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1、目的
为了让大家能够搞明白, 也就是为了规范一下公司的薪酬和福利这些管理里头的事儿, 然后再建立起一个既科学、又系统、同时还有公正的那个薪酬管理的体系, 所以说, 公司这边呢就根据了各种相应的法律法规是那些东西的, 并且结合到了咱们公司自身的那一些实际情况上去之后, 最终还是决定来制定出了这么一份本制度。
2、适用范围
这个要求是适用于公司里面的每一位职工的。
3、工作职责
本管理制度是由人力资源部来进行制定的, 同时相关的修改工作以及废止的操作也是由人力资源部分别负责的。
4、这份管理细则。
4.1 工作职责
4.1.1 董事会职责：
负责公司年度人力费用预算的最终审批, 负责公司各项薪酬福利制度以及方案的最终审批, 负责公司年度调薪的最终审批, 负责公司各项专项奖金方案及分配的最终的审批, 负责公司即时奖励方案和专项奖励方案的最终的审批。这些工作的执行需要依据最新的授权来进行规定。
4.第1点, 2 是总经理的职责。
a)负责审核公司的事情。这些事儿包括人力费用预算, 这是年度计划里的。还包括各项薪酬福利制度, 还有相关的方案。还要审年度调薪的事。要审各项专项奖金的分配方案。还要审即时奖励的方案。也要审专项奖励的方案。
b)他需要对公司季度的绩效奖金进行审批, 还要对各项专项奖金进行审批, 并且要对工资的发放等进行审批。
4.第1.3小节所提到的人力资源部, 其具体的职责范围是:
a)这项制度的制定工作是它的职责之一, 它还要负责把这个制度进行修订。
b)负责公司年度人力费用预算的编制。负责起草包括各项薪酬福利制度以及方案的制定和调整, 定薪和年度调薪, 季度绩效奖金, 还有工资发放等内容的文件。协助即时奖励方案和专项奖励方案的设计和落实。负责各项薪酬福利制度和方案的实施工作。
4.1.4 关于各个部门的负责人的主要职责是什么?
由我们来负责, 针对部门内部员工的定薪以及调薪这两件事, 去提供相关的建议。
4.在这一点五部分当中, 财务部所承担的具体职能与职责范围如下。
对各项薪酬福利数据的审核工作负责, 负责薪资发放工作负责数据支持工作。
4.2 薪酬管理原则
4.2.1所谓公平原则, 这个概念里面是包含了两个方面的内容的。一方面是内在的公平, 另一方面则是外在的公平。
4.2.2 差异原则是说, 要按照岗位的价值来确定薪水等级, 处在同一岗位级别的员工之间, 由于能力表现各不相同, 所以薪酬也要相应体现出差别来, 还要针对他们对公司业绩做出的贡献程度建立不同方式的激励措施。
4.在2.3 制度公开原则这里, 大家得严格遵守那个公开、透明的规矩, 目的是为了让公司里的每一位员工都能搞清楚薪酬方面的政策都是怎么一回事。
4.第2.4条, 关于薪资保密的原则。
a)保密范围: 所有和薪酬有关的事儿, 都应该被看作是公司的商业秘密, 这里面包含了薪酬福利的制度或者是方案、员工的薪资水平, 还有所有的薪酬福利档案资料等等。
b)关于那项保密方面的违约责任事宜。
不管是在任何情况下, 还是在任何地方, 每一位员工都需要对他们自己知道的那些薪资有关的信息保持高度保密的姿态, 绝对不允许向外人去公开这些内容, 除非经过了正式的许可程序。
员工如果对薪资有疑问, 只能向部门的负责人或者人力资源部的薪酬人员进行提出, 不得和其他的员工议论薪资方面的事情, 任何泄漏出去的行为, 或者是想要了解其他员工的薪资而产生的行为, 都会受到相应的惩罚, 会失去当年度的调薪、晋升、以及评优的机会, 如果这种情况属于情节严重的话, 公司将给予降职或者降薪的处理, 甚至解除劳动关系。
4.3 薪酬结构
薪酬里面会分为这几个部分, 比如基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、津贴与补贴的组合、项目奖金、还有其他的奖金, 以及更多的福利待遇。
4.关于3.1部分所指的基本工资, 这个概念是指根据劳动合同上明确规定的全员最低保障的薪资水平。
4.这个岗位工资是根据多个事情来定的, 这些事情包括了岗位的本身价值, 还有个人的学历背景, 也涉及工作年限, 同时也包含了胜任能力等等因素, 最后这些因素综合起来, 决定了不同岗位会有不一样的工资金额。
4.绩效工资。这指的就是, 基于员工个人工作目标的完成情况, 以及个人行为价值观的体现情况, 再结合与公司整体业绩挂钩的因素, 从而支付给他的一种收入。
4.关于加班工资的定义, 它是指员工超过正常工作时间后, 因公司安排还需要继续工作而获得的工资报酬, 这种情形具体包括平时加班、公休加班以及法定加班三种类型。
a)那些在薪资计算过程里并不实行包干制责任的计时工资员工。
平时加班工资这样的算法来算, 就是先把加班费基数除以二十一又七分之三的数值, 再除以八个小时的这个单位时间, 然后去乘以那具体的加班小时数, 最后再去乘上那个一点五倍的系数值。
公休假期的加班薪资等于用来计算加班费的基数除以二十一, 点七五, 接着再除以八小时。然后用上面这个结果去乘以实际发生的加班小时数。最后把这个总数再乘以两倍。
法定加班工资的计算方法是, 先拿加班费基数去除以21.75天, 然后再除以8小时, 接着乘以实际的加班小时数, 最后再乘以3倍。
b)责任制月薪人员：
关于公休以及加班的情况, 需要按照公司目前正在实行的那些名为《考勤与休假管理制度》的规章里面的相关具体规定, 来安排调休的事情。
法定加班工资的计算方法是, 先拿加班费基数去除以21.75天, 然后再除以8小时, 接着乘以实际的加班小时数, 最后再乘以3倍。
4.3.5 津贴 / 补贴: 这一项是指为了补偿员工在特殊的条件下进行工作, 以及员工承担了某项经过批准认证的专项工作, 同时为了保证员工生活方面不受物价水平的影响, 而额外给予的收入。
其中包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、高温津贴、晚班津贴、出差津贴、导师津贴、讲师津贴等这些方面的内容。关于更具体的规定, 详见公司相关的福利管理规定。
4.关于项目奖金的安排, 第三点内容显示。设立这一机制的主要目的是为了激励员工。其作用在于跟进项目的推进情况。会从项目中拿出一部分金额作为奖金包。参与项目各个流程的各部门对应人员会获得分享。分配的依据是他们做出的贡献度。具体的分配方案将依据公司执行的项目奖金相关管理规定来操作。
4.3.7 其他奖金: 为了就是激励那些表现突出的员工, 也是为了表彰这些表现突出的员工, 于是公司设立了种种奖金, 具体的内容呢, 要详细查看那些经过审批的流程的各式各样的奖金发放方案的细节部分。
4.关于3.8其他福利, 这是指公司用来保留和激励员工而采取的那些非现金形式的报酬。
这种报酬涵盖了法定福利, 比方说像社会保险、公积金、以及法定假期等等；还包括了公司福利, 比如带薪假期、用餐福利、宿舍福利、节日慰问、生日祝福、团年宴、结婚礼金、生育慰问金、吊唁金、年度体检, 以及部门活动经费这些项目。
需要注意的是, 公司福利会根据公司的实际经营情况进行调整, 并且需要按照最新的调整方案来执行。
4.关于4部分, 薪资的计算方式以及薪资的支付环节。
4.4.1 关于薪资的计算, 所使用的公式具体表现为:
计算当月实发工资的方式是, 先把基本工资拿过来, 然后加上岗位工资，再加上绩效工资, 再算上加班工资之后, 还要把津贴或者补贴都加进去, 其他奖金的部分也一并累加, 接着从这里边减去其他的应该扣除的项目, 最后一步就是减去需要代扣的个人所得税。
4.在第4.2条之中, 存在这样的情况, 那就是以下的这些项目, 它们在薪资支付的过程里面, 会被进行直接的扣减操作。
a)缺勤扣款。
b)个人需要承担的关于社会保险以及住房公积金的这些费用。
c)关于个人所得税方面的问题。
d)其他的那些, 是按照法律和公司规定这些事儿来进行的扣除款。
e)因为居住在由公司所提供的宿舍内而产生的, 包括水电费在内的各种费用。
4.关于第4.3点, 也就是涉及到缺勤情况时的薪资计算方面:
a)那些属于无薪缺勤情况的具体表现, 例如事假还有旷工行为等等:
事假扣款的计算方法是, 先拿固定工资除以21.75, 然后乘以缺勤天数, 再乘以当月实际工作天数的调整比例。
把当月的实际工作天数的调整比例计算出来, 这一步的操作方法就是用21.75这个数值去除以当月正常的应该工作的天数, 最后得到的商就是那个调整比例。
当月正常工作天数, 等于当月的自然日天数, 减去当月的休息日天数。
b)有一部分情况是属于带薪缺勤的范围, 这种缺勤通常是指员工因为生病请假。
病假扣款要这样来算, 首先得固定工资减去病假工资得到的值, 然后除以21.75这个数字, 再把所得结果乘以病假天数乘以当月实际工作天数调整比例。
病假工资是按固定工资的百分之六十来进行计算的, 但是病假工资的数额不能低于当地最低工资标准的百分之八十, 同时病假工资也不高于本市上年度在岗职工月平均工资的百分之八十。
4.4.4 薪资支付:
a)公司统一是通过银行转账的这个方式来支付薪资的, 在原则上是每一个月的12日作为公司规定的这个发薪日的, 然后是用来发放上一个日历月度的工资的, 在特殊的情况下呢, 公司是可以延长5个工作日之内的这么一个时间来予以发放员工的薪资的, 如果员工是在绩效奖金还有项目奖金进行发放之前的这个时间离职的, 那么是一律都不给予发放的。
b)工资发放成功之后, 员工能够在钉钉系统之中查看属于本人的一份详细的工资清单内容。如果在核对期间发现自己存在任何疑问或者异议情况的话, 应当务必要在工资正式发放之后的三个工作日内向公司的人力资源部门主动提出相关反馈说明。
假如超过上述规定时限仍未提出异议的话, 那么将默认视为员工对此次薪资核算结果完全认可并无反对意见。若是由于公司在数字计算环节出现失误或者业务操作流程中存在过失, 由此导致员工的薪酬金额发生超额发放的情况时, 该员工作为得利方必须立刻将超出正确标准的那部分款项完整退回给公司账户。
如果员工拒绝履行归还义务的话, 那么公司方面完全有权采取直接措施, 即在下一个自然月的发薪日进行薪资结算时, 直接从应付工资金额中强行扣除所有超发的多余部分。
反之, 如果出现因上述计算误差或操作失误而导致某位员工当期实际到手薪资数额少于应领金额的情形时, 公司承诺将在后续的下个月工资发放节点处, 通过补发现金的方式予以补齐差额以确保准确无误。
4.5 薪资核定与调薪
4.关于新入职的员工, 其工资标准是需要被确认和确定的:
员工的职级主要是根据该员工所在岗位来确定的。对于处于同一职级的员工, 我们会依据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况, 以及在招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素来确定薪档。这一薪档数值一般不会超过中位值。关于试用期员工的调薪问题, 通常是严格按照试用期转正评审标准来执行的。
4.关于第五条第二款内容, 也就是统一校园招聘环节里面那些应届毕业生的薪资核定这项工作。
a)具体的标准, 需要依据各年度人才市场的实际情况, 并且要结合公司所制定的校园招聘薪酬方案, 来进行最终的核定操作。
b)针对那些通过统一校园招聘流程进入公司的应届大学毕业生, 在他们挑选好了具体的工作岗位之后, 就要依据他们所担任岗位的职级水平来敲定最终的薪资待遇。至于那些不是通过校园招聘会招进来的应届毕业生, 就需要按照国家标准的4.5.1条款来进行处理了。
4.当员工的岗位发生变动的时刻, 其薪资水平是需要进行核定与确认的。
a)当员工因为被升任或者降职, 或者是平级调动这类情况, 而发生岗位或者职务变动时, 他（她）的薪资以及福利待遇都可以同时进行对应的调整。在这个时候, 薪资结构就要按照该员工异动之后所在单位的结构来确定为准。
b)对于那些被设立了考察期且发生了岗位变动的员工, 在其考察期间, 其薪资与待遇将保持原状, 不发生变化的。然而, 其所享受的各类福利, 将根据其异动之后的职务级别来决定。
当这一阶段的观察期圆满结束之后, 经过对其工作表现进行综合评价, 如果确认该员工具备履行职责的能力并符合所在岗位的各项要求, 那么他就可以按照预先确定的标准获得相应的薪酬水平了。
事情还没有结束, 还在继续发展之中。
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