才, 都牢牢地留在企业里头。
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